Datasets:

sbunlp

/

hmblogs-v3

like 0

Follow

SBU NLP Lab 6

مرا یاد بگیر نه مثل جبر. نه مثل هندسه. نه مثل 1 منهای 1 که همیشه 0 می‌شود مرا یاد بگیر مثل نیمکت آخر. زنگ آخر. و دستانی که نام تو را. مدام روی چوب حک می‌کرد مرا یاد بگیر.

حتی عکستم ندارم که بذارم روبروم. اونقدر نگاش کنم تا بشکنه بغض گلوم.

وای باران؛ باران. شیشه پنجره را خواهد شست. اما چه کسی نقش تورا از دل من خواهد شست؟

رهایم کردی چرا که برهنگی‌ات را نجویدم! بوسه هایت را ندریدم. و طعم گس گناه را. نچشیدم! رهایم کردی. چون؟ عشق ورزیدم.

باور اول: هر رویدادی در این عالم دلیل و هدفی دارد و در خدمت آدمی است. گویی مسیر پیشرفت آدمی از پیش مقدر شده است و تنها آدمی باید نسبت به آن شناخت و آگاهی به دست آورد و تمامی خلقت نیز در در این راستا در خدمت اوست و این خود آدمی است که باید از غفلت به حضور در آید: ابر باد و مه خورشید و فلک در کارند تا تو نانی به کف آری و به غفلت نخوری برخی مطالعات نشان‌می‌دهد که رفتار آدمی برخاسته از انگیزه، غریزه، یا سائقه‌ای درونی است که مطلوب خود هدف را در خارج می‌جوید و همین موضوع است که رفتارهای انسان را هدفمند می‌سازد. این واقعیت یعنی هدفداری، در مورد تمامی رخدادهای اجتماعی و هر آنچه که در جهان آفرینش می‌گذرد نیز صادق است. هر رویدادی در در این عالم دلیلی دارد و در جهت هدفی است. افراد موفق توان فوق‌العاده‌ای در یافتن جنبه‌های مثبت و نتایج حاصل از هر رویداد دارند آنان علی‌رغم همه بازخوردهای منفی که ممکن است از محیط دریافت دارند، در اندیشه یافتن حکمت بازخوردهای منفی و مثبت برامده و نیک دریافته‌اند که هر نسیم مخالفی که وزیدن می‌گیرد از فایده بی بهره نیست و در جهت کاری است. در این پرده یک رشته بیکار نیست سر رشته برما پدیدار نیست نظامی در هر وضعیتی که قرار می‌گیریم، راه‌های بیشماری در پیش روی داریم و می‌توانیم به گونه‌ای مناسب به آن واکنش نشان دهیم تنها راه به دست آوردن نتیجه مثبت از آنچه در ظاهر شکل یک نتیجه منفی را دارد این است که آن تهدید را به یک فرصت تبدیل کنیم. دراین قسمت ذکر چند نمونه تاریخی از اشخاصی که علی‌رغم محدودیت‌ها از نقصان خود نقطه قوتی ساخته‌اند، به فهم مساله کمک شایانی خواهد نمود: برای مثال می‌توان از جاحظ ادیب بزرگ عرب و رئیس فرقه جاحظیه یکی از فرقه‌های معتزله که به شهادت تاریخ و مورخان نامی ازجمله مسعودی از وی فردی فصیح تر دربین معاصرانش نبوده است، نام برد. نکته قابل توجه اینکه، از این جهت وی را جاحظ می‌گفتند که داری چشمانی ور قلمبیده و از حدقه در آمده بود و بقدری زشت و کریه المنظر بوده که هیچ زنی حاضر به ازدواج با وی نبوده است. روزی در بازار اشاره خانمی نظر وی را جلب کرده و جاحظ از اینکه بخت به وی روی آورده، بدنبال وی روان گشت تا به یک جواهر فروشی رسیدند. زن داخل جواهر فروشی شد و پس از گفتگوی کوتاه از آنجا خارج شد. سپس جاحظ وارد جواهر فروشی شد و سئوال کرد که آن زن چه پرسید؟ جواهرفروش گفت: این زن انگشتری شفارش داده بود که نقش دیو بر وی حک شده باشد و من درمانده‌ام که دیو را چگونه نقاشی کنم؟ تا اینکه امروز وی شما را به من نشان داد که از چهره شما طرح دیو حکاکی کنم. اما جاحظ با این واقعیت با شهامت برخورد کرد و سعی کرد با کسب علم زندگی خود را پر بارتر سازد و هرگز در این راه قدمی پس نگذاشت. آیا می‌دانستید تولستوی نویسنده بزرگ و نابغه کم نظیر ادبیات جهان به علت ناراضی بودن از چهره ظاهری خود قصد خودکشی داشت؟ اما از این نقص ظاهری برای خود فرصتی گرانبها ساخت و نه‌تنها هرگز به خود کشی فکر نکرد، بلکه ازخود نابغه‌ای بی‌نظیر ساخت. مرلین همیلتن معلم و ملکه زیبایی سابق و تاجر موفق در فرنوزی کالیفرنیا که از بازمانده حادثه و حشتناک است، نمونه دیگری است. او به هنگام بیست و نه سالگی از یک صخره سقوط کرد و از کمر به پایین فلج شد. پس از آن ناچار شد روی صندلی چرخدار بنشیند. اما صندلی‌های چرخدار از کیفیت خوبی برخوردار نبودند. بنابراین مرلین عزم خود را جزم کرد که صندلی بهتری طراحی کند وی بالاخره صنعت ساخت صندلی جرخدار را دگرگون ساخت. وی در سال 1984 صاحب موفقترین صنعت در صنایع کوچک تولید ویلچر جدید کالیفرنیا شد. وی و همکارانش ظرف چند سال بیش از هشتصد نمایندگی ویلچر، درسراسر جهان دایر کردند. بنابراین باور به محدودیت‌ها، آدمی را محدود می‌سازد. پس شرط اول موفقیت این است که آدمی خود را از این محدودیت‌ها رها سازد و با تکیه بر حالت‌های ذهنی نیرو بخش تری به فعالیت بپردازد. شاید به نظر برسد آدمی محدود قضا و قدر است اما شما می‌توانید با فرض قبول این قول دو حالت برای خود متصور باشید: 1 گریختن از آن به جهت تخلف ناپذیر دانستن آن، یا تسلیم بی خردانه به آن زندگی جبری مسلکی 2 شناخت درست آن و با توجه به آن زندگی را تدبیر کردن و درک این معنی که قوانین حاکم برهستی قضا و قدر با موفقیت آدمی منافات نداشته و ناسازگار نیست. باور دوم: چیزی به نام شکست وجود ندارد و آنچه به دست می‌آید تنها نتیحه است و بس. این باور تقریبا ادامه باور اول است و به همان اندازه نیز دارای اهمیت است. هر یک از ما مواردی را می‌توانیم به یاد آوریم که دنبال چیزی بوده‌ایم ولی چیز دیگری بدست آوردیم گاهی هرگونه تلاش و برنامه‌ریزی که می‌کنیم هیچ درست از آب در نمی‌آید. آنچه که می‌توان گفت این است که اگر نتیجه به دست آمده مطلوب ما نیست ولی نتیجه‌ای به بار آمده است. نتایج مثبت از صحت تکالیف انجام یافته حکایت دارند و نتایج منفی نیز ما را به آزمودن شیوه‌های معقول و درست فرا می‌خوانند و نه افسوس و دریغ خوردن بر گذشته و نتایج از دست رفته، آدمی تا زنده است شکست نخورده است و این باور افراد موفق است. آدم‌ها همواره موفق می‌شوند نوعی نتیجه به دست آورند، خواه مثبت باشد و یا منفی؛ آنان نتیجه را تجربه‌ای بشمار می‌آورند که بر میزان شناخت آنها افزوده است. توماس ادیسون که پس از 9 بارتلاش برای ساخت لامپ موفق نمی‌شود و کسی می‌پرسد آیا می‌خواهی برای ده هزارمین بار شکست بخوری؟ جواب می‌دهد شکست؟ من کشف کردم که نباید از آن طریق لامپ بسازم. ادیسون کشف کرده بود که چگونه مجموعه‌ای از اعمال، نتیجه دیگری را به بار خواهد آورد. ویلیام شکسپیر می‌گوید: شک‌ها به ما خیانت می‌کنند زیرا با ایجاد ترس موجب عدم تلاش ما و از دست دادن آن موفقیتی می‌شوند که می‌توانستیم به دست آوریم. مارک تواین می‌گوید: هیچ منظره‌ای غم انگیز تر از مشاهده یک جوان بدبین نیست. براستی گفته درستی است؛ زیرا افرادی که شکست را باور دارند، تقریبا یک زندگی نکبت بار را برای خود تضمین می‌کنند و پذیرفته‌اند هرچه بدبختی است سهم آنان است؟ شکست را باور نکنید بلکه ازان پله‌های ترقی و پیروزی بسازید. به مثال زیر توجه کنید: فردی در بیست و یک سالگی در تجارت شکست می‌خورد. در سن بیست و دو سالگی در انتخابات مجلس رای نمی‌آورد. در سن بیست و چها رسالگی در تجارت شکست می‌خورد. در سن بیست و شش سالگی همسرش را از دست می‌دهد. در سن بیست و هفت سالگی ناراحتی عصبی شدید پیدا می‌کند. در سن سی و چهار سالگی در رقابت‌های انتخاباتی کنگره شکست می‌خورد. در سن سی و شش سالگی باز هم در انتخابات کنکره رای نمی‌آورد. در سن چهل و پنج سالگی می‌خواست سناتور بشود اما رای نمی‌آورد. در سن چهل و هفت سالگی می‌خواست معاون رئیس‌جمهور بشود اما موفق نمی‌شود. در سن چهل و نه سالگی در انتخابات مجلس سنای کشورش رای نمی‌آورد. و پس از این همه ناکامی‌های پی در پی بالاخره در سن پنجاه و دو سالگی به ریاست‌جمهوری انتخاب می‌شود. درست حدس زدید! ابراهام لینکلن این رخدادها را در زندگیش شکست بشمار نیاورد وگرنه بعید بود به ریاست‌جمهوری برسد. بزرگ‌ترین شکست ترس از شکست است. حال اگر از شما خواسته باشند: اگر بدانید که در کاری شکست نخواهید خورد چه کارهایی خواهید کرد؟ شاید حکیم نظامی پاسخی در خور به این سئوال داده باشد: رهایی خواهی از سیلاب اندوه قدم برجای باید بود چون کوه گر از هر باد چون کاهی بلرزی اگر کوهی شوی کاهی نیرزی. پیشنهاد می‌شود که بپذیریم ازاین به بعد چیزی به نام شکست معنی و مفهوم ندارد. اگر با خود عهد ببندیم که ازهر تجربه درسی بگیریم، برای این منظور ابتدا باید شخصیت خودمان را تحکیم ببخشیم. شکست برای عاقلان آینه عبرتی است که به آنان نشان‌می‌دهد که از چه کارهای یا راه‌هایی باید بپرهیزند. و عمر خویش این متاع ارزشمند را، به افسوس و دریغ برگذشته از کف ندهند. باور سوم: هرچه رخ می‌دهد مسئولیتش را بپذیرید. یکی دیگر از صفات افراد موفق آنست که دنیایشان را خودشان شکل می‌دهند. عبارتی که از زبان این افراد شنیده می‌شود این است که: من مسئول خودم هستم ،کارهایم را خودم انجام خواهم داد. اگر انسان قبول نداشته باشد که در شکل دهی دنیای موفقیت آمیز یا فلاکت بار، این خود اوست که نقش دارد آنگاه باید مرهون وضعیتی باشد که در آن قرار دارد و به تعبیر حضرت علی ع مانند همج الرعا با هر باد حادثه‌ای به سمتی به حرکت درخواهد آمد. به عبارتی چنین کسی همواره انفعالی رفتار خواهد کرد. کسی که نخواهد مسئولیت اعمال خود را بپذیرد فرد ضعیفی است و در ارتباطات خود با دیگران خدشه ایجاد خواهد کرد. مثلا اگر فردی بخواهد احساسات مثبت خود را به دیگری انتقال دهد، چنانچه روش مناسبی انتخاب نکرده باشد و طرف مقابل از آن تعبیر منفی برداشت کند. فورا ناراحت شده و طرف مقابل را متهم به کج فهمی کند. در واقع او فرافکنی می‌کند و مسئولیت اعمال خود را نمی‌پذیرد. مسئولیت عمل خود را به گردن دیگری انداختن، آسانترین راه خروج از مهلکه است ولی همواره عاقلانه ترین راه نیست. واقعیت اینست که ممکن است عامل اصلی این حالات نامناسب چگونگی ارتباط ما باشد. باز این هم خود هستیم که می‌توانیم سوء تفاهم را برطرف کنیم. اگر ما روش مناسبی در برقراری ارتباط اتخاذ کنیم مثلا اگر رفتار خود، تن صدا، حالات چهره و. عوض کنیم معنی انتقال پیدا می‌کند. از این رو گفته‌اند معنی ارتباط، پاسخی است که آدمی دریافت می‌کند. باور چهارم: برای استفاده و به کارگیری هر چیزی، ضرورت ندارد که تمام جزئیات آن چیز را بدانیم. اگر مقایسه‌ای بین محقق تحلیل گر جز نگر با محقق نظام گرا بشود، دیده می‌شود که کسب تمامی اطلاعات ریز و دقیق، غایت مطلوب هر محقق جز نگر است در حالی که محقق نظام گرا به دلیل اینکه می‌داند کسب تمام جزئیات هر پدیده‌ای محال است، بنابراین حد کافی از اطلاعات مطلوب اوست. بسنده کردن به دانش کاربردی یکی از روش‌های صرفه جوئی در زمان محسوب می‌شود. زیرا یکی از چیزهایی است که هیچ‌کس نمی‌تواند برای شما بوجود آورد ولی افراد موفق همگی محتکر زمان هستند، براصل هر وضعیت تمرکز کرده، آنچه را نیاز دارند استخراج کرده و به بقیه کاری ندارند. افراد موفق در تمایز میان آنچه لازم است بدانند و آنچه ضرورتی ندارد دارای توان ویژه‌ای هستند. میان دانش و کاربرد تعادل وجود دارد. یکی از تکنیک‌هایی که محققین نظامگرا در سیستم‌های بسیار پیچیده از آن استفاده می‌کنند، فنجعبه سیاه است. یعنی محقق می‌خواهد بداند در مقابل هر دسته از داده‌ها چه بازداده‌هایی دریافت می‌دارد. در نخستین مرحله، شناخت فرآیند به دلیل پیچیدگی و گوناگونی روابط میسر نیست ولی رفتار سیستم را می‌شود شناخت و نظم و قاعده آن را استنباط کرد. باور پنجم: انسان‌ها بزرگ‌ترین منبع در اختیار سازمان هستند. هیچ موفقیت پایداری بدون سازگاری و توافق افراد سازمان ممکن نیست و راه موفقیت شکل دهی تیم موفقی است که روحیه کار تیمی و جمعی داشته باشد. در یک بررسی از چندین سازمان، 90 درصد مدیران اجرایی گفته‌اند که موفقیت سازمانی در گرو مردمگرایی بودن آن سازمان است. آدم‌های موفق می‌دانند که یک نفر هر قدر هم که تیز هوش باشد، به استعدادهای یک تیم اثر بخش که دارای روحیه تعاون همکاری هستند نمی‌تواند برسد. شما می‌توانید در هرکاری با دیگران مشورت کنید. آدم‌های موفق بدون مشورت کاری را انجام نمی‌دهند. باور ششم: کار می‌تواند مانند بازی انگیزشی باشد. آیا هرگز کسی را سراغ دارید که با انجام کارهایی که تنفر دارد موفقیت چشمگیری به دست آورد؟ یکی از رموز موفقیت ایجاد همبستگی بین آنچه انجام می‌دهید با آنچه دوست می‌دارید است. پیکاسو نقاش معروف می‌گفت هنگامی که نقاشی می‌کنم احساس سبکی و راحتی می‌کنم، بیکاری و سرگرم کردن بازدید کنندگان مرا خسته می‌کند. میان کار و بازی در مقایسه با هم از نظر علوم رفتاری هیچ تفاوتی وجود ندارد زیرا هر دو یک سری فعالیت هستند. البته وجود محدویت‌هایی مانع از انتخاب شغل مورد علاقه شما خواهد شد و شما هر روز نمی‌توانید شغل خود را عوض کنید، میدان عمل و مانور محدود است. پس با علاقه به شغل خود نگاه کنید. مارک تواین نویسنده معروف می‌گویدرمز موفقیت شما در این است که کار و حرفه را استراحت خود قرار دهید. کار را وبال گردن خود قرار ندهید که صرفا حقوقی دریافت می‌دارید، بلکه کار را جولانگاهی برای بروز استعدادهای نهفته خود بدانید تا چیزهای جدیدی یاد بگیرید. آنچه پیشنهاد می‌شود این است که دنیا و کار خود را با ایجادحس کنجکاوی و سر زندگی مانند بازی وسیله شور و شعف و سازندگی خود قرار دهید. بقولیکار جوهر مرد است. به قول مولوی: دوست دار یار این آشفتگی کوشش بیهوده به از خفتگی اندرین ره متراش و می‌خراش تا دم آخر دمی فارغ مباش تا دم آخر دمی آخر بود که عنایت با تو صاحب سربود گرچه روزن نیست در عالم پدید لیک یوسف وار می‌باید دوید نمونه این موفقیت‌ها محمدعلی ترکاشوند جانبازی است که به اقتضای نیاز جسمی و فیزیکی خود، یک پای مصنوعی ساخته که بهتر وکارامدتر از مشابه داخلی و خارجی است. اوکسی است که در زمینه‌ی تراشکاری و سوهان کاری و ریخته گری و برق و کمی درودگری تجربه‌های معمولی دارد. مولوی می‌گوید: عاقبت حوینده یابنده بود که فرج از صبر زاینده بود چون درخت است آدمی و بیخ عهد بیخ را تیمارمی باید به جهد عهد فاسد بیخ پوسیده بود وز ثمار لطف ببرنده بود باور هفتم: هیچ موفقیتی بدون تعهد تضمین نمی‌شود. صاحب‌نظران مدیریت بر این باورند که هدف‌های دور برد و ماموریت‌های سازمانی هرقدر هم به طور ایده آلی و به گونه‌ای که به ظاهر دست‌یابی بدان‌ها محال به نظر آید تعیین شوند، مشکلی ایجاد نمی‌کند به شرط آنکه بتواند علاقه، تعهد و ایثار افراد را جلب کند، زیرا هیچ ماموریتی نیست بدون علاقه، تعهد و ایثار به انجام برساند. افراد موفق، قدرت تعهد را می‌دانند به عبارت دیگر، تنها باور جدا ناشدنی موفقیت، تعهد است. هیچ‌گونه موفقیت چشمگیری بدون تعهد فوق‌العاده ممکن نیست. اگر افراد موفق در هر زمینه‌ای را مورد مطالعه قرار دهید، در می‌یابید که ضرورتا بهترین، با هوشترین، چابکترین، و قویترین افراد نیستند ولی خواهید دید که متعهدترین هستند. تعهد یعنی چه؟ یعنی پیگیری بی وقفه هدف، رمز موفقیت است. دوست دارد یار این آشفتگی کوشش بیهوده به از خفتگی اندرین ره می‌تراش و می‌خراش تا دم آخر دمی فارغ مباش گرچه روزن نیست در عالم پدید لیک یوسف وار می‌باید دوید منبع: اقتباس از کتاب مدیریت رفتار سازمانی دکتر رضائیان

وقتی در خصوص مسائل اجتماعی دغدغه‌هایی مطرح می‌شود قطعا باید آن را چند بعدی دید. یعنی مانند تلویزیون‌های نسل جدید که به فناوری 3D مجهز شده‌اند و برای دیدن تصاویری متفاوت تر و جذاب تر باید عینک‌های مخصوصی به چشم زد. داشتن اطلاع از مدل‌های چند وجهی و چند بعدی مانند مدل سه شاخگی معروف مرحوم دکتر میرزایی اهرنجانی می‌تواند نقش همان فناوری را در تلویزیون‌های نسل جدید برای تحلیل مسائل اجتماعی ایفا نماید. البته بنده قصد ندارم گام‌به‌گام با مدل پر کاربرد مطروح برای شما سخنرانی نمایم فقط تلاش می‌کنم با الگو برداری‌هایی از مباحث برخی بزرگان دغدغه مند جمع‌بندی‌هایی برای ایجاد چالش و پرسش برای پیشبرد و ارتقا سطح تحلیلی و اندیشه‌ای در برخی حوزه‌های مرتبط با مدیریت، کارافرینی و. ایجاد نمایم. دکتر حکمت نیا یکی از مشکلات اساسی جوامع جهان سومی را در مبحث مهم اراده می‌داند. چرا که اراده انسان را به سمت اجرای مسئولیت سوق می‌دهد و ضمانت اجرای آن تعهد می‌شود و در نتیجه بسیاری از امور ضمن داشتن فرایند اخلاقی حقوقی نیز می‌شود. پس اگر ما با اراده قصدی کردیم که بر اساس آن مسئولیتی به سرانجام رسد در صورت عدم انجام آن باید پاسخگو باشیم. ایشان معتقد است انسانی که اراده را بشناسد مسئولیت را می‌شناسد و جهت اجرای آن متعهد می‌شود و این خود یکی از پایه‌های انسانیتش می‌شود. بنده این نقطه نظر را تکمیل تر می‌نمایم و مشکل این جوامع را با رخصت از بزرگان در عدم مواجهه صحیح با مسئله می‌بینم. یعنی در بیش‌تر جوامع هنوز یاد نگرفته شده چگونه یاد گرفته شود. یعنی تفکرات تابع است نه مستقل و یعنی فرایند حل مسئله و حتی تعریف ابتدایی مسئله کی از اساسی ترین حلقه‌های مفقود اجتماعی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و. بشمار می‌آید. پس ابتدا به صورت همگانی شناخت، راه‌حل یابی و اجرای بهترین راه برای مواجهه با مسئله باید آموزش داده شود. دوم برای شناخت اراده به افراد آموزش‌ها و مدل‌های عملیاتی داده شود. یکی از این مدل‌ها در مبحث سواد نهفته است. در گذشته سواد را در نوشتن می‌دانستند. اما وقتی انسان متمدن تر و مدرن تر شد! سواد را به نوشتن و مهارت تعمیم داد. جالب است موضوع اراده سخت به این موضوع سواد گره می‌خورد چون مستقیما می‌تواند در قصد افراد تاثیرگذار و حتی تاثیر پذیر باشد. سواد در جامعه شهری با مشکل تعریف قدیمی آن یعنی توجه ویژه به نوشتن همراه شده و مهارت به فراموشی سپرده شده است. اما این مهم در جامعه روستایی شکل دیگری دارد و واقعا مدرن تر به آن پرداخته شده است و تفاوت نیز در این است زیرا در جوامع جهان سومی تصمیمات کلیدی بیش‌تر شهری است تا همه گیر! در شهر،ما اکثرا دغدغه‌های رمانیکی داریم که آن را خوب می‌نویسیم و تشریح می‌کنیم اما معمولا برای انجام راهکارهای حل آن مهارتی نداریم و بیش‌تر در حد حرف و تئوری باقی می‌ماند از این رو سواد بیش‌تر در این بخش از تعریفش حبس می‌شود اما در بخش مهارت سعی می‌کنیم ما انتخاب کننده شویم و تلاش نماییم مثلا فرزندانمان آن چه را ما صلاح می‌دانیم شوند و در این راستا کمترین توانمندی را برایشان ایجاد نمی‌کنیم چون قرار است ما تمام زحمات و هزینه‌ها بپردازیم و او فقط آنچه ما خواستیم شود. اما در روستا کاملا تفاوت حس می‌شود در آنجا حساسیت‌های رمانتیک شهری کم و به جهت تعداد افراد خانواده کنترل‌ها کم‌تر و اجازه نبوغ استعداد در افراد بیش‌تر است یعنی بسیاری از موارد را افراد بر اساسی آزمون و خطا و کسب تجربه عملی حتی با پرداخت هزینه بیش‌تر فراهم نموده در نتیجه این نوع مهارت‌ها باعث شده جامعه روستایی جان سخت‌تر و با سوادتر از جامعه شهری در بسیاری از حوزه‌ها قرار گیرد اما وقتی در جامعه شهری این شکاف را متوجه می‌شود تلاش می‌نماید تا سطح آگاهی در بخش توانمندی نوشتن روستایی را کاهش دهد و قوانین جذابیت شهرنشینی را بر روستا نشینی ارجح نماید. امروز یک جوان شهری بیشترین مطالعه و نوشتن را در سرلوحه کار خود قرار می‌دهد اما یک دقیقه فکر کردن برایش به اندازه هفتاد سال کار کردن سخت شده است. او اگر از کاری اخراج شود شاید از گشنگی بمیرد چون چیزی دیگری یاد نگرفته و پرورده نشده زیرا پدر و مادر مهارت‌های او را کسب نموده اند،اما جوان روستایی بر اساس آزادی که برای کشف وجودیش و غیرارادی به وی داده شده هیچ‌گاه به راحتی از پای در نمی‌آید. ما به اینگونه شهری نیمه سواد و به گونه دوم که می‌تواند به وفور در شهر نیز یافت شود با سواد نام می‌نهیم. حال اگر این فرد را با الگوهای مشخصی با سواد نماییم در انتقال دانش درک اراده توانسته‌ایم به افراد یاری رسانی عملیاتی نماییم. اما سوم چه علومی می‌تواند ما را در رسیدن به دوم موضوع پیش گفته یاری برساند. قطعا پاسخ،توجه به حوزه‌های بینارشته‌ای مانند آینده پژوهی، کارافرینی، فرایند پژوهی، تصمیم‌گیری و فرایند پژوهی و فرهنگ پژوهی و. می‌باشد. با آینده پژوهی مقصد خود را مشخص می‌نماییم. کارافرینی را نیز می‌توان با دید فرصت محورانه را با تلفیق خلاقیت در پیدا نمودن راه‌ها در حوزه حل مسئله مورد استفاده قرار داد. علم تصمیم‌گیری نیز قرار است نحوه انتخاب بهترین راه را برایمان نمایان سازد و نهایتا فرایند پژوهی و فرهنگ پژوهی نیز حلقه‌های تکمله این مسیر قلمداد می‌شوند و مکملند. اما زمانی می‌توان از این حوزه‌ها بهره برد که سرمایه اجتماعی نهفته‌ای نیز گرد هم آمده باشند در جوامعی که به سمت فردمحوری و به من چه گویی سوق یافته نمی‌توان انتظار داشت تا کارافرینی و سایر حوزه‌های فوق بتواند تغییر اساسی در نحوه نگرش مردمان ایجاد نماید. اگر بپذیریم اجتماع کنونی از سه مولفه مهم من، شما و دولت تشکیل یافته،حوزه من در نقش خانواده و دولت از مهم‌ترین ارکان آن بوده و برای پیاده‌سازی کارافرینی باید این دو حوزه نقش خود را به طور صحیحی ایفا نمایند که دیده می‌شود نه خانواده در شکل‌گیری اراده و قصد افراد تلاشی جدی می‌کند زیرا آنچنان در زندگی روزمره گم شده که این وظیفه را به بیرون نظام خانواده واگذار نموده و نه دولت علاقه‌ای به ایجاد شرایط و محیطی برای ظهور آن دارد و بیش‌تر علاقه دارد ماهی بدهد تا ماهی گیری. پس چهارم باید برای عملیاتی نمودن مرحله سوم نظام خانواده و دولت و نقش آنها را در فرایند تصحیح، تسریع و تسهیل پیاده‌سازی عملیاتی حوزه‌های بینا رشته‌ای در جامعه مشخص نمود و با ایجاد ضمانت اجرایی به خصوص در بخش دولت ظهور قوانین و رویه‌های مناسب تر را امید داشت. نهایتا در بخش اجرا نیز داشتن سیستم قابل اتکا نظارت و با آشنایی با فرایدهای مدیریت پروژه می‌تواند پایان بخش این دغدغه تئوریک گردد. درد امروز ما بیش‌تر همین است که بنده انجام دادم، یعنی به صورت نیمه سوادی خوب می‌نویسیم اما برای اجرای نوشته هایمان مهارت نداریم این شکاف در اراده ما برای اجرای مسئولیت‌ها تاثیر می‌گذارد و به شکل بی تعهدی نمایان می‌گردد و مانعی در رسیدن یک جامعه به تعالی می‌گردد. پس بیاییم با یکدیگر تلاش کنیم هم جمع گراتر باشیم هم در باسواد نمودن یکدیگر تلاش بیش‌تری نماییم. و البته چندین دلیل و. در نتیجه؛ حرف را باید زد، درد را باید گفت رود باید شد و رفت دشت باید شد و خواند کوه باید شد و ماند تو اگر برخیزی، من اگر برخیزم، همه بر می‌خیزند تو اگر بنشینی، من اگر بنشینم، چه کسی برخیزد، چه کسی با دشمن بستیزد.

گاهی اعضای سازمان ضمن ارتباطات بین فردی با دیگران، دوگانه رفتار می‌کنند و بر خلاف نگرش واقعی آن، می‌کوشند نگرش خود را همساز با نگرش دیگران نشان دهند و نزد آنها خوب جلوه کنند. وقتی این گونه رفتارها در سازمان شایع می‌شود رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان شکل می‌گیرند. ضرورت توجه پیرامون این موضوع، به دلیل آن است که دو موضوع مهم اعتماد بین فردی و سکوت سازمانی به مثابة دو پیامد سازمانی محتمل رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان است زیرا اعتماد بین فردی، عامل بسیار مهمی در ثبات بلندمدت سازمان و آرامش اعضای سازمان محسوب می‌شود. و سکوت سازمانی که بر اساس آن اعضای سازمان ترجیح می‌دهند به جای طرح نظرها و دیدگاه‌های شان دربارة مسائل سازمانی، خاموش باشند و دم برنیاورند نیز آبستن افزایش فشار روانی منفی، رفتارهای انحرافی در سازمان، کناره‌گیری و ترک خدمت کارکنان و نیز، کاهش انگیزش درونی کارکنان و اثربخشی فرایندهای تغییر سازمانی است. رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان، از تقاطع مفاهیمی چون ارتباطات فریب کارانه و ناهمگونی شناختی و خودشیرینی شکل می‌گیرند. ارتباطات فریب کارانه فرد فریب کار بر اساس باورهایی که دربارة باورهای مخاطبان دارد، به فریبکاری مبادرت می‌ورزد. به همین دلیل کسی که به برقراری ارتباطات فریب کارانه اقدام می‌کند، می‌تواند آن گونه ارتباطات را در ازای ارتباطات صحیح به مخاطبان القا کند و برای سالم و درست بودن آن مبنایی بتراشد. اگرچه در تجربة ارتباطی، شناسایی شواهد فریب کاری کار دشواری است، واحدبودن موضوع فریبکاری در خلال ارتباطات بین فردی گوناگون، می‌تواند شاهدی بر اقدام فریب کارانة فرد نزد مخاطبان باشد و در نتیجه سبب لو رفتن آن شود. ناهمگونی شناختی حال اگر موضوع یادشده نگرش خاصی باشد که در فرایند ارتباط بین فردی به مثابة پیام مبادله شود، از آنجا که بر اساس پدیدة ناهمگونی شناختی، گاه رفتار انسان‌ها با نگرش آنها تفاوت دارد هر آینه امکان وقوع رفتارهای دوگانه یا چندگانة فریب کارانه از سوی افراد وجود دارد. ناهمگونی شناختی، نوعی تنش است که از تقابل همزمان دو یا چند نگرش ناسازگار با یکدیگر نتیجه می‌شود. ناهمگونی بین نگرش و رفتار نیز در واقع، برایند ناهمسازی نگرش‌ها با یکدیگر است. خودشیرینی در فریب کاری گاهی نگرشی به جای نگرش واقعی بروز می‌کند. این فریب کاری می‌تواند در قالب‌های گوناگونی پدیدار شود که از جملة آنها بروز رفتار یا وانمود کردن نگرشی خاص بر خلاف نگرش واقعی، برای جذاب جلوه کردن نزد دیگران و نفوذ در آنها است. این گونه رفتارها را در اصطلاح، خودشیرینی می‌نامند. خودشیرینی از جمله رفتارهای سیاسی با هدف جلب منافع فردی است. عوامل تاثیرگذار در ایجاد رفتارهای منافقانه بین فردی در سازمان. 1ارتباطات بین فردی مبتنی بر دورویی سیاسی. 2هنجار مراوده‌های ضمنی. 3روابط غیررسمی قوی. 4ضعف قانون سالاری. 5نظام ضعیف ارزیابی عملکرد. 6جو سکوت. 7اعتماد بین فردی

فرایندی که طی آن اندیشه کارافرینانه متبلور می‌شود و قابلیت اجرایی می‌یابد. تفکر کارافرینانه شامل ارزیابی و برنامه‌ریزی برای پیاده‌سازی ایده‌های بدیع، مناسب و مرتبط با کسب و کار است، بنابراین فرایند فکر کارافرینانه چگونگی تبدیل و توسعه یک یا چند فکر خلاق از مرحله شکل‌گیری تا تبلور و در نهایت برنامه‌ریزی برای انجام یک یا چند فکر خلاق از مرحله شکل‌گیری تا تبلور و در نهایت برنامه‌ریزی برای انجام فیزیکی یک یا چند فعالیت را شامل می‌شود. فکر و اندیشه، صورت‌ها و فرایندهای ذهنی هستند. اندیشیدن امکان مدل کردن پدیده‌ها و بررسی موثر آن‌ها را با توجه به برنامه‌ها، اهداف و آرزوها فراهم می‌کند. در ضمن، کلماتی مانند ادراک، دریافت، آگاهی، ایده و تجسم به مفاهیم و فرایندهای مشابهی، دلالت می‌کنند. فکر کردن انجام عملیات ذهنی روی اطلاعات را شامل می‌شود، برای مثال هنگامی که مفاهیم در باورها شکل می‌گیرند، یا مغز انسان مشغول حل مسئله‌ای می‌شود و علت یابی یا تصمیم‌گیری اتفاق می‌افتد، در همه این موارد و حالت‌های مشابه، امور ذهنی در حال انجام است. ساز و کار یاخته‌های مغز بشر به صورت فرایند تطابق الگوها یا شناسایی نسبی امور است. در لحظه انعکاس شرایط و تجارب جدید با یاداوری و بازخوانی موارد موجود، مقایسه می‌شود و از این طریق، قضاوت شکل می‌گیرد. تفکر کارافرینانه فرایند فکر کارافرینانه یک گام فراتر از اندیشه معمولی رفته و شامل به مرحله عمل دراوردن و پیاده‌سازی ایده‌های جدید در جنبه‌ای از ایجاد کسب و کار متهورانه است. خلاقیت کارافرینانه، نیاز به بدعتی دارد که در بازار واقعی، قابلیت عملیاتی شدن داشته باشد. کارافرینی در ادامه نواوری است و به صورت پیاده‌سازی موفقیت آمیز ایده‌های خلاق برای ایجاد کسب و کاری جدید با ابتکاری جدید در درون کسب و کار موجود، تلقی می‌شود. خلاقیت می‌تواند به طرق مختلف در کارافرینی وارد شود کارافرین ممکن است ایده‌ای جدید برای محصول یا خدمت خاصی داشته باشد، چیزی که از آنچه قبلا انجام شده متفاوت باشد و بنابراین از سوی مشتریان، مفید تلقی شود. ایده‌های بدیع و مفید اولیه ممکن است مربوط باشد با: خود محصولات یا خدمات، 2. شناسایی بازاری برای محصولات یا خدمات، 3. راه‌های تولید یا عرضه محصولات یا خدمات، 4. راه‌های فراهم ساختن منابع برای تولید یا عرضه محصولات یا خدمات. در حالی که تعریف خلاقیت کارافرینانه بر ایده‌های بدیع و مفید تاکید دارد، در کارافرینی و پیاده‌سازی آن ایده‌ها یا نواوری‌ها نیاز بسیار به عمل کردن است، یعنی نباید پنداشت که فرایند فکر کارافرینانه فقط تا مرحله پیشنهاد ایده پیش می‌رود، هر چند در بسیاری موارد، پرورش فکر کارافرینانه تا همین مرحله هم قابلیت فروش و کسب درامد را دارد. خلاقیت کارافرینانه می‌تواند حتی وقتی محصول یا خدمت الزاما بدیع نیست، یا وقتی یک محصول یا خدمت بدیع از منبعی دیگر کسب شده وجود داشته باشد. مراحل فرایند فکر کارافرینانه فرایند فکر کارافرینانه با در نظر گرفتن این مطلب که افراد الزاما فرایند را مرحله به مرحله طی نمی‌کنند اغلب در چهار مرحله توصیف می‌شود: مرحله اول تشخیص مسئله که طی آن حل کنندگان مسئله معضل یا فرصتی را که با آن مواجه هستند تشخیص می‌دهند و تعریفی از آن را به دست می‌دهند یا تلاش می‌کنند آن را درک کنند. مرحله دوم آماده‌سازی که در آن کارافرینان، اطلاعات و سایر منابع لازم را برای پیگیری مسئله جمع‌آوری می‌کنند. مرحله سوم ایجاد پاسخ که طی آن ایده‌های مختلف برای حل مسئله یا پیگیری فرصت‌ها، طراحی و تدوین می‌شود. مرحله چهارم بررسی ایده‌های ایجاد شده و انتخاب از بین آن‌ها خواهد بود. پرورش فکر و خلاقیت در کارافرینی گسترش فرایند فکر کارافرینانه با پرورش فکر و خلاقیت عبارت است از اینکه فردی فکری نو و متفاوت مطرح کند. خلاقیت را می‌توان با تولید یا خلق اثر نو و متفاوت ارزیابی کرد، اما باید به خاطر داشت که هر تفکر کارافرینانه لزوما منجر به تولید اثر قابل مشاهده نمی‌شود. به هر حال باید در مطالعه خلاقیت کارافرینانه به دو نکته مهم توجه داشت. خلاقیت می‌تواند خلق اشکال جدید یا صورت‌های جدیدی از ایده‌ها یا تولیدات کهنه باشد. در این صورت عمدتا فکر و ایده‌های گذشته، اساس خلاقیت‌های تازه است. خلاقیت امری است انحصاری و حاصل تلاش فردی و لزوما موقعیت یا مسئله‌ای عمومی نیست. از این رو ممکن است اثری خلق شود که پیش‌تر هیچ‌گونه سابقه ذهنی از آن وجود نداشته باشد، اگرچه ممکن است آن اثر به صورت‌های مشابه یا کاملا یکسان قبلا به وسیله شخص دیگری و در موقعیت خاصی، خلق شده باشد. برای پرورش تفکرات کارافرینانه الگوهای زیادی بیان شده‌اند. برخی از آن‌ها عبارتند از: جستجوی عدم شباهت‌ها، 2. پیش‌بینی کردن مطلوب اندیشی ، 3. جستجوی نقد دیگران، 4. تحلیل مسائل در جزئیات، 5. استفاده از تمثیل، 6. استفاده از موقعیت گروهی برای افزایش تولید ایده‌های خلاق، 7. توقف کار روی مسئله برای مدتی و سپس بازگشت به آن، 8. تلاش برای ارتباط، 9. هم افزایی، 10. طوفان فکری. متخصصان امر سعی داشته‌اند تا مشخصات افرادی را که سطح بالایی از تفکر کارافرینانه دارند مشخص کنند. این بررسی در دو بعد انفرادی و گروهی مورد توجه قرار گرفته است. در بعد انفرادی سه دسته ویژگی به صورت خصوصیات ذهنی، خصوصیات عاطفی و خصوصیات اجتماعی ا تعریف شده است، برای خصوصیات ذهنی نیز مشخصاتی مانند موارد زیر را بیان کرده‌اند: کنجکاوی، دادن ایده‌های زیاد درباره یک مسئله، طرح ایده‌های غیر عادی، توجه جدی به جزئیات، دقت و حساسیت به محیط به خصوص به نکاتی که در نظر دیگران عادی بشمار می‌رود روحیه انتقادی، علاقه وافر به آزمایش کردن و تجربه، و سرانجام نگرش مثبت نسبت به نو آفرینی. ماهیت فکر کارافرینانه در عملکرد فرد کارافرین معمولا هشت وظیفه قابل استخراج است. در هر یک از این هشت مورد، فرایند فکر کارافرینانه می‌تواند وجود داشته باشد: از موقعیت‌های محیط آگاه می‌شود. برای استفاده از این موقعیت‌ها خود را به خطر می‌اندازد. برای کار در آن موقعیت سرمایه‌گذاری می‌کند. نواوری‌ها را معرفی می‌کند. کار و تولید را نظم می‌بخشد. تصمیم می‌گیرد. محصولات خود را با سود می‌فروشد. برای آینده برنامه‌ریزی می‌کند. در فرایند فکر کارافرینانه، فرد کارافرین لازم است تا با توجه به وظایف خود اندیشه‌ای را تولید کند و پرورش دهد، بنابراین فرایند تولید فکر مولد او، به چالش کشیده می‌شود. تصمیم‌گیری در فرایند فکر کارافرینانه تصمیم‌گیری یعنی جستجو و شناسایی گزینه‌ها و انتخاب گزینه مناسب‌تر از بین انتخاب‌های ممکن به عبارت دیگر، تصمیم گیری، تفکر در باره شناسایی و انتخاب گزینه‌ها بر اساس ارزش گذاری‌ها و ارجحیت‌های تصمیم گیرنده است. تصمیم‌گیری را می‌توان آخرین بخش فرایند فکری در مرحله قبل از عمل در تفکر کارافرینانه دانست. گرفتن هر تصمیم ایجاب می‌کند که گزینه‌هایی که قبلا برای انتخاب شناسایی شده‌اند، ارزیابی و نهایی شوند، به طوریکه با اهداف، مقاصد و ارزش‌ها بیشترین تناسب را داشته باشند. تصمیم‌گیری بر اساس منطق بخش مهمی از کل حرفه‌هایی است که پایه علمی دارند. در این موارد متخصصان دانش خود را به کار می‌گیرند تا در زمینه خاصی، تصمیم آگاهانه‌ای بگیرند برخی تحقیقات مبتنی بر اصول علوم طبیعی، نشان می‌دهند که در شرایطی مانند فشار زمانی زیاد و وجود عوامل متعدد در تصمیم گیری، همچنین ابهام زیاد در اطلاعات، متخصصان بدون اینکه سایر انتخاب‌ها را ارزیابی دقیق کنند، از روی درک کلی خود از موضوع، تصمیم می‌گیرند. تصمیم‌ها اغلب شامل موازنه‌ها و تأثیرات متقابل عوامل مختلف مانند خطر پذیری و هزینه شکست هستند. تصمیم گیری‌ها زمانی که شامل عدم قطعیت باشند، سخت‌تر خواهند بود. افراد مختلف طی سال‌ها روش‌هایی برای مواجهه با این مشکلات ایجاد کرده‌اند. این روش‌ها بخشی از فرایند تصمیم‌گیری منطقی هستند.

این مطلب رو تو مترو دیدم گفتم با یه تحلیل کوچک اونو با شما به اشتراک بگذارم چتر بازها چه لذتی می‌برند از سقوط، هر چه ارتفاع بیش‌تر سقوط برای آنها لذت‌بخش‌تر است. چرا؟ چون پشت آنها به چتر گرم است. ایمان چیزی شبیه به چتر نجات است، کسی که ایمان دارد دیگر از سقوط و افتادن و تهدید هیچ هراسی ندارد این است که قرآن می‌فرماید: ای کسانیکه ایمان دارید حقیقتا ایمان بیاورید. ابن دقیقا نقطه اتکا کارافرینان برتر است ایمان آنها اعتقاد دارند خدا در این نزدیکی هاست و بر این اساس است که بسیاری از آنها ریسک‌هایی می‌کنند که مابقی انجام نمی‌دهند آنها بجز ذهن خلاق، نواور و نوافرین بودن ایمان را پشتوانه راه خود نموده‌اند و از سقوط نمی‌ترسند اما ما هنوز می‌ترسیم ترس از شکست جالب اینه که در باور دوم انسان‌های موفق این جمله مطرح است در این دنیا چیزی به نام شکست وجود ندارد و همه‌چیز یک تجربه است. این جمله دکتر شریعتی را آنقدر دوست دارم که دلم می‌خواهد هر روز آنرا زمزمه کنم که البته چون مراودات درونیم بیش‌تر بلند است تلاش می‌کنم بعضی‌وقت‌ها بنویسمش زنده بودن را به بیداری بگذرانیم که سال‌ها به اجبار خواهیم خفت بیایید همدیگر را صدا بزنیم تا از این چرت فلسفی بیدار شیم شاید فرجی شد سعی کنید ایده‌ای جذاب و نو خود را آنقدر ساده کنید که در روی یک دستمال قابل توضیح و فهم برای دیگران باشد برگرفته از سخنان جابز

مقدمه نیاز جوامع بشری به سرعت در حال تغییر و تحول است و کشورها برای همگام شدن با این تغییر و تحولات باید شرایطی فراهم کنند تا افراد روحیه کارافرینی پیدا نمایند. به همین دلیل کارافرینی به عنوان عامل کلیدی رشد و توسعه اقتصادی در عصر نوین شناخته شده و موجب بهره‌مندی مردم و کشورها می‌شود. از این رو توسعه کارافرینی، مقوله مهمی است که کشورهای پیشرفته در فرآیند توسعه اقتصادی اجتماعی نسبت به آن توجه جدی مبذول داشته‌اند و توسعه کارافرینی را در اولویت برنامه‌های توسعه خود قرار داده‌اند. در حقیقت امروزه ترویج و توسعه کارافرینی به عنوان یکی از راهکارهای اجرایی برای دست‌یابی به توسعه اقتصادی اجتماعی تلقی می‌شود. در رابطه با توسعه کارافرینی در کشورهای جهان تجربیات مختلفی وجود دارد 1. از طرفی در دنیای امروز به دلیل گسترش فناوری در حوزه رسانه‌ها و شیوع استفاده از رسانه جهت کسب اطلاعات، سرگرمی، ایجاد ارتباطات و حتی کسب و درامد، رسانه به خصوص تلویزیون به خاطر ضریب نفوذش در میان اقشار مختلف مردم جایگاه خاص و ویژه‌ای یافته است 2. همچنین در خصوص تأثیر رسانه‌های جمعی به خصوص تلویزیون در توسعه کارافرینی تحقیقاتی صورت پذیرفته است که از جمله می‌توان به تحقیقات هیندل و کلیور 2010 ، خرمی 1390 ، اسکار و مک فرکوئر 2008 و گزارش اتحادیه اروپا 2007 اشاره نمود که در تمامی آن‌ها به وجود رابطه‌ای قوی میان این دو موضوع اشاره شده است. از جمله این ارتباط می‌توان به ارائه داستان‌های موفقیت، تصویر افراد موفق، شرح زندگی آنان، برنامه‌های مستند در خصوص مشکلات کارافرینان و تشریح برخی برنامه‌های تلویزیونی در خصوص فعالیت‌های کارافرینانه در تلویزیون اشاره نمود. اما در این پژوهش‌ها به صورت مستقیم و از طریق تحلیل برنامه‌های تلویزیونی به چگونگی این ارتباط و نحوه تأثیرگذاری پرداخته نشده است و تنها در هر یک به بخش‌هایی از نقش‌ها و تأثیرات رسانه‌های جمعی و تلویزیون در توسعه کارافرینی اشاره شده است. بر این اساس انجام چنین تحقیقاتی برای پر کردن شکاف موجود می‌تواند بسیار مفید باشد. از این رو در این تحقیق تلاش شده است با تمرکز بر برخی برنامه‌های تلویزیونی که دارای رویکردی کارافرینانه هستند به این سئوال پاسخ داده شود که تأثیرگذاری تلویزیون در توسعه کارافرینی به چه نحوی و چگونه است؟ بر همین اساس برای پاسخگویی به سوال مزبور از روش توصیفی تحلیل محتوی کیفی سیزده برنامه تلویزیونی که در بازه زمانی هفت سال اخیر تولید شده و رویکرد کارافرینانه داشته‌اند و بهره‌گیری از سایر تحقیقات انجام شده کتابخانه‌ای که در ادبیات به برخی از آن‌ها اشاره گردیده، بدین صورت استفاده شده که؛ پس از مقدمه، در بخش دوم ادبیات موضوع با تأکید بر مقوله تلویزیون، کارافرینی و توسعه آن مرور می‌شود. تبیین اثرگذاری تلویزیون بر توسعه کارافرینی و مرور پیشینه تحقیق بخش بعدی مقاله را شکل می‌دهد. بخش چهارم روش تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد و در بخش پنجم به نتایج تجربی و یافته‌ها می‌پردازد. در بخش پایانی، نتیجه‌گیری و توصیه‌های سیاستی ارائه می‌شود.

پروفسور پروانه وثوق تنها پروفسور بیماری‌های خون کودکان در ایران است و بیش از نیم قرن عاشقانه مرهم کودکان سرطانیست. استاد هیچ‌گاه ازدواج نکرده است. شاید او هم همچون مادر ترزا زمانی بر سر دو راهه‌ی زندگی و عشق ایستاده و عشق را برگزیده باشد. سال‌ها قبل زمانی که شنیدم استاد تاکنون حتی یک ریال کارانه بیمارستانی دریافت نمی‌کند ساعت‌ها بغض در گلویم نشسته بود. تمام درامد یک پزشک از کارانه‌ی بیمارستانیش تأمین می‌شود و او از این گذشته است تا فشاری بر کودکان و خانواده هایشان نیاید. پروفسور پروانه وثوق هم اکنون رئیس هیات امنا، سرپرست تیم پزشکان و یکی از بانیان بیمارستان فوق تخصصی سرطان کودکان تهران محک می‌باشد. همکارانش می‌گفتند: بارها به ایشان پیشنهاد شده که برای مشاغل تحقیقاتی در ازای دریافت حقوق هنگفت و امکانات دیگر ساکن کشورهای اروپایی و آمریکایی شود. ولی او خدمت رایگان به کودکان سرطانی وطنش را برگزید. زمانی به پروفسور وثوق گفتم، دیدارتان حسرت نادیدن مادر ترزا را برایم بی رنگ می‌کند. نمی‌دانم که شما را مادر ترزای ایران بنامم یا مادر ترزا را پروانه وثوق هند؟ صد حیف که امروز که برای این مطلب در این صفحه در دنیای مجازی به دنبال عکس پروفسور وثوق می‌گشتم هرچه بیش‌تر نامش را جستجو می‌کردم کم‌تر می‌یافتم. دنیای مجازی هم خالی از عشق‌های واقعی می‌شود. استاد اکنون دهه‌ی نهم زندگیش را می‌گذراند و من چقدر دلم می‌خواهد که دختران و پسران وطنم تا او زمین و زمانمان را معطر می‌کند، از پروفسور بیاموزند و او را بشناسند. این شیر زنان و ده‌ها شیر زن دیگر که گمنام در نزدیکی‌مان می‌زیند عاشقانی بی همتایند، بیش‌تر بشناسیمشان. زندگی عشقی پر مخاطره است، گاه باید قمارش کرد. مادر ترزا

چهارشنبه ششم آذر 1392 ساعت 9 ای بزرگ موندنی خدانگهدار. 5 آذر غروب یک ستاره. بابک بیات

ساز بی صدا کوک خنده‌های تو در انتظار زخمه‌ای ضربه‌ای اشاره‌ای. باران نوای همیشگی انتظار را ساز می‌کند تپش‌های قلب شکسته‌ام آرام گرفته انگار به خواب رفته در خیال شانه‌های تو. امین گرجی زاده

بوی نم کاه گل می‌دهد وتنهایی کلبه کوچک خاطرات کودکیم بی تو در کوچه باغی روشن. کوبه دربش که مرا ظرفی از گل بود روزی زنگار بسته در حصار تنگ چشمان دایی حریص خاطره ایست قریب. هیچ نمی‌دانم آیا شبی به دنبال تو از هجوم هراسان سایه خویش بر سطح حوض دوباره خواهم هراسید آه‌ای تمامی ترس‌های کودکی من شجاع با پیه سوز قدیمی موروثی نیمه شبان از آن کوچه خواهم گذشت به لمس کوبه درب ، اگر مانده باشد بگذار فردا اولین کسی باشم که آخرین پیه سوز را خواهم جست حسن رحیمی ازقدی بهار 91

دلم لحظه‌ای را می‌خواهد! که تو باشی. همین کنار نزدیک به من درست روبروی چشم هایم همنفس نفسهایم خیره شوم به لبهایت دست بکشم به تک‌تک اعضای صورتت بعد چشمهایم را ببندم و. ببوسمت آن لحظه دنیای من تمام می‌شود. به خدا که واقعا تمام می‌شود

مثل لیوانی شده‌ام که لبه‌اش پریده است. تشنه که شدی. مراقب باش! عجیب وحشی‌ام.

نقش پژوهش و فناوری نرم در توسعه کارافرینی مجتبی ناهید

در مقام پاسخ، فارغ از هر ایده و عقیده‌ای باید گفت بدون شک جز کمال دوست داشته نمی‌شود و به چیزی جز آن، گرایش پیدا نمی‌شود. کاستی که نقطه مقابل کمال است، هرگز متعلق دوست داشتن قرار نمی‌گیرد؛ زیرا کاستی چیزی نیست تا دوست داشته شود و به آن گرایش پدید آید. پس هر کس یا هر چیزی که دوست داشته شود، از آن رو دوست داشته می‌شود که کمالی در او دیده شده است و آن چه کمالی در او دیده نشود، دوست داشته نشده و به آن اعتنا نمی‌شود. عشق، دریافتنی و شهودی است نه درک کردنی و شنیدنی. عشق از سنخ وجدان و ذوق است، از نوع رسیدن که با فنای فی الله و بقای بالله حاصل می‌گردد. معنای لغوی عشق کلمه عشق از عشقه گرفته شده است. عشقه گیاهی است که در فارسی، پیچک نامیده می‌شود. عشقه کنار ریشه درخت رشد می‌کند و به دور تنه درخت می‌پیچد؛ به طوری که تنه درخت را کاملا می‌پوشاند. عشقه، روز به روز رشد می‌کند و در مقابل، درخت کم‌کم برگ‌هایش زرد و شاخه‌هایش پژمرده و در نهایت خشک می‌شود. معنای اصطلاحی عشق محی‌الدین ابن عربی در معنای عرفانی عشق می‌گوید: هوا خواست در نظر ما عبارت از افتادن حب در قلب محب در ابتدای کار است، نه غیر آن. پس اگر چیزی غیر از حب در آن نباشد و آن هوا خالص و مصفا گردد، آن را حب نامند و اگر در قلب ثابت شده و استقرار یابد، آن را ود نامند؛ ولی اگر قلب و تمام اعضاء و جوارح آدمی را به خود بپیچد و چیزی جزء تعلق قلب به آن هوا باقی نماند، آن را عشق نامند. کلمه عشق از نام نوعی گل خاردار است. در نتیجه عشق عبارت است از اشتیاق به دارا شدن نیکی برای همیشه. عوامل مؤثر بر ایجاد عشق در بررسی موضوع عشق حقیقی و عشق مجازی باید به عوامل مؤثر به وجود آوردن عشق توجه کرد. در ذیل به این عوامل اشاره می‌شود: حسن و زیبایی: یکی از عوامل مهم در ایجاد عشق، حسن و زیبایی است و برخی معتقدند که سبب برانگیختن عشق و شعله‌ور کردن آتش عشق از حسن و زیبایی است و این اعتقاد ریشه در بسیاری از فرهنگ‌ها دارد؛ برای نمونه افلاطون می‌گوید: عاشق کسی است که زیبایی برای او یاداور زیبایی خدایان است. معرفت: عامل عشق و محبت نزد اهل سیر و سلوک، معرفت است و معتقدند زمانی معرفت ایجاد می‌شود و شدت می‌یابد که معرفت حبیب و محبوب بیش‌تر می‌گردد. محبت: عامل دیگر ایجاد عشق و دلدادگی و دل‌باختگی عاشق به معشوق، محبت است که در قلب عاشق اثر می‌گذارد و این امر باعث شور و شعف و طلب محبوب می‌شود. تهذیب و تزکیه: عامل آخر برای رسیدن به عشق و محبت، تهذیب و تزکیه فرد است و برای رسیدن به سرمنزل مقصود باید از منزل زهد عبور کرد تا به عشق رسید. عشق، مهارت یا معرفت نکته بسیار روشنی که درباره عشق وجود دارد این است که صرفا نوعی معرفت نیست. دانستن با عشق تفاوت دارد. البته عشق مبتنی بر نوعی معرفت است؛ ولی با آن تفاوت اساسی دارد. این نکته سبب شده که برخی مانند اریک فروم، عشق را از مقوله هنر یا مهارت بدانند. بسیاری از مردم عشق را مهم نمی‌دانند یا با آن آشنا نیستند. این سخن بدین معنا است که آن‌ها این هنر یا مهارت را ندارند. برخی هم آن را بسیار ساده و حتی بی‌ارزش به شمار می‌آورند. عشق با آرزوها و امیدهای فراوان شروع می‌شود و در بیش‌تر موارد به شکست می‌انجامد. فروم می‌گوید: نخستین قدم این است که بدانیم عشق یک هنر است؛ همان‌گونه که زیستن یک هنر است. اگر بخواهیم یاد بگیریم که چگونه می‌توان عشق ورزید، باید همان راهی را انتخاب کنیم که برای آموختن هر هنر دیگر مانند موسیقی، نقاشی، نجاری، طبابت یا مهندسی بدان نیازمندیم. برای آموختن هر هنر معمولا باید دو مرحله را پیمود: اول تسلط بر جنبه نظری و دوم، تسلط بر جنبه عملی آن. اگر بخواهیم هنر پزشکی را بیاموزیم، باید اول بدن انسان و بیماری‌های گوناگون آن را بشناسیم؛ اما پس از آنکه همه معلومات نظری را کسب کردیم، هنوز این شایستگی را نداریم که ما را پزشکی خطاب کنند. تنها پس از تجربه فراوان ممکن است در این کار مسلط شویم؛ یعنی وقتی نتیجه معلومات نظری ما با آنچه از راه تجربه به دست آورده‌ایم، با هم یکی شود، در ما بصیرت، که اساس تسلط بر هر هنری است، به وجود می‌آید؛ ولی غیر از یادگیری نظری و عملی، عامل سومی نیز برای تسلط بر هر هنری لازم است و آن اینکه تسلط بر هنر مورد نظر باید هدف غایی شخص باشد؛ یعنی در جهان چیزی نباید در نظر او مهم‌تر از هنر جلوه کند. این در مورد موسیقی، طب، نجاری و عشق صدق می‌کند. فروم میان عشق‌ها و معشوق‌های متفاوت فرق می‌گذارد. او از این میان به اقسام زیر اشاره می‌کند: عشق برادرانه: این نوع عشق اساسی‌ترین نوع عشق است که زمینه همه عشق‌های دیگر را تشکیل می‌دهد. منظور از عشق برادرانه، همان احساس مسئولیت، دلسوزی، احترام و شناختن همه انسان‌ها و آرزوی بهتر کردن زندگی دیگران است. در این عشق احساس پیوند با تمام انسان‌ها وجود دارد: احساس همدردی مشترک و احساس یگانگی با همه. عشق برادرانه بر این احساس مبتنی است که همه انسان‌ها یکی هستند. عشق مادرانه: عشق مادرانه قبول بدون قید و شرط زندگی کودک و احتیاجات او است. قبول زندگی کودک دارای دو جنبه است: یکی توجه و مسئولیتی است که صد درصد برای ادامه حیات و رشد کودک لازم است و دیگری که عمیق‌تر از صیانت محض است، ایجاد احساس عشق به زندگی در کودک است. عشق مادرانه عشق به زندگی را به کودک القا می‌کند. روابط مادر و فرزند، به خلاف عشق برادرانه و عشق زن و مرد که عشق برابرها است، به سبب ماهیت خاصی که دارد، مبتنی بر نابرابری است. یکی به همه یاری‌ها نیاز دارد و دیگری همه آن یاری‌ها را فراهم می‌آورد؛ به همین دلیل عشق مادرانه بالاترین نوع عشق‌ها و مقدس‌ترین پیوندهای عاطفی است. عشق پدرانه: به نظر فروم، عشق پدرانه تفاوت ماهوی با عشق مادرانه دارد. عشق مادرانه طبیعتا بی‌قید و شرط است. مادر نوزاد خود را دوست دارد؛ زیرا کودک او است، نه به خاطر اینکه کودک پیرو شرایط خاصی بوده یا طبق شرایط خاصی رفتار کرده است. رابطه پدر کاملا از نوعی دیگر است. مادر، وطن ما است، طبیعت است، خاک است؛ به عبارت دیگر مادر نماینده موطن طبیعی بشر است؛ ولی پدر نماینده دنیای طبیعی نیست. درست است که پدر نماینده دنیای طبیعی نیست؛ اما در عوض بیان کننده قطب دیگری از وجود بشر است؛ دنیای فکر و ساخته‌های بشر، قانون و نظم و انضباط، مسافرت، همگی تجلیات این قطبند. پدر کسی است که طفل را تعلیم می‌دهد و راه ورود به دنیا را به او می‌نمایاند. وقتی مالکیت خصوصی به وجود آمد و قرار شد یکی از پسرها وارث دارایی پدر باشد، او به دنبال پسری گشت که بتواند ثروتش را به او بسپارد؛ در نتیجه از نظر پدر، بهترین پسر آن بود که بتواند جانشین خوبی برایش باشد؛ یعنی از همه بیش‌تر شبیه خودش باشد و این پسری بود که پدر بیش‌تر دوستش داشت. بنابراین عشق پدرانه بی‌قید و شرط نیست. اساس این عشق بر این پایه پی‌ریزی شده است که من تو را دوست دارم، برای اینکه انتظارات مرا براورده سازی؛ برای اینکه وظایفت را انجام دهی؛ برای اینکه شبیه من هستی. طبیعی است که اگر فرزند مطابق انتظارهای پدر رفتار نکند عشق زایل می‌شود. در طبیعت عشق پدرانه این حقیقت مستتر است که اطاعت فضیلتی مهم و نافرمانی گناهی بزرگ است که کیفرش باز پس گرفتن عشق است. از این گذشته، این عشق جنبه‌ای مثبت هم دارد؟ از آنجا که عشق او مشروط است، پس می‌توانم با کوشش خود آن را به دست آورم، می‌توانم برای آن زحمت بکشم، عشق او به خلاف عشق مادرم، بیرون از کنترل من نیست. اشاره به این نکته ضروری است که دیدگاه فروم در باب ماهیت و اقسام عشق از ترکیب دو دیدگاه به دست آمده است: دیدگاه فرویدی در باب نقش غرایز انسان و نقش پدر در این میان، و دیدگاه اومانیستی. از این رو نگاه او به عشق پدرانه صرفا مادی است؛ همچنان که نگاهش به عشق برادرانه کاملا اومانیستی است و از این رو آن را برترین عشق به حساب می‌آورد. عشق به خود: بسیاری بر این اعتقادند که اگرچه دوست داشتن دیگران فضیلت است، دوست داشتن خود گناه است؛ به عنوان مثال کالوین عشق به خود را نوعی طاعون می‌دانست. اما فروم، بر این اعتقاد است که باید خود را نیز به اندازه دیگران دوست بداریم. ریشه‌های قبول زندگی خود، سعادت، رشد و آزادی خویش در استعداد مهر ورزیدن آبیاری می‌شود و به دلسوزی و احترام و حس مسئولیت و دانایی وابسته هستند. تنها کسی می‌تواند عشق بورزد و عشق‌ورزی‌اش با باروری همراه شود که خودش را نیز دوست بدارد و کسی که فقط بتواند دیگران را دوست بدارد، اصلا معنای عشق را نمی‌داند. عشق به خدا: احتیاج به دوست داشتن از احساس تنهایی سرچشمه می‌گیرد و همین احتیاج ما را وامی‌دارد تا با تجربه وصل، بر اضطراب تنهایی و جدایی خود فایق آییم. به نظر فروم، عشق به خدا چیزی جز این نیست. عشق به خدا نیز دارای همان صفات و جنبه‌های مختلف عشق به انسان است. تحلیل‌هایی که او در این باره پیش می‌کشد مبتنی بر دیدگاه فروید درباره خدا است. او اولا، خدای واقعی ادیان به ویژه ادیان توحیدی را نمی‌پذیرد؛ ثانیا عشق به خدا را به همان احساس تنهایی بشر برمی‌گرداند. درباره اینکه واقعا ماهیت عشق به خدا چیست و آیا این نوع عشق با عشق انسان به انسان تفاوت دارد، دیدگاه‌های گوناگونی وجود دارد. گروهی از فلاسفه مسلمان مانند بوعلی سینا، خواجه نصیرالدین طوسی و ملاصدرا، به وجود دو نوع عشق اعتقاد داشتند: عشق‌های جنسی که آن را عشق مجازی می‌نامند و دیگر عشق روحانی که همان عشق حقیقی است. بر طبق این دیدگاه، در واقع دو نوع عشق تفاوت بنیادی دارند: منشأ عشق جسمانی غریزه است و با رسیدن به معشوق و با فروکش کردن غریزه پایان می‌یابد. در مقابل، در عشق روحانی معشوق حقیقی انسان یک حقیقت ماورای طبیعی است که انسان از طریق درونش با آن ارتباط برقرار می‌کند. دیدگاه‌های مختلف در باب عشق و انواع آن تملک نیکی و خیر، سعادت را به دنبال دارد. عشق به تملک همیشگی خیر، در واقع همان اشتیاق به سعادت ابدی است. بی‌درنگ این پرسش مطرح می‌شود که اشتیاق به تملک همیشگی خیر، چه ارتباطی با عشق و دیگران دارد؟ سقراط در رساله لوسیس می‌گوید که یک بیمار پزشکش را به خاطر سلامتی‌اش دوست دارد. خود تن آدمی نه نیک است و نه بد. به علت ابتلا به بیماری، یعنی به علت بدی، دوست هنر پزشکی می‌شود، به عبارت دیگر هنر پزشکی که نیک است، برای تندرستی دوست داشته می‌شود. تندرستی نیز خود نیک است. تهیدستان ناچارند با توانگران دوستی گزینند و ناتوانان از دوستی نیرومندان گزیر ندارند؛ زیرا به حمایت آنان نیازمندند. همچنین بیمار دوست پزشک است و نادان راهی جز این نمی‌بیند که به دانا دوستی ورزد. او بسی از این مثال‌ها می‌آورد و چنین نتیجه می‌گیرد که دوستی میان دو کس که همانند یکدیگرند صورت‌پذیر نتواند بود؛ بلکه فقط کسانی با یکدیگر دوستی می‌گزینند که هیچ‌گونه شباهتی به یکدیگر ندارند؛ زیرا هر چیز خواهان چیزی است که از آن بی‌بهره است؛ برای مثال خشکی خواهان رطوبت است و سردی خواهان گرمی؛ تلخ شیرین را می‌طلبد و تیز کند را؛ خالی جویای پر شدن است و پر در تلاش خالی شدن. پس هر چیز خواهان ضد خویش است؛ در حالی که هیچ چیز از مانند خود لذت نمی‌برد. دیدگاه افلاطون عشق را به یک نوع نیاز برمی‌گرداند. و می‌گوید از آنجا که خدا به بشر نیاز ندارد به او عشق هم نمی‌ورزد؛ اما آدمیان به یکدیگر نیاز دارند و این امر عامل پیدایش عشق می‌شود. در چارچوب این تقریر، عشق به خدا از آنجا سرچشمه می‌گیرد که بشر دوست دارد سعادت ابدی را به تملک خویش دراورد؛ وینسنت برومر Vincent Brummer تحلیل دیگری از ماهیت عشق ارائه می‌دهد تا آن را به عنوان مدلی برای عشق به خدا تعمیم دهد. برومر بحث خود را از تحلیل انواع روابط و تقسیم آن‌ها به روابط شخصی و غیر شخصی آغاز می‌کند. نقطه اصلی اختلاف نظر او با دیگران در همین نکته است که عشق را رابطه‌ای اساسی در رابطه همدلی در نظر می‌گیرد. برومر میان سه نوع رابطه میان آدمیان فرق می‌گذارد که عبارتند از: روابط فریبکارانه، توافق در حقوق و وظایف همدلی متقابل. توجه به تفاوت‌های این سه نوع رابطه برای پی بردن به ماهیت عشق ضروری است. ما آدمیان تلاش می‌کنیم که بر همنوعان خود سلطه داشته باشیم. هابز Habbes معتقد بود که آدمیان در برابر همنوعان خود گرگ هستند و به اعتقاد برومر، او از این جهت حق داشت. اگر فرد A بکوشد بر فرد B سلطه داشته باشد، رابطه‌اش با او کاملا فریبکارانه است. البته کاملا امکان‌پذیر است که A صرفا به خاطر اهداف خودپسندانه به دنبال اعمال سلطه بر B نباشد؛ علاوه بر این اهمیتی ندارد که A چه مقدار از این سلطه سود می‌برد. ویژگی اصلی این رابطه این است که A با فرد B صرفا به عنوان یک شیء تعامل دارد و او را یک شخص تلقی نمی‌کند. این رابطه، رابطه‌ای غیر شخصی impersonal است؛ بدین معنا که یک طرف عامل سلطه فقط شخص است و دیگری یک شیء تلقی شده است؛ از این رو این رابطه نامتقارن است؛ تنها A یک شخص و B یک شیء است و B هیچ‌گاه به یک شخص تبدیل نمی‌شود. در مقابل، برخی از روابط شخصی Personal هستند. روابط شخصی روابط متقارن هستند. افرادی که درگیر عشقند، عامل‌های انسانی آزاد هستند و هر یک از آن‌ها می‌تواند آن رابطه را دلخواهانه قطع کند و هیچ‌یک به تنهایی نمی‌تواند آن را حفظ کند. توافق در حقوق و وظایف هنگامی تحقق می‌یابد که اشخاص حقوق و وظایف خاصی را در برابر یکدیگر بپذیرند؛ به عنوان مثال یک کارمند در برابر کارفرما وظایف و حقوقی را می‌پذیرد و در مقابل او نیز حقوق و وظایفی را در برابر کارمند پذیرا می‌شود. چنین توافقی ارزش ابزاری دارد و شخص به خاطر دست یافتن به اهدافی به آن تن می‌دهد؛ از این رو قابل جایگزینی با ابزارها و وسایل دیگری هستند. در همدلی متقابل، جایگزینی برای رابطه نمی‌توان یافت. در این رابطه، ارزش‌های مطلوب هر طرف با ارزش‌های مطلوب طرف دیگر تطابق دارد. این نوع روابط، نقش ضروری در وجود بشر دارند؛ چرا هویت و ارزش‌های ما به آن‌ها بستگی دارد. مؤمنان رابطه همدلی با خدا دارند؛ زیرا خدا هم مؤمنان را دوست دارد و این گونه نیست که این دوستان باید خدماتی برای خدا انجام دهند؛ بلکه به ارزش‌های نهایی مورد قبول خدا و مؤمنان مربوط می‌شود. رابطه همدلی زمانی تحقق می‌یابد که هر دو طرف آزادانه با این رابطه موافق باشند؛ همچنین دو طرف باید این رابطه را به همدیگر پیشنهاد کنند. عشق از این جهت نوعی رابطه همدلی است که مبتنی بر آزادی و اختیار طرفین است و جایگزینی برای آن تصور نمی‌شود. افلاطون، بهترین تحقیق درباره عشق را در دو رساله مهمانی و قدر ارائه کرده است و پس از ایشان، ارسطو نیز در کتاب اخلاق نیکوماخوسی به طور مفصل در این زمینه تحقیق کرده است. هر دو متفکر انواع عشق و محبت را به چهار بخش تقسیم کرده‌اند: الف. شهوانی ب. جسمانی ج. معنوی د. روحانی فیلسوفان اسلامی ازجمله اشراق و مشاء، به عشق و محبت توجه ویژه‌ای کرده‌اند. ابن‌سینا اثر زیبای رساله عشق را نوشته و شیخ اشراق مونس العشاق را ارائه داده و اخوان الصفاء در رسالات، بابی به عشق اختصاص داده و نظامی و فخرالدین اسعد گرگانی در اشعارشان به عشق انسانی پرداخته‌اند؛ همچنین سنایی، عطار، مولوی و سعدی در اشعار خود، عشق عرفانی را خلق کرده‌اند. عرفا به ویژه بعد از رابعه عدویه جایگاهی ویژه به عشق و محبت داده‌اند و عشق به صورت مهم‌ترین رکن طریقت و سیر و سلوک درامد. در کتب عرفانی ازجمله رساله قشیریه و کشف المحجوب توجه خاصی به عشق شده و نیز غزالی و خواجه عبدالله انصاری، اثر جاودانی خلق کرده‌اند. نجم‌الدین رازی دو شاهکار در زمینه عشق، یکی رساله عشق و عقل و دیگری مرصاد العباد بجا گذاشته و روزبهان بقلی؛ عبهر العاشقین را در زمینه عشق عرفانی نوشته است. بدین ترتیب مقوله عشق به صورت مهم‌ترین مقوله عرفانی درامد و بزرگانی چون فخر رازی، خواجه نصیرالدین طوسی و سید شریف جرجانی در چارچوب وظایف استادان اهل فال و اهل مدرسه در تعریف و تبیین عشق بسی کوشیده‌اند. استاد مطهری درباره عشق می‌نویسد: عارف برای عشق ارزش قائل است؛ البته عشقی که عارف می‌گوید، با عشق‌های روزنامه‌ای، فوق‌العاده متفاوت است؛ عشق‌های روزنامه‌ای، فوق‌العاده متفاوت است؛ عشق‌های روزنامه‌ای، عشق‌های جنسی است. عشق عارف، عشقی است که اولا در انسان اوج می‌گیرد تا به خدا می‌رسد و معشوق حقیقی عارف، فقط خدا است و بس. ثانیا عشقی که عارف می‌گوید، منحصر به انسان نیست؛ عارف معتقد است که عشق در همه موجودات سریان دارد. در کتب عرفانی و بعضی کتب فلسفی متمایل به عرفان مثل اسفار ربابی تحت عنوان فی سریان العشق فی جمیع الموجودات وجود دارد؛ یعنی معتقدند عشق یک حقیقتی است که در تمام ذرات وجود، جریان و سریان دارد. در این هوا هم عشق هست، در آن سنگ هم عشق هست، در آن ذرات اتمی هم عشق هست و اصلا حقیقت، عشق است و آنچه غیر از عشق می‌بینی، مجازی است بر روی این حقیقت. مولوی می‌گوید: عشق بحری، آسمان بر روی کفی چون زلیخا در هوای یوسفی فیلیا دوستی در مقایسه با تمایلات پرشور و شهوانی اروس، فیلیا متضمن مهربانی و قدردانی از دیگران است. از دیدگاه یونانیان، اصطلاح فیلیا نه‌تنها با رفاقت، بلکه با وفاداری به خانواده و پولیس یعنی روابط سیاسی فرد، شغل و مقررات مربوط به وی ارتباط می‌یابد. آن گونه که ارسطو در کتاب اخلاق نیکوماخوس، باب هشتم توضیح می‌دهد، دگر دوستی می‌تواند به انگیزه دست‌یابی به چیزی دیگر یا محض خاطر خود فرد باشد. تمایزات انگیزشی ناشی از عشق به دیگران، یا به دلیل آن است که دوستی با آنان در زمینه روابط تجاری کاملا مفید می‌افتد، یا به این دلیل که شخصیت و ارزش‌های آنان خوشایند به نظر می‌رسد ضمن اینکه اگر آن عادات خوشایند تغییر کند، رابطه دوستانه نیز تغییر می‌کند ، و یا به خاطر خود آن اشخاص آن چنان که هستند، صرف‌نظر از دلبستگی‌های فرد به موضوع. مفهوم دوستی در زبان انگلیسی تقریبا در اسارت نظریه فیلیای ارسطو است؛ چنانکه می‌نویسد: چیزهایی که سبب دوستی می‌شود عبارتند از: محبت کردن، داوطلبانه محبت کردن و آشکار نکردن محبت‌هایی که زمانی صورت گرفته است. ارسطو با اظهار آنکه مبنای حقیقی فیلیا مشاهده‌پذیر است، چیزهایی را شرح می‌دهد که در دوستی حقیقی به دنبال آن‌ها هستیم: کسانی که در سجایای اخلاقی با ما شریکند، حقد و کینه به دل ندارند، در پی آن چیزی هستند که خواستار آنیم، عادل و حق‌جو می‌باشند، و به نحو مقتضی آن گونه ما را می‌ستایند که ما آنان را. از کسانی که در منش و شخصیت خود، ستیزه‌جو، سخن‌چین، پرخاشگر، نا عادل و مانند آن می‌باشند، نمی‌توان انتظار دوستی داشت. بهترین شخصیت‌ها به ترتیبی که پس از این می‌آید ، بهترین نوع دوستی و در نتیجه عشق را به وجود می‌آورند. در حقیقت موضوع کتاب Nicomachaen Etics این است که چگونه شخصیت خوبی داشته باشیم تا لایق دوستی باشد. خردمندترین فرد کسی است که شادترین باشد، که در نتیجه شایسته بهترین شکل دوستی است که میان دو فرد که هر دو خوبند و در شرافت همانند به ندرت پیش می‌آید. می‌توان گمان برد که عشق میان انسان‌هایی چنین همانند انسان‌های شاد و خردمند ارسطو و با حلقه‌هایی از آن دسته کسانی که با قناعت ورزی، بر اساس اخلاقا از بهترین‌ها دوری گزیده‌اند، کامل خواهد شد. او چنین عشقی را با عنوان نوعی احساس افراطی توصیف می‌کند. عشق خالق به مخلوق اگیپ اگیپ عشق خداوند به بشر و نیز عشق بشر به خداوند است. اما این عشق آن چنان بسط می‌یابد که شامل عشق برادرانه به تمامی بشریت می‌شود واژه عبری ahav در مقایسه با agape، دامنه معنایی تقریبا وسیع‌تری دارد. اگیپ مستدلا عناصری را همزمان از اروس و فیلیا فراهم می‌آورد؛ از آن حیث که این واژه در جست‌وجوی نوع کاملی از عشق است که اساسا یک علاقه، تعالی خاص و یک اشتیاق به شمار می‌رود، بدون آنکه رابطه متقابل در آن ضرورت داشته باشد. این مفهوم، هم در فرهنگ قرانی به همین شکل و در قالب عشق خدا به بشر و بشر به خدا تبلور می‌یابد و هم در سنت یهودی مسیحی در قالب عشق به خداوند بسط یافته است: تو به خدایت عشق می‌ورزی از صمیم قلبت، با تمام روحت، با تمام قدرتت و: اطرافیانت را همانند خودت دوست داری. عشق به خداوند جان فشانی مطلق می‌طلبد که یاداور عشق افلاطون به زیبایی است و مترجمان مسیحی افلاطون مثل سنت آگوستین از این ارتباطات استفاده کرده‌اند و نوعی شور اروتیک، هیبت و میل را در بر دارد که دل‌مشغولی‌ها و موانع زمینی را تعالی می‌بخشد. از سوی دیگر آکوئینا از تئوری‌های دوستی و عشق ارسطویی استفاده می‌کند تا از خداوند به عنوان عقلانی‌ترین و در نتیجه شایسته‌ترین هستی برای جلب عشق، احترام و توجه انسان یاد کند. دستور جهانی قرآن مبنی بر اینکه شرط اکید دست‌یابی به بر و نیکی همانا انفاق از دوست داشتنی‌های شخصی است، و نیز توصیه به اینکه اطرافیانت را نیز به اندازه خودت دوست بدار، توجه فرد را به کسانی از اطرافیانش جلب می‌کند که اگر لازم باشد، باید آن‌ها را به صورت یک طرفه دوست بدارد. این دستور از منطق رابطه متقابل پیروی می‌کند و به این مبنای ارسطویی اشاره دارد که فرد باید به روشی مناسب خود را دوست بدارد؛ زیرا اگر خود را به روشی به ویژه نادرست و گمراهانه دوست بدارد، نتایج بسیار بدی نصیبش خواهد شد! فیلسوفان می‌توانند درباره ماهیت عشق به خود که این دستور متضمن آن است، به بحث و مناظره بپردازند یعنی از دیدگاه ارسطویی که عشق به خود را لازمه هر نوع عشق بین افراد می‌داند آغاز کرده تا محکوم ساختن خودپرستی و بینوا شدگانی که فخرفروشی می‌کنند و خودبزرگ‌بینی که مبنایی برای عشق به دیگران قرار گرفته پیش بروند. سنت آگوستین از این بحث چشم‌پوشی می‌کند. وی ادعا می‌کند که به هیچ دستوری که طبق آن فرد خود را دوست بدارد نیاز نیست. جهانی بودن اگیپ به مانند این منطق که بهتر است دهنده باشی تا گیرنده، نیازمند مساعدت اولیه از سوی شخص است. به عکس دیدگاه ارسطویی، وظیفه یک فرد مسیحی از نظر اخلاقی چیزی بیش از بذل عشق به دیگران است. با وجود این، این دستور، عشق برابرگرایانه و در نتیجه این شعار مسیحیت که دشمنت را نیز دوست بدار را هم در برمی‌گیرد. چنین عشقی دیدگاه‌های کمال‌گرای اشرافی مبنی بر اینکه بعضی از افراد دوست داشتنی‌تر از دیگران هستند یا باید باشند را تعالی و ارتقا می‌بخشد. اگیپ، هم در اخلاقیات کانت و هم در اندیشه‌های کرکه گور، که مدعی اهمیت اخلاقی احترام یا عشق بی‌طرفانه به فرد دیگر به عنوان انسان به طور مطلق است، بازتاب‌هایی می‌یابد.

برقراری ارتباط راغبانه چرا نیاز به ترغیب دیگران داریم: در دنیای امروز دیگر دوره فرماندهی و دستور به پایان رسیده و برای رسیدن به مقاصد نیاز به همراه کردن سایرین است. برای تغییر عقاید دیگران، تبدیل مخالفان به موافقان، مجاب کردن و همراه کردن دیگران با عقاید خود، مورد حمایت قرار دادن ایده‌ها و موقعیت‌های خود جهت اجرایی کردن آنهاف برای جذب متأثر کردن افراد. ترغیب چیست؟ ترغیب ترکیبی از هنر و دانش است. چرا؟ فرایندی که ما را قادر به تغییر و یا تقویت نگرش‌ها، عقاید یا رفتارهای دیگران می‌کند. این فرآیند می‌تواند در یک جلسه کاری یا در یک بازه طولانی از زمان در مراحل مذاکره اتفاق می‌افتد. در نتیجه ترغیب مهارتی است که برای موقعیت در هر روابط اعم از بین فردی و تجاری ضروری است. هنر است چون؛ نیازمند توانایی ایجاد اعتماد و مهارت‌های ارتباطی قوی است. دانش است چون؛ منوط به یک مجموعه ضابطه مند، تجزیه و تحلیل اطلاعات و قواعد موجود در رفتار انسان است. عناصر کلیدی ترغیب دیگران 1 درک عمیق احساسات دیگران: یک ترغیب کننده تلاش می‌نماید با درک احساسات مخاطبان خود به صورت احساسی با آنها ارتباط برقرار کند. 2 اعتبار: یک ترغیب کننده تلاش می‌نماید از طریق ترویج روابط مثبت با مخالفان خود باعث جلب اعتماد آنان شود. 3 زمینه مشترک: یک ترغیب کننده تلاش می‌نماید اهدافش را در زمینه‌های مشترک با مخاطب خود ایجاد نماید. 4 اطلاعات حمایتی: یک ترغیب کننده تلاش می‌نماید در موقعیت‌های مختلف با استفاده از اطلاعاتی مانند داستان‌ها، تصاویر و. وضعیت خود را تقویت کند. چگونه یک ترغیب کننده مطمئن باشیم برای ترغیب کننده بودن باید فردی قابل قبول بود و برای قابل قبول بودن باید فردی معتبر بود و برای معتبر بودن باید فردی صادق بود. مهم‌ترین و بنیادین ترین عامل ترغیب، اعتبار است. برای ایجاد اعتبار می‌توان به دو عامل زیر توجه نمود؛ هیچ کاری که اعتبار شما را به خطر می‌اندازد انجام ندهید. صادق و یک رو باشید هیچ‌گاه پشت سر دیگران حرف نزنید در نتیجه برای ایجاد اعتبار می‌توان از این رابطه زیر استفاده نمود. اعتبار اعتماد مهارت مهارت آیا عقاید و نظرات شما حرف جدیدی برای گفتن دارند؟ اعتماد آیا شما خود را فردی قابل قبول می‌دانید؟ پس هرچه اعتماد و مهارت بیش‌تری کسب کنید اعتبار بیش‌تری بدست می‌آورید. روش‌های جلب اعتماد دیگران اعتماد برای هر فرد یعنی قابل قبول بودن، مطلع و صادق بودن برای مخاطبانشان 1 متعهد باشید؛ نشان دهید که عقایدتان ارزش صرف زمان و توجه کافی را دارد. 2 یک پیشینه‌ی قابل اعتماد برای خود ایجاد کنید؛ در راستای وعده‌ها و تعهداتتان حرکت کنید به افرادی که در بیان بهترین عقاید به شما کمک می‌کنند اعتبار بیش‌تری دهید. 3 تشویق به کشف و شناسائی ایده‌های جدید؛ بگذارید دیگران عقاید و ایده‌های خود را با خیال راحت بیان کنند. 4 ابتدا به منافع دیگران بپردازید؛ بهترین را ابتدا برای دیگران بخواهید سپس خود بهره‌مند شوید جابجایی نیز حتی اگر به ضرر خودش باشد اما منافع سازمان و کارمند را به همراه دارد. 5 راستگو و صادق باشید؛ پذیرش صادقانه معایب موجود در پیشنهادات ارائه شده از سوی شما. 6 مهارت هایتان را نشان دهید؛ با بیان پیشینه خود و هم چنین داشتن اطلاعات و آگاهی در خصوص پیشنهادات مهارت‌های خود را نشان دهید. روش‌های تقویت مهارت‌ها نظرات و پیشنهادات خود را مورد بررسی قرار دهید. با جمع‌آوری آمار و آگاهی‌های مورد نیاز در خصوص پیشنهاداتتان آنرا مورد بررسی جدی قرار دهید. تجربیات دست اول و اصلی را بدست آورید. در بازار و هر جایی که نیاز است به اطلاعات و مهارت‌های نو دست یابید، مراجعه کنید. منابع معتبر را ذکر کنید. منابع مرتبطی که در شکل‌گیری پیشنهاداتتان نقش داشته‌اند را ارائه کنید مانند سایت مقاله و. مهارتتان را به اثبات برسانید. به واژگان فنی تسلط کامل داشته باشید. معانی و درک مناسبی از واژگان فنی در سمینارها و کنفرانس‌ها و جملات پیدا کنید. گواهی نامه هایتان را پنهان نکنید. در جای مناسب مدارک اخذ شده‌تان را بدور از تکبر ارائه کنید. موافقت‌ها و تاییدها را جمع‌آوری کنید. در خصوص پیشنهادتتان تاییدها و موافقت نامه‌هایی که از طریق سازمان و دوستان به صورت مکتوب به شما داده شده است را ارائه کنید. انواع افراد و مخاطبانی که در فرایند ترغیب می‌توانند مشارکت داشته باشند. تصمیم گیرندگان افرادی که نظرات و پیشنهادات شما را می‌پذیرند یا رد می‌کنند ذینفعان کلیدی افرادی که مستقیما تحت تاثیر پذیرش پیشنهاد شما هستند تاثیرگذارها افرادی که می‌توانند روی ذینفعان و تصمیم گیرندگان تاثیر بگذارند تا پیشنهاد شما را بپذیرند. در اصل تصمیم گیرندگان افرادی هستند که تاثیر بسیار فراوانی در پذیرش یا رد نظر شما دارند بطور مثال برای استخدام یک نیرو بجز مسئول مافوق شما، مسئول مافوق مسئول مافوق شما نیز ممکن است در تصمیم نهایی در مورد استخدام نیروی فوق اظهار نظر نماید در مورد ذینفعان کلیدی هم باید به تمام افرادی که تحت تاثیر پذیرش نظر شما هستند توجه شود به طور مثال در مورد مثال ارائه شده سایر همکاران آن بخش نیز جزو ذینفعان کلیدی محسوب می‌شوند چرا که حضور یک نیروی جدید هم از حیث کاهش حجم کار می‌تواند مفید باشد هم از حیث تنگ کردن عرصه برای سایرین می‌تواند خطرناک باشد. تاثیرگذاران نیز اغلب افرادی هستند که با فراهم کردن اطلاعات و راهکارها برای ذینفعان کلیدی و تصمیم گیرندگان گاها نقش تسهیل کنندگان را دارند این افراد نیز در فرایند ترغیب باید مورد توجه قرار گیرند در مثال قبل افرادی مانند مسئول کارگزینی نیز به عنوان یک مشاور برای مسئول مافوق می‌تواند نقش مهمی در پذیرش یا رد نیروی مورد نظر شما داشته باشد. میزان پذیرش مخاطبان به چه عواملی بستگی دارد دارا بودن اطلاعات در مورد پیشنهاد و ایده‌های شما، میزان علاقه مندی به آنچه شما بیان می‌کنید، میزان حمایت آنها از عقاید شما. میزان پذیرش مخاطبان و استراتژی‌های ترغیب هر دسته از مخاطبان سبک‌های تصمیم‌گیری مخاطبان و استراتژی‌های ترغیب براساس هر سبک در راستای ترغیب دیگرانی که قدرت تایید یا رد نظر شما را دارند باید ارتباط خود را براساس سبک تصمیم‌گیری آنها سازگار نمائید. وقتی در مرحله قبل میزان پذیرش مخاطبان را در خصوص نظرتان مشخص نمودید حال می‌توانید در مورد سبک تصمیم‌گیری و استراتژی‌های مورد نیاز ترغیب نیز اطلاعات مفیدی بدست آورید که در جدول زیر به شما ارائه می‌گردد. یک راهنمایی: با ارائه منابع مطمئن، معتبر و عاری از تبعیض و تعصب می‌توانید اعتبار لازم را در مورد آمارهای مطرح شده، ایجاد نمائید. ضمنا گرد کردن اعداد را از یاد نبرید درک 2 میلیون از 156 787 2 بیش‌تر است. پیام واقعی آن چیزی نیست که شما بیان می‌کنید، بلکه آن چیزی است که دیگران به خاطر می‌آورند. در نتیجه: ارتباطات راغبانه: یعنی توانایی ارسال پیام به گونه‌ای که افراد آن را به راحتی درک کرده و پذیرا باشند. رمز برقراری ارتباطات راغبانه با دیگران در همگامی و همدلی با آنها است. منظور از همگامی با کسانیکه نیاز دارید رفتارتان را برای سازگار کردن با رفتار آنان تعدیل کنید، این است که با آنان یکدل شوید به طوریکه با شما احساس راحتی و آسودگی کنند. در نتیجه شما باید با گفتار ویژگی‌های صدایی و رفتار غیر کلامی با آنان همسو شوید. در اصل برخی اوقات ممکن است افراد با شما همگام باشند در نتیجه شرایط برای ادامه ارتباط راغبانه میسر است اما گاهی ممکن است شرایط آن طور که شما می‌خواهید پیش نرود و شما مجبور شوید همگامی کنید در زیر دو حالت مهم در سطح ارتباط از روی تمایل مطرح شده است. 1 اگر مافوق، همردیفان، یا کارکنان، در برابر شما مقاومت می‌کنند، به همگامی بپردازید و مراقب موقعیت‌های جدید برای رهبری باشید. 2 اگر مافوق، همردیفان یا کارکنان با رهبری شما همگام هستند به رهبری ادامه دهید. نکته: پیام واقعی آن چیزی نیست که شما بیان می‌کنید، بلکه آن چیزی است که دیگران به خاطر می‌آورند. جلوه و ارتباطات راغبانه انسان‌ها برای درک پیرامون خود از حواس پنجگانه بهره می‌برند این حواس همانند پنج زبان مختلف است که قطعا انسان تسلط کافی به تمام آنها ندارد بیش‌تر انسان‌ها یک زبان را به عنوان زبان اصلی خود ترجیح داده و آنرا برای نمایش توانمندی خود استفاده می‌کنند در مورد حواس نیز اینچنین است و یک حواس اصلی را برای نمایش دنیای روانی خود بکار می‌برند مانند از چه طریق آنچه می‌بینند، آنچه احساس می‌کنند، یا آنچه می‌شنوند. دسته‌بندی انسان‌ها براساس سیستم جلوه اصلی 1. افراد پدیداری تصویری؛ این افراد اگر نقشه دنیای روانی خود را با تصاویر تنظیم نمایند، آسوده ترند. مشخصه جلوه‌ای آنها مواردی از این قبیل است؛ می‌توانم ببینم که یا برای من خوب می‌نماید و. افراد احساسی همجواری؛ این افراد اگر نقشه دنیای روانی خود را با احساس‌های درونی بیرونی ترسیم کنند، آسوده ترند. مشخصه جلوه‌ای آنها مواردی از این قبیل است؛ راجع به آن موضوع چه احساسی دارید؟ یا احساس می‌کنم که شما ناراحت هستید 3. افراد شنیداری صوتی آهنگی؛ این افراد در اصل ترکیبی از سه دسته قبل هستند. این افراد قبل از آنکه بتوانند نقشه دنیای روانی خود را ترسیم کنند، مجبورند دریافت‌های خام حسی را، به یک زبان خاص از طریق کلمات، اعداد و. منتقل نمایند. مشخصه جلوه‌ای آنها مواردی از این قبیل است؛ به نظر می‌رسد این روش منطقی نیست یا آیا نتایج را کنترل کرده‌اید؟ چرا شناخت سیستم جلوه و مشخصه‌های آن در افراد مهم است؟ زیرا با شناخت سیستم جلوه اصلی افراد می‌توان به هنگام تلاش برای برقرار ارتباط در وضعیت بهتری قرار گرفت. آنگاه ممکن است بتوان پیام خود را به طریقی که آن فرد بهتر بتواند آنرا به رمز دراورد، کشف رمز کند، بفهمد و طبعا بپذیرد، فرستاد. در نتیجه توجه به مشخصه‌ها در برقراری ارتباطی قوی و یا ضعیف می‌تواند بسیار مهم باشد. و حرف آخر بهترین روش برای شکل دادن آینده، تاثیرگذاشتن روی آن است. منابع 1. رضائیان، علی 1384. مبانی مدیریت رفتار سازمانی، تهران: انتشارات سمت. چاپ ششم. میلز، هری 1390. ترغیب دیگران، مترجمین: بابک خادمی و راضیه افضلی ، تهران: انتشارات امرگان،

کارافرینی معجون واره‌ای از سامانه هندسی در هم تنیده از اضلاع است که تلاش می‌کند نگرشی جدید را به انسان القا نماید تا توان انسان را در زیستنی متفاوت‌تر از قبل در جهان پر سرعت تغییرات با فزونی نیازهای بشری و کمبود منابع، میسر و هموار و ارزشی خلق نماید. اضلاع کارافرینی عبارتند از؛ خلاقیت نواوری فرصت انسان شناسی و شناسایی نیازهای او اخلاق و گاهی کسب و کار. نویسنده مطلب: مجتبی ناهید

درحالی‌که سهم نفت در مناسبات سیاسی اقتصادی جهان روزبه‌روز بیش‌تر می‌شد و نیاز دنیای صنعتی را به این ثروت خدادادۀ کشورهایی چون ایران بیش‌تر می‌نمود، متأسفانه وضعیت نابسامان سیاسی و اجتماعی این کشورها اجازۀ مدیریت درست اقتصاد انرژی را نمی‌داد، به گونه‌ای که این طلای سیاه عملا به بلای سیاه اقتصاد ایران و کشورهای مشابه تبدیل شده بود. به‌ویژه فساد دستگاه سیاسی و اداری راه هرگونه کوتاهی، تبانی و خیانت را باز کرده و بسیاری از عمال داخلی را به مزدوران استعمار خارجی مبدل نموده بود. در این میان عملکرد دولت ملی دکتر محمد مصدق، صرف‌نظر از بعضی اشتباهات فکری و سیاسی، در خور ستایش و احترام است. نمی‌دانیم که اگر کودتای ننگین 28 مرداد انجام نمی‌شد، دولت ملی دکتر مصدق تا چه حد دوام و قوام می‌یافت، اما به‌هرحال این نیروی بالقوۀ قدرتمند وجود داشت که ایران از طریق یک اقتصاد سالم دوگانۀ نفتی و غیرنفتی به رشد و توسعۀ مدنظر دست یابد. هر ملتی در جهت اعتلا و عزت خود و استقلال و رهایی از سلطۀ بیگانه در حدی از تلاش و فعالیت است، حال اگر این حرکت و تلاش توسط شخص یا اشخاصی در جامعه برانگیخته، و باعث ایجاد اتحاد و همبستگی برای رسیدن به آرمان‌ها و استقلال آن ملت و کشور شود و حتی هم این تلاش به حداقل موفقیت‌های پیش‌بینی‌شده دست یابد، فارغ از هرگونه تمایلات سیاسی، اخلاقی، مذهبی و. آن شخص یا اشخاص و فقط در جهت برانگیختن آن حرکت و تلاش ملی، ستایش‌شدنی است. مابقی مقاله به جهت حجم زیاد قابل بارگذاری نمی‌باشد و در صورت مکاتبه با مدیر سایت برایتان ارسال می‌گردد.

نویسنده مطلب: مجتبی ناهید چکیده در قرن بیست و یک که سرعت تغییرات و رقابت و تبادل اطلاعات از ویژگی‌های آن بشمار می‌آید، کارافرینی سازمانی به تلاش‌های یک سازمان برای ایجاد یک سری مزیت‌های رقابتی پایدار به عنوان پایه‌ای برای رشد و سوداوری معنا می‌بخشد. کارافرینی سازمانی دو هدف اصلی دارد: خلق و پیگیری فرصت‌ها جهت ایجاد کسب و کارهای مخاطره‌آمیز جدید و نوسازی بازسازی استراتژیک. تحقیق حاضر نیز تلاشی در جهت سنجش میزان عوامل موثر بر کارافرینی سازمانی و نواوری سازمانی پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی به عنوان یکی از بزرگ‌ترین مجموعه‌های تحقیقات علوم انسانی کشور می‌باشد. برای این منظور با روش تحقیق توصیفی پیمایشی و از نوع کاربردی، پرسشنامه‌ای مشتمل بر47 سئوال بسته و سه سئوال باز در اختیار مدیران سطوح مختلف، کارشناسان و اعضای هیات علمی پژوهشگاه قرار گرفت که نهایتا سی و سه پرسشنامه پس از بازنگری و تکمیل نهایی مورد بررسی قرار گرفت. پس از جمع‌آوری اطلاعات، با استفاده از نرم‌افزار SPSS و با اطمینان 95 درصد، حدود میانگین امتیاز هر یک از معیارهای کارافرینی سازمانی و نواوری سازمانی در پژوهشگاه محاسبه شده است و سپس با استفاده از آزمون فریدمن معیارهای فوق اولویت بندی شده‌اند و نهایتا مشخص گردید، امتیاز کلی کارافرینی سازمانی در پژوهشگاه پایین‌تر از حد متوسط بوده اما امتیاز کلی نواوری سازمانی در آن بالاتر از حد متوسط می‌باشد. ضمنا امتیاز هر یک از معیارهای دو مولفه یاد شده نیز محاسبه گردید. واژگان کلیدی کارافرینی، کارافرینی سازمانی، نواوری سازمانی، ویژگی‌های سازمانی یک سازمان کارافرین و نواور. مابقی مقاله به جهت حجم زیاد قابل بارگذاری نمی‌باشد نویسنده مطلب: مجتبی ناهید

مساله 1 در یک خیابان 5 خانه وجود دارد که با پنج رنگ متفاوت رنگ شده‌اند. 2 در هر خانه یک نفر با ملیت متفاوت با خانه‌های زندگی می‌کند. 3 هر کدام از صاحبخانه‌ها یک نوشیدنی متفاوت می‌نوشد، یک مارک سیگار متفاوت دوست دارد و یک حیوان خانگی متفاوت را نگهداری می‌کند. و اما سوال: صاحب کدام خانه ماهی نگهداری می‌کند. معلومات ما 1 مرد انگلیسی در خانه قرمز زندگی می‌کند. 2 مرد سوئدی سگ دارد. 3 نوشیدنی مورد علاقه مرد دانمارک چای است. 4 خانه سبز رنگ سمت چپ خانه سفید رنگ است. 5 صاحب خانه سبز رنگ قهوه می‌نوشد. 6 مردی که سیگار پالمال می‌کشد پرنده نگهداری می‌کند. 7 صاحب خانه زرد رنگ سیگار دانهیل می‌کشد. 8 مردی که در خانه وسطی زندگی می‌کند نوشیدنی مورد علاقه‌اش شیر است. 9 مرد نروژی در اولین خانه زندگی می‌کند. 10 مردی که سیگار بلندز می‌کشد همسایه مردی است که گربه دارد. 11 مردی که اسب دارد همسایه مردی است که سیگار دانهیل می‌کشد. 12 مردی که سیگار بلومستر می‌کشد آبجو می‌نوشد. 13 مرد آلمانی سیگار پرنس می‌کشد. 14 مرد نروژی در همسایگی کسی است که خانه‌اش آبی رنگ است. 15 مردی که سیگار بلندز می‌کشد همسایه‌ای دارد که نوشیدنی مورد علاقه‌اش آب است.

مقدمه ویلیامسون 1 1981، ص 31 در مقاله‌ی خود در مورد هزینه‌های معاملات و تئوری عاملیت، به ضرورت بررسی ماهیت انسانی اشاره کرده، و به این واقعیت پرداخت که عوامل انسانی در معرض عقلانیت محدود و فرصت‌طلبی هستند. اما با در نظر گرفتن میل واقعی انسان به جرم و جنایت، حتی ویلیامسون تحلیل خود را به خطر اخلاقی محدود کرد، که ظاهر جنایی نداشته اما به لحاظ قانونی فرصت‌طلبانه است. بی‌شک، به تصمیم گیران استراتژیک توصیه می‌شود که از جرم به عنوان خطری برای کسب‌وکار آگاه باشند و گمان نکنند که می‌توانند فرصت‌طلبی شرکای قراردادی را با قوانین محدود کنند. سازمان‌ها شاید از جرم یقه‌سفیدها به حداقل سه شیوه رنج برند: از طریق کلاه‌برداری شرکای خارجی قرارداد، افراد داخلی که درصدد تأمین سود به بهای ضرر دیگر سهامداران‌اند و، در درجه کمتر، شرکت در معاملات کسب‌وکاری که ممکن است واکنش‌های غیرقانونی و پرخطر به همراه داشته باشد، و یا باعث بی‌اعتباری کسب‌وکار شود. به عنوان مثال، لافی و لافی 2 2010 نشان می‌دهند که چگونه شرکت‌کنندگان در کسب‌وکار قمار ایالات‌متحده از شکاف در مقررات برای هدف گرفتن بازارهای جدید استفاده کردند، اما خطر پیگرد قانونی به رفتار استراتژیک ارائه دهندگان خدمات و نیز اشخاص ثالث همچون بیمه گران، مشاوران و بانک‌ها شکل می‌دهد. علی‌رغم این‌که فرصت‌طلبی در معاملات کسب‌وکار انگیزه‌ای بسیار قوی و دلیل منطقی برای ارتکاب جرم را فراهم می‌سازد، اما ادبیات مدیریت تئوری عاملیت، جرائم یقه‌سفیدها و اصول اخلاق کسب‌وکار را از هم متمایز می‌کند. دانش حقوقی به‌تنهایی مبنایی کافی برای ارزیابی ریسک شرکای کسب‌وکار درگیر در جرم اداری نیست. همان‌طور که مطالعات بیولوژی اعصاب 4 و نقش جریمه‌ها در توضیح مقاصد مجرمان روسو و تل 3 ، 2010 نشان داده، افراد اقدامات خود را جرم تلقی نمی‌کنند، بلکه زمانی که خطر جریمه شدن تنها یکی از چند مقررات ناقص کسب‌وکار در قراردادها باشد درصدد این بر می‌آیند که هوش تجاری‌شان را به کار گیرند. ادبیات توسعه‌ی کسب‌وکار به ندرت به جرائم اداری پرداخته و چند مورد استثنائی که وجود داشته نشان داده که مکانیسم‌های حاکمیت سنتی و مبتنی بر تئوری ناقص هستند 5. بیش‌تر تحقیقات موجود به این موضوع می‌پردازند که آیا شیوه‌های خاص حاکمیت بر خطرات و جرائم خاص تأثیری دارند. موشکافی دقیق‌تر نیز نشان می‌دهد که معاملات کسب‌وکار در آسیب‌پذیری خود نسبت به جرم و جنایت به زمان حساس‌اند 6. در واقع، بحثی کلاسیک در نظریه‌ی جرم اداری این است که آیا این مفهوم، مفهومی ضد کسب‌وکار است و یا یک خطر واقعی و پنهان در کسب‌وکار را نشان می‌دهد. از طرفی با بررسی‌های شین و ونکاتارامن و بسیاری از نظریه‌پردازان به نظر می‌رسد می‌توان کارافرینی را به عنوان یک حوزه علمی مستقل در نظر گرفت هرچند این حوزه علمی نوظهور دارای مشارکت نظری قوی نمی‌باشد. حال پس از مشخص شدن این مهم شایسته است بررسی کنیم آیا هر حوزه و پدیده‌ای اهمیت و ارزش مطالعه دارد؟ جواب قطعا خیر است. زیرا مسئله‌ای برایمان دارای اهمیت و ارزش است که به ما شناخت 4 دهد. از طرفی شناخت نیز هر چیزی است که ذات یک پدیده را موردتوجه 5 قرار دهد. ذات نیز ویژگی اساسی و اجتناب‌ناپذیر در یک کنش است. پس چیزی برایمان اهمیت مطالعه کردن پیدا می‌کند که بتواند به ما شناخت دهد، دستاوردهای اساسی داشته باشد و نهایتا در حل مسائل به ما یاری رساند. مثلا ایجاد کسب‌وکار یکی از ویژگی‌های اساسی کارافرینی است، زیرا به ما شناخت می‌دهد در خصوص پدیده کارافرینی، دستاوردهای اساسی دارد مانند دستاوردهای سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و. و در حل مسائل جامعه مانند بیکاری و اشتغال و. به ما یاری می‌رساند، پس موضوع ایجاد کسب‌وکار اهمیت مطالعه دارد. اگر دیگر موضوعات مرتبط با کارافرینی را نیز مورد بررسی قرار دهیم درمی‌یابیم اکثر آن‌ها به جهت مشارکت یاد شده ارزش مطالعه دارند. یکی از موضوعات مهم و جدیدی که در ادبیات کارافرینی در سالیان اخیر بدان توجه شده است موضوع کارافرینی جنایی است که به نظر می‌رسد راه خود را برای اینکه به یک حوزه دارای اهمیت برای مطالعه با دست‌یابی به سه مؤلفه یادشده کسب نماید فراهم آمده است. ازانجاکه مفاهیمی مانند کارافرین و کارافرینی ظاهرا بیانگر فردی مثبت یا فعالیتی مثبت در ادبیات استراتژی و مدیریت هستند به مقاله‌ای نیاز است که به شرح برخی از واقعیت‌های منفی این مفاهیم بپردازد. این مقاله با استفاده از ادبیات کلی کارافرینی در کسب‌وکار جنایی و مجرمان کمک بزرگی در این زمینه است. قسمت مبهم کارافرینی زمینه‌ای در حال ظهور است و نیاز به تحقیقات بیش‌تر با دیدگاه‌های مختلف دارد 7 و 8. این مقاله سعی دارد مفاهیم کلیدی در کارافرینی مجرمانه را شناسایی کند و همچنین به بررسی رفتار سازمانی و توسعه نهادهای غیرقانونی بپردازد. این مقاله مروری و ترویجی برای اولین بار در ایران، مفهوم کارافرینی جنایی را ارائه می‌دهد. برای این منظور ابتدا به تعریف کارافرین جنایی پرداخته و سپس با ارائه جامع دیدگاه‌های نظری به توصیف جرائم سازمان‌یافته و سازمان‌های غیرقانونی می‌پردازد. پس از آن، کارافرینان و جرم در قالب کارافرینی غیرقانونی و در پایان استراتژی جرم ترکیب می‌شوند. پاپر شناخت را پیشرفت از مسائل قدیمی به طرف مسائل تازه می‌داند. ارسطو معتقد است که شناخت با دانش حاصل می‌شود. تبدیل مجهول به معلوم. توجهی مهم است که بتواند در حل مسائل ما را یاری دهد برای مطالعه بیش‌تر به تئوری توجه مراجعه نمایید

وقتی از تاراج بر میگردی، ساده است باد به غبغب انداختن و حرف‌های آنچنانی زدن. تو به شتر قنائت نکردی و من از تخم‌مرغ گذشتم. همین شد که تو بر مسند قصا نشستی و من بر مسند اتهام. من باید ثابت می‌کردم تخم مرغی نبود و تو سوار بر شترت از حق مظلوم می‌گفتی و گرسنگی بشریت در طول تاریخ ولی نمی‌دانستی تاریخ تکرار احمقانه‌ی اشتباهات و ظلم‌های بشر است. همین و بس.

فیلم Idiocracy ساخته‌ی Mike Judge سال 2016 مقدمه‌ای داره مبنی بر اینکه اجتناب قشر تحصیل کرده و با آی کی یو بالا از بچه دار شدن باعث شده بتدریج نسل بشر خنگ تر و خنگ تر شود. و آینده‌ای رو پیش‌بینی می‌کنه البته به طنز که بشر از پس حل ساده‌ترین مشکلات خود بر نمیاد. و این پدیده‌ای است به نام انتخاب طبیعی. البته در کشور ما باید مهاجرت رو هم به مولفه‌های اون اضافه کرد. پ. ن1: به غیر از مقدمه‌ی چند دقیقه‌ای اول این فیلم، بقیه ش چندان جذابیتی برام نداشت که بخوام دیدنش رو توصیه کنم پ. ن2: ادامه دارد

دلتنگی هایم. گاهی. حجم دلتنگی‌های م آنقدر زیاد می‌شود که دنیا با تمام وسعتش برای م تنگ می‌شود دلتنگ کسی که گردش روزگارش به م ن که رسید از حرکت ایستاد دلتنگ کسی که دلتنگیهای م را ندید دلتنگ خودم خودی که مدتهاست گم کرده‌ام.

شنیدین میگن: وقتی یه دختر واسه یه پسر اشک میریزه؛ یعنی: واقعا دوستش داره. اما. وقتی یه پسر بخاطر یه دختر اشک بریزه؛ یعنی: دیگه هیچ‌وقت نمیتونه کسیو مثل اون دوست داشته باشه.

این هوای بارانی چتر نمی‌خواهد تو را می‌خواهد.

امروز تمام تنهاییم را در چشم هام پنهان می‌کنم. امروز تمام دلتنگیم را در دلم پنهان می‌کنم. امروز تمام حرف‌های نا گفتم را در لبخندم پنهان می‌کنم. امروز تمام غصه هایم را. دیگر جایی برای پنهان کردن ندارم!

برای من این ساعت‌ها جور خاصی می‌گذرند! نمی‌دانی هیچ‌کس نمی‌داند. پشت نبودن‌های تو زمان چه بی رحمانه نبضش می‌زند تیک تیک تیک نیست نیست. نیست بعد از تو هیچ چیز آنقدر تکان دهنده نیست. که حالی‌ام شود تو هرگز نبوده‌ای تمرین تحملی کشنده است نیت فراموش کردن هزار بار تکرار می‌کنم نبود نبود نبود باز یک نفر در درونم لج می‌کند و دلش می‌خواهد که تو بوده باشی خدای من! حتی نوشتنش هم غمگین ترم می‌کند تو. دیگر. نیستی

شناخت از دید شهید مطهری به راستی آیا بشر قادر است یک شناخت صحیح و درست و حقیقی از حق یا باطل بدست آورد؟ اگر قادر است به چه وسیله‌ای؟ ابزارهای شناخت چیست؟ مرجع تشخیص حق از باطل روش صحیح از روش‌های غلط یا استدلال درست و منطقی از استدلال غلط و غیر منطقی و. کدام است؟ بعد از ساعت‌ها اندیشه، به چندی از آن‌ها پی بردم؛ از جمله: شناخت از طریق حواس یعنی از طریق حس بویایی لامسه شنوایی بینایی و. خیلی چیزها را می‌شناسیم و به آن‌ها شناخت پیدا می‌کنیم. سفیدی سیاهی بزرگی کوچکی نرمی زبری سردی گرمی و. اما این شناخت خطا هم می‌کند: به عنوان مثال؛ هرروز می‌بینیم که خورشید از مشرق طلوع و در مغرب غروب می‌کند. ولی با استدلال و علم در یافته‌ایم که خیر، خورشید ساکن است و این زمین است که بدوران می‌چرخد. شناخت از طریق عقل شناخت از طریق دل و. امکان شناخت اولین سخن در باب شناخت که از قدیم مطرح بوده و امروز هم مطرح است این است که اصلا آیا شناخت ممکن است؟ آیا می‌شود جهان را شناخت؟ آیا می‌شود انسان را شناخت؟ آیا می‌شود هستی را شناخت؟ عده‌ای کاملا منکرند، می‌گویند شناخت برای بشر غیر ممکن است، یعنی یک شناخت قابل اعتماد و اطمینان برای بشر یک امر ناممکن است، لاادری گری یعنی نمی‌دانم گری سرنوشت محتوم بشر است. ابتدا به نظر می‌رسد که این مکتب خیلی مکتب سستی است و اساسا قابل توجه نیست، ولی از قضا طرفداران این مکتب دلائل بسیار قوی اقامه کرده‌اند که جوابگویی به آن‌ها کار ساده‌ای نیست، نمی‌خواهم بگویم غیر ممکن است، می‌خواهم بگویم کار ساده‌ای نیست. پس استاد شک غزالی و دکارت و پیر هون را مطرح و به بعضی شبهات پاسخ می‌دهد و آنگاه در مورد ابزارهای شناخت بحث مبسوطی دارد که به طور خلاصه ابزارهای شناخت را این‌گونه طبقه‌بندی می‌کند: حس؛ ابزار لازم برای شناخت ابزار شناخت چیست؟ یکی از وسائل و ابزارهای شناخت برای انسان حواس است. انسان دارای حاسه‌های متعدد است: حس باصره، حس سامعه، حس ذائقه، اگر فرض کنیم انسان فاقد همه حواس باشد فاقد همه شناخت‌ها خواهد بود. جمله‌ای است که از قدیم‌الایام معروف است و شاید از ارسطو باشد: من فقد حسا فقد علما هر کس که فاقد یک نوع حس باش فاقد یک نوع شناخت است. اگر انسان کور مادرزاد به دنیا بیاید، امکان ندارد که از یکی از رنگ‌ها، شکل‌ها یا فاصله‌ها تصوری داشته باشد. با هر لفظی یا لغتی بخواهید برای یک کور مادرزاد یک رنگ را تعریف کنید و آن را به او بشناسانید، یا بخواهید رنگ چیزی را برای او بیان کنید، برای شما امکان ندارد. نقش عقل در شناخت علاوه بر حواس، انسان نیاز به یک امر و یا امور دیگری دارد. انسان برای شناختن، به نوعی تجزیه و تحلیل و گاهی به انواع تجزیه و تحلیل نیاز دارد. تجزیه و تحلیل، کار عقل است. تجزیه و تحلیل‌های عقلی، دسته‌بندی کردن اشیاء در مقوله‌های مختلف است. این کار به اصطلاح با تجزیه صورت می‌گیرد؛ و همچنین است ترکیب کردن به شکل خاصی، که منطق عهده‌دار کارهای تحلیلی و کارهای ترکیبی است،. اشیا را به صورت جزئی احساس می‌کنیم بعد به آن‌ها تعمیم و کلیت می‌دهیم. تعمیم یک عمل عقلی است. کار عقل است، کار حس نیست. یکی از کارهای فوق‌العاده ذهن انسان عمل تجرید است. تجرید یعنی چه؟ تجرید غیر از تجزیه است. تجرید می‌کنیم یعنی ذهن ما دو امری را که در عالم عین یکی هستند، هرگز جدا نمی‌شوند و امکان جدا شدن ندارند، از یکدیگر جدا می‌کند، تجرید و مجرد می‌کند. مثلا شما هرگز عدد مجرد در خارج ندارید. شما در عالم عین یک پنج تا ندارید که فقط پنج تا باشد، نه پنج تا گردو باشد، نه پنج تا درخت باشد و نه پنج تا چیز دیگر باشد. نمی‌شود در عالم عین پنج تا وجود داشته باشد بدون اینکه پنج چیز باشد. اگر پنج تا وجود داشته باشد بدون اینکه پنج چیز باشد. اگر پنج تائی در خارج باشد، اشیائی هستند که پنج تا هستند، مثلا انگشتی وجود دارد که می‌گوییم پنج تا انگشت. ولی ذهن در عالم خودش، در عالم حساب و اعداد، آنجا که می‌گوید 25 5 5 هیچ ضرورتی ندارد که اول گردو را در نظر بگیرد بعد بگوید پنج تا پنج گردو تازه مضروب فیه را گردو گرفته ولی باز مضروب را مجرد گرفته است مساوی است با بیست و پنج گردو، می‌گوید پنج پنج تا می‌شود بیست و پنج تا. یعنی ذهن تجرید می‌کند و چون تجرید می‌کند قادر بر تفکر و قادر بر شناسایی است. اگر ذهن قدرت تجرید نمی‌داشت نمی‌توانست تفکر کند. این است که برای شناسائی، ابزار حس شرط لازم است، ولی شرط کافی نیست. یک نیرو و قوه دیگری هم هست. اسم آن قوه را هر چه می‌خواهید بگذارید: قوه فکر، قوه تفکر، قوه اندیشه، قوه عاقله، آن قوه‌ای که تجرید می‌کند، آن قوه‌ای که تعمیم می‌دهد، آن قوه‌ای که تجزیه و ترکیب می‌کن، آن قوه‌ای که حتی کلیات را تجزیه و ترکیب می‌کند. ما به آن، قوه عاقله می‌گوییم. شما می‌خواهی اسم دیگری روی آن بگذاری، بگذار گت من آش را می‌پزم، تو اسمش را هر چه می‌خواهی بگذار بنابراین حس یکی از ابزارهاست، آن قوه دیگری که اسمش عقل، اندیشه، فکر، فاکره یا هر نام دیگری است، ابزار دیگری است، این هر دو برای شناختن ضرورت دارد و ما از این‌ها بی‌نیاز نیستیم. ابزار دل تزکیه نفس یکی دیگر از آن ابزارها ابزار دل است، دل به اصطلاح عرفانی نه اصطلاح قرانی. قرآن هم گاهی به این معنا اطلاق می‌کند، ولی این اصطلاح خاص، اصطلاح عرفا است. آیا دل یک ابزار شناخت است؟ آیا می‌شود انسان نه از راه حس و عقل، بلکه از راه دل بشناسد؟ راه دل یعنی راه تزکیه نفس، راه تزکیه قلب. آیا از این راه می‌شود شناخت؟ عده‌ای از علمای جدید مانند پاسکال ریاضیدانان معروف، ویلیام جیمس روانشناس و فیلسوف معروف آمریکائی، الکسیس کارل و برگسون دل را ابزار شناخت می‌دانند. برگسون بیش از همه این‌ها معتقد است که انسان فقط یک ابزار شناخت دارد و آن دل است، برای حواس و برای حواس و برای عقل نقشی قائل نیست. دکارت مثل افلاطون عقل را ابزار شناخت می‌داند، حس را ابزار شناخت نمی‌داند، می‌گوید حس به درد عمل می‌خورد، به درد زندگی می‌خورد، مثل اتومبیل است برای انسان، به درد کار می‌خورد ولی با حس هیچ چیز را نمی‌شود شناخت. شناخت فقط و فقط با عقل است. برگسون هر چه را دکارت در باب حواس گفته است در باب عقل هم به کار می‌برد، می‌گوید اشتباه کردی که می‌گویی عقل ابزار شناختن است، نه، خدا همین‌طور که حس را ابزار زندگی قرار داده نه برای شناختن، عقل را هم وسیله دیگری برای زندگی روز مره قرار داده است، عقل هم وسیله شناخت نیس، آنچه که وسیله شناخت است احساس عرفانی است، آنچه که عرفا آن را دل می‌نامند. منابع شناخت به طور خلاصه از این قرار است: طبیعت ابزار ان حواس است عقل ابزار ان استدلال و منطق است دل ابزار ان تزکیه نفس است تاریخ مطالعه آثار تاریخی مطالعه احوال امم و ملل مراحل و درجات شناخت پس از توضیح نظریات مربوطه از جمله مکانیزم شناخت عرفانی نظریات هگل و کانت اسپنسر ماتریالیسم دیالکتیک به مراحل شناخت از نظر فلاسفه اسلامی می‌پردازد. به بیان دیگر: مرحله اول شناخت سطحی که جزئی، ظاهری، حالی یعنی مربوط به زمان حال حالا است و منطقه‌ای است مرحله دوم شناخت عمقی پس از بحث پیرامون مکانیسم تعمیم شناخت حسی، تبدیل شناخت سطحی به شناخت منطقی و نیز نظریه مارکسیسم و نظر راسل و بو علی و خواجه نصیر، توضیحاتی در مورد شناخت آیه‌ای می‌دهد این نوع شناخت تعقلی همان است که قرآن از آن تعبیر به آیه کرده اس، مانند این آیه که در قرآن آمده است: و من ایاته خلق السموات و الارض و اختلاف السنتکم و الوانکم 1 و یا این آیه شریفه: و من ایاته ان خلق لکم من انفسکم ازواجا لتسکنوا الیها و جعل بینکم موده ورحمه روم 21. قرآن تمام عالم طبیعت را یک سره آیه و نشانه برای شناخت ماوراء طبیعت می‌خواند. این تعبیر قرآن است. ما باید ببینیم آیا این آیه بودن منحصر به شناخت ماوراءالطبیعه است؟ منحصر به شناخت خداست؟ یا نه، در خود طبیعت هم این شناخت آیه‌ای شناخت بعد پنجمی ذهن نمونه دارد. اگر در خود طبیعت نمونه نداشته باشد ممکن است قبولش برای ذهن انسان کمی مشکل باشد، ولی وقتی می‌بینیم در خود طبیعت نمونه دارد یعنی بسیاری از شناخت‌های ما از خود طبیعت، شناخت آیه‌ای است، شناختی است که به بعد پنجم ذهن مربوط می‌شود، شناختی است که به بعدی مربوط می‌شود که با آن بعد شناختی ذهن است که ما خدا را می‌شناسیم، با آن بعد شناختی ذهن است که ما به وجود روح اعتقاد و ایمان کامل پیدا می‌کنیم، به عالم ماوراءالطبیعه اعتقاد پیدا می‌کنیم، به غیب اعتقاد پیدا می‌کنیم، و به معنا و معنویت اعتقاد پیدا می‌کنیم دیگر مسئله اینکه طبیع، آیه و نشانه ماوراءالطبیعه است، برای ما بسیار آسان شد. ما می‌بینیم که اکثر معلومات ما در جهان، به اصطلاح قرآن معلومات آیه‌ای است. اگر شما می‌گویید فلان کس آدم خوبی است، خوبی او را نمی‌توانید احساس کنید. نمی‌توانید آزمایش کنید اما کارش را که آیه خوبی است می‌بینید. اگر می‌گویید فلانی آدم بدی است، بدی او را که شما نمی‌بینید، تجربه و بررسی هم نمی‌توانید بکنید، کارش را می‌بینید، کارش نشانه بدی خود اوست. می‌گویید فلان کس با من دوست است. دوستی او را که نمی‌بینید، ولی کارش آیه دوستی اوست. فلان کس با من دشمن است. دشمنی‌اش را که حس نمی‌کنید، می‌گویید کارش نشانه دشمنی با من است. پس اکثر شناخت‌های ما در جهان، شناختی است که نه حسی مستقیم است یعنی همان شناخت احساسی سطحی و نه منطقی علمی تجربی که خود موضوع، قابل تجربه و آزمایش باشد بلکه احساس ما به آیه‌های شیء تعلق می‌گیرد ولی ذهن ما همواره از آیات و آثار، مؤثر را در ورای آن می‌بیند. قبلا عرض کردم که حتی راسل هم به این حرف اعتقاد دارد. ما که معتقد هستیم ناپلئون در دنیا وجود داشت، از روی علائم و نشانه‌ها و آیه‌هاست. این‌ها معلومات نشانه‌ای است، یعنی همان نوع معلوماتی که خدا را هم که انسان می‌شناسد به کمک همین ننوع معلومات و همین نوع شناخت است. شناخت خدا یک نوع شناختی که اصلا شباهتی با شناخت‌های دیگر نداشته باشد و یک چیز مخصوص به خود باشد، نیست، راه شناختن خدا با راه شناختن بسیاری از مسائل که در طبیعت می‌شناسیم عینا یکی است. اگر ما راه خداشناسی را انکار کنیم باید 90 درصد معلومات خودمان را دور بریزیم در صورتی که احدی نمی‌تواند چنین ادعائی کند. شما از کجا می‌گویید که لنین یک مرد انقلابی بود؟ شاید محافظه کارترین آدم‌ها بوده و اصلا فکر انقلاب هم به ذهنش خطور نکرده است. می‌گویید فعالیت‌ها و نوشته‌ها و نطق‌هایش را می‌بینیم و از آثار موجود، انقلابی بودنش را می‌فهمیم. در بخش بعدی در مورد شناخت حقیقی بحث می‌کند: وارد مبحث ملاک و معیار شناخت می‌شویم که خود این مسئله دو بحث است: بحث ملاک شناخت و بحث معیار شناخت. انسان در شناخت‌هایش به مواردی بر خورد می‌کند و خطای ان‌ها را کشف می‌کند، می‌بیند که شناختش غلط، خطا و اشتباه بوده است. مثالی از امور جزئی ذکر می‌کنند: شما با یک نفر دوست می‌شوید، مدتی با او معاشرت می‌کنید و معتقد می‌شوید که اوا دم خوبی است، انسان صادق و با وفا و بی حیله و نیرنگی است. هرکس هم که از شما درباره او می‌پرسد، این‌طور راجع به او گواهی می‌دهید. بعد از مدتی که یک مسافرت با او می‌روید، یا یک وصلت با او می‌کنید و یا یک شرکت معاملاتی با او تشکیل می‌دهید، یک‌مرتبه عقیده شما تغییر می‌کند و شک نمی‌کنید که در مورد او اشتباه کرده بودید. به مردم می‌گویید که من قبلا این را آدم خوبی می‌شناختم، حالا فهمیدم که اشتباه کردم، او آدم بدی است. این یک مثال جزئی است. در مسائل علمی، فراوان یافت می‌شود که علمای یک فن، قانونی را در طبیعت به حساب خود کشف می‌کنند و ده‌ها و گاهی صدها سال اعتقادشان بر آن تعلق می‌گیرد، ولی مدتی بعد دیگران متنبه می‌شوند که شناختی که گذشتگان در فلان مسئله طبیعت داشته‌اند اشتباه بوده و حقیقت چیز دیگری است. اینجاست که مسئله حقیقت در باب شناخت مطرح می‌شود، زیرا معلوم می‌شود شناخت‌ها دو گونه است: شناختی که حقیقت است، و شناختی که خطات. گهی به جای حقیقت و خطا، صحیح و غلط به کار برده می‌شود، ی‌گویند شناخت صحیح و شناخت غلط و گاهی به جای این دو، صدق و کذب به کار می‌رود، شناخت راستین و شناختت دروغین. تعریف حقیقت و قهرا نقطه مقابلش خطا چیست؟ وقتی می‌گوییم یک شناخت، حقیقت است، حقیقت را چگونه باید تعریف کنیم؟ بعد از آنکه حقیقت را تعریف کردیم به هر نحو که تعریف کرده باشیم معیار و محک برای تشخیص حقیقت بودن شناخت از غلط بودن آن، و به عبارت دیگر معیار و محک برای تشخیص شناخت‌های حقیقی از شناخت‌های غلط چیست؟ با چه معیاری می‌توان به دست آورد که این شناخت حقیقت است یا غلط؟ استاد پس از اینکه تعاریف مختلف از حقیقت را بیان می‌کند که خود بحث مفصلی است در باره مسئله معیار شناخت و مسئله ملاک شناخت به بحث می‌پردازد. در مبحث ابتدا به ملاک شناخت می‌پردازد، و در مورد اجماع نظر اهل سنت و نظریه اگوست کنت بحث می‌کند سپس نظریه نسبی بودن حقیقت را رد می‌کند و پس از ان بحثی دارد تحت عنوان: فرق ملاک شناخت و معیار شناخت. وارد مسئله دوم که مهم‌تر است می‌شویم: مسئله معیار شناخت. فرق این مسئله با مسئله ملاک شناخت چیست؟ در مسئله ملاک شناخت، در واقع می‌خواستیم تعریف شناخت حقیقی را به دست آوریم، ببینیم شناخت حقیقی چیست؟ یکی می‌گفت شناخت حقیقی آن است که مطابق با واقع باشد. دیگری می‌گفت شناخت حقیقی آن است که اذهان روی آن توافق پیدا کنند. سومی می‌گفت شناخت حقیقی امری نسبی است، و تعاریف دیگری نیز ارائه می‌شد. بعد از این که قبول کردیم شناخت حقیقی یعنی شناختی که واقعیت را به ما ارائه می‌دهد، می‌رویم سراغ معیار آن، یعنی به چه وسیله بفهمیم که شناخت ما حقیقی است؟ بحث اول این بود که شناخت حقیقی چیست و بحث دوم این است که ما از چه راه بفهمیم که یک شناخت، حقیقی است با این فرض که می‌دانیم حقیقی چیست. مثلا می‌پرسیم طلا چیست؟ طلا را برای ما تعریف می‌کنن، می‌گویند طلا فلزی است که دارای فلان رنگ و فلان خاصیت‌هاست. اما یک وقت می‌پرسیم: اگر من فلزی به همان رنگی که تو می‌گویی ببینم و ندانم که طلای خالص است یا ناخالص، و اصلا آیا طلاست یا به رنگ طلا طلاست یا مطلا ، با چه وسیله‌ای بفهمم که این طلاست؟ آیا چنین وسیله‌ای هست؟ می‌گوییم بله، معیارهایی هست که با آن معیارها می‌توانی بفهمی که این طلاست یا طلا نیست. پس اینکه طلای حقیقی چیست یک مسئله است و اینکه معیار شناختن این طلا چیست که این طلا، حقیقی است یاغیر حقیقی مسئله دیگری است. شما می‌گویید شناخت حقیقی یعنی شناخت مطابق با واقع. من از کجا بفهمم که شناخت من مطابق با واقع است؟ ممکن است من از یک مسئله‌ای یک‌شناخت داشته باشم و شما شناخت دیگری داشته باشید، با چه معیاری می‌توانیم بسنجیم که شناخت من حقیقی است و شناخت شما غیر حقیقی است یا برعکس؟ این از مهم‌ترین مسائل منطقی است که می‌توانم بگویم در حدود دو هزار سالی که بر آن گذشته یک نظریه در مورد آن مطرح بوده است ولی بعد نظریه دیگری پیدا شده است و امروزه نظریه دوم به بن بست رسیده است و میل به بازگشت به نظریه اول پیدا شده است. معیار شناخت از نظر منطق جدید اختلاف اساسی منطق قدیم ارسطویی با منطق جدید فرانسیس بیکنی و فرانسیس بیکن به این طرف که تا امروز هم ادامه دارد در مسئله معیار شناخت است. این حرف در دنیا مورد قبول واقع شد، گفتند این حرف‌ها چیست که شناخت را با شناخت می‌شناسیم! منطق ارسطویی می‌گفت شناخت‌ها بر دو قسم است: نظری و بدیهی. نظری است یعنی مجهول است، باید روی آن فکر کرد، احتیاج به معیار دارد، نیاز به دلیل دارد، و بدیهی است یعنی خود معیار است. شناخت‌های نظری را که نیاز به معیار دارند با شناخت‌های بدیهی خود معیار می‌سنجیم. گفتند این حرف منطق ارسطو غلط است، تمام شناخت‌های ما نظری است، تماما نیاز به معیار و محک دارد، ما به آن معنا شناخت بدیهی نداریم. محک چیست؟ محک عمل است. اینجاست که برای اولین بار در زبان فلاسفه، عمل از نظر معیار بودن، ارزش فوق‌العاده‌ای پیدا می‌کند. البته عمل ارزش‌های دیگری هم دارد که در ادامه به آن‌ها نیز می‌پردازم. می‌گویند انسان وقتی که می‌خواهد به یک اندیشه واقعی و حقیقی برسد که با محک عمل، صحیح بودن و حقیقی بودن آن را کشف کند، باید این کار را بکند: اول باید به بررسی‌های استقرایی بپردازد چون اگر بررسی نکند هیچ الهامی به ذهنش نمی‌شود ، باید برود روی یک موضوع مثلا موضوع اجتماعی یا زیست شناسی و یا پزشکی از نزدیک مطالعه کند. اگر کسی می‌خواهد بفهمد سل چگونه به وجود می‌آید و چگونه معالجه می‌شود باید روی مسلول‌ها مطالعه کند، آمار بگیرد. علت‌ها را به دست آورد. در اثر بررسی‌های استقرایی، ذهنش برای پیدایش یک فرضیه آمادگی پیدا می‌کند. در ذهن عالم، فرضیه‌ای پیدا می‌شود، که منشأ سل فلان چیز است، مثل اینکه در باب سرطان به صورت فرضیه می‌گویند که دخانیاتی مثل سیگار، منشأ سرطان است. این یک اندیشه است و هر اندیشه‌ای نیاز به معیار دارد، معیارش عمل است. بعد فرضیه را در عمل امتحان می‌کنند. اگر عامل بیماری را روی انسان‌ها امتحان نکنند مثلا روی موش‌ها امتحان می‌کنند. اگر در عمل درست از آب درامد، این اندیشه، درست است و اگر درست از آب در نیامد غلط است. مثل طرح‌های اجتماعی: مشکلی داریم در جامعه به نام ترافیک. فرض کنید عده‌ای را دعوت می‌کنند و از آن‌ها می‌پرسند مشکل ترافیک را چگونه باید حل کنیم؟ هر کس طرحی می‌دهد. کدام طرح درست است؟ ما نمی‌دانیم کدام طرح درست است. راه اینکه بفهمیم کدامیک از این طرح‌ها درست است و کدامیک غلط، چیست؟ عمل. هر طرح را مدتی عمل می‌کنی، اگر دیدیم نتیجه داد درست است و اگر دیدیم نتیجه نداد غلط است. اینجاست که آن نظریه یعنی منطق تعقلی یا قیاسی و یا ارسطوئی برای لااقل سیصد سال در دنیا مردود شناخته شد. به طور کلی شهید مطهری به خوبی در کتاب خود مساله شناخت را تبیین نموده و به عوامل مختلف موجود در آن می‌پردازد. شناخت از دیدگاه نیچه نیچه در کتاب خود به نام شناخت چیست؟ می‌نویسد: اسپینوزا با زبانی ساده و نغز می‌گوید: نخندید، گریه نکنید، بیزار نباشید، بلکه بفهمید. اما آیا این فهمیدن در تحلیل نهایی چیزی جز همان شکلی از سه عمل فوق است که برای ما یکجا محسوس می‌گردند؟ آیا چیزی جز نتیجۀ انگیزه‌های متناقض خندیدن، گریه کردن و نفرین کردن است؟ برای آنکه شناخت امکان‌پذیر گردد، ابتدا باید هر یک از این انگیزه‌ها عقیدۀ نسبی خود دربارۀ رویداد یا چیز شناختی را ابراز کنند، و سپس میان این نگرش‌های نسبی جدالی درگیرد و این جدال سرانجام بتواند تعادل و سازشی از این سه انگیزه ایجاد کند و هر کدام از طریق نوعی عدالت و قرارداد سهم خود را بدست آورند. این تعادل و قرارداد به آن‌ها امکان می‌دهد که همه باقی بمانند و در عین حال متقابلا حق داشته باشند. ما، که فقط از آخرین مراحل این فرایند طولانی، یعنی سازش و تنظیم جدال، آگاه می‌شویم، این ما فکر می‌کنیم که فهمیدن چیزی صلح‌جویانه، عادلانه، خوب و اساسا مغایر با آن انگیزه‌هاست؛ در حالی که فهمیدن فقط صرفا نوعی رفتار خاص میان انگیزه‌هاست. واژۀ اندیشه، به مفهوم مطلق، تا مدت‌های طولانی فقط به معنی اندیشۀ آگاهانه بود و تازه اکنون است که ما حقیقت را دریافته‌ایم؛ این حقیقت آن است که ما فهمیده‌ایم بخش اعظم فعالیت فکری ما، بی‌خبر از ما و نااگاهانه، رخ می‌دهد. اما من فکر می‌کنم که انگیزه‌هایی که در جدال فوق نقش دارند کاملا واقفند که خود را برای یکدیگر محسوس سازند و متقابلا به یکدیگر لطمه وارد سازند. شاید خستگی ناگهانی تمام متفکران از همین جا ناشی شود همانند خستگی شدید سرباز در میدان جنگ. آری در اعماق وجود ما قهرمانی نهفته است. اما، برخلاف نظر اسپینوزا، در آنجا چیزی مقدس و تا ابد قائم به ذات وجود ندارد. اندیشۀ آگاهانه، به ویژه اندیشۀ فیلسوف، کم خشونت‌ترین اندیشه‌ها و در نتیجه شیرین‌ترین و آرام‌ترین نوع اندیشه است. به همین خاطر، فیلسوف دقیقا بیش‌تر از هر کس دیگری امکان دارد درباره ماهیت شناخت اشتباه کند. جایگاه شناخت در مبانی نظری و پژوهشی و ارتباط آن با موضوع کارافرینی همراه با پیشرفت‌های علم روان‌شناسی شناخت، کاربرد این علم در حوزه دانش کارافرینی هم مورد توجه قرار گرفت. به ویژه آنکه تحقیقات بسیاری مستقیما در این راستا انجام گرفته و دیدگاه جدیدی با عنوان شناخت کارافرینانه Entrepreneurial Cognition در این حوزه مطرح گردیده است. این دیدگاه وجه تمایزی برای ساختارها و فرایندهای فکری کارافرینان قائل می‌شود. این موضوع از چند جهت قابل توجه است. اول آنکه تازگی نشان از حوزه‌های ناشناخته‌ای در آن دارد که روشن ساختن آنها یک فرصت مطالعاتی به شمار می‌آید. دوم اینکه کاربردهای علمی این حوزه بسیار جالب و چشم گیر است. نهایتا،می توان با پی بردن به نحوه شکل‌گیری شناخت کارافرینانه، در آموزش کارافرینی تحول شایان توجهی ایجاد نمود. با توجه به گفته پاپر 1959 رشد دانش عمومی همراستا با دانش تخصصی بوده است، بدین ترتیب می‌توان رشد دانش مربوط به شناخت کارافرینانه را همزمان با رشد کارافرینی دانست. این گفته از جهات بسیاری صدق می‌کند. رشد دانش در این گفته حاکی از رشد پنهان و آشکار است. یکی از فعالیت‌های عمده دومین کنفرانس شناخت کارافرینانه که در سال 2005 در دانشگاه اونتاریوی غربی برگزار شد ، صرف زمان درباره سوال اساسی تحقیقات شناخت کارافرینانه بود. سوالات متعددی به میان آمد که می‌توان آنها را در گزارش این کنفرانس یافت. میشل شناخت کارافرینانه را ساختارهای دانشی می‌داند که افراد جهت ارزیابی، قضاوت و یا تصمیم‌گیری‌های مربوط به ارزیابی فرصت و رشد و خلق بنگاه از آنها بهره می‌برند. از نگاهی دیگر، با توجه به مراحل شناخت از دیدگاه استاد شهید مطهری می‌توان پیوندی میان این مراتب و چارچوب کلان ارائه شده توسط شین در رابطه با کارافرینی ایجاد نمود. همان‌طور که می‌دانیم، در دیدگاه شین فرایند کارافرینی شامل ایده پردازی، تشخیص فرصت، بهره‌برداری از فرصت و خلق ارزش بود. با در نظر گرفتن این فرایند می‌توان مراحل ایده پردازی و تشخیص فرصت را با مرتبه شناخت بواسطه حواس و تا حدودی تخیل نزدیک دانست و در مرحله بهره‌برداری به شناخت با مراتبی بالاتر رجوع نمود. البته تفکیک مراحل و مراتب یاد شده شناخت در مراحل کارافرینی شامل ظرافت‌هایی است که باید در نظر گرفته شوند؛ با این حال، تلفیق ارائه شده در بالا چندان بیراه نیست. با توجه به اینکه شین بیش‌تر فرصت را مقوله‌ای عینی می‌داند، مرتبه اول شناخت از طریق حواس نقش برجسته تری داشته و پررنگ تر بنظر می‌رسد. نتیجه‌گیری با توجه به مطالب موجود و بررسی‌های انجام شده، می‌توان گفت که واژه شناخت جایگاه برجسته‌ای در زندگی بشر داشته و نقش تعیین‌کننده‌ای را در تکامل بشر ایفا نموده است. واژه شناخت را می‌توان پی بردن به ابعاد یک پدیده یا موجودیت دانست. این واژه نزدیکی زیادی با ادراک، دانش، فهم و نظایر آن دارد. روند نسبتا مداومی در زمینه شناخت کارافرینانه و بطور کلی شناخت و کارافرینی در ادبیات موضوع به چشم می‌خورد. بطور کلی واژه شناخت از جایگاه معنایی والایی در مسائل برخوردار بوده و در عرصه‌های مختلف روانشناسی، جامعه شناسی، اقتصاد، کارافرینی و تقریبا در تمامی علوم کاربرد مستقیم یا غیر مستقیم دارد. علت این اهمیت را می‌توان در اهمیت شناخت در پیدایش دانایی و دانش و کمال بشر دانست. با تشکر فراوان از آیدین سلامی زاده

مقدمه در دهۀ اخیر، شاهد تغییرات سازمانی بی‌سابقه‌ای در جهان بوده‌ایم. ساختاردهی مجدد، باز مهندسی، و واقعی کردن اندازۀ سازمان، حذف لایه‌ها و. فشارهای از طرفی رقابتی وارد به شرکت‌های بزرگ باعث شده تا آن‌ها خصوصیات سازمان‌های کوچک و چابک را دارا شوند که این امر به بقاء آن‌ها کمک شایانی کرده است. بسیاری از آن‌ها کوچک‌تر و چابک‌تر شده، لایه‌های مدیریتی شان کم‌تر شده، وابستگی‌شان به روابط افقی و ساختارهای گروهی بیش‌تر شده و به طور فزاینده‌ای نیز از تکنولوژی بهره می‌برند Thornberry, 2002. کارافرینی سازمانی به سرعت تبدیل به ابزاری برای بسیاری از این شرکت‌های بزرگ شده است. کارافرینی سازمانی تلاشی است برای آوردن مهارت‌ها و طرز فکرهای موجود در نزد کارافرینان به درون شرکت‌های بزرگ و نهادینه کردن این ویژگی‌ها در فرهنگ و فعالیت‌های این شرکت‌ها. کارافرینی سازمانی پادزهر قدرتمندی است که می‌تواند برای درمان معایبی همچون کهنگی سازمان‌های بزرگ، فقدان نواوری، افول رشد طبقات بالایی و ایستایی که اغلب سازمان‌های بزرگ و بالغ دچار آن می‌شوند همان. هدف کارافرینی برای سازمان‌های بزرگ این است که با ایجاد شرکت‌های کوچک مجددا مزایای انعطاف‌پذیری و نواوری را ایجاد کنند Cartwright, 2002. مطابق اظهارنظر زهرا و کوین 1 2005 شواهد تجربی موجود نشان‌دهنده تأیید این فرضیه است که کارافرینی سازمانی و نواوری ارتباط تنگاتنگی با یکدیگر داشته و نتیجه این ارتباط منجر به ارتقاء عملکرد سازمانی می‌گردد. همچنین امروزه کارافرینی را باید یکی از ضروریات هزاره جدید دانست، در عصری که به جامعه اطلاعاتی و هنگامه جهانی شدن مرسوم است پژوهشگاه‌ها و مؤسسات پژوهشی می‌توانند بخشی از فعالیت خود را به پرورش کارافرینان تخصیص دهند. هر چند مؤسسات پژوهشی می‌توانند فقط به تولید و عرضه دانش بسنده کنند و آن را در اختیار دانشجویان، محققان و جامعه بگذارند، اما این به معنای موفقیت نیست. مؤسسات پژوهشی می‌توانند افق‌ها و فرصت‌های فن‌آوری را برای افراد ترسیم نمایند و آن‌ها را در جهت استفاده هدایت کنند. اما این میسر نمی‌شود مگر آنکه خود این مؤسسات ابتدا کارافرین باشند و به کارافرینی سازمانی و نواوری توجه ویژه نمایند. از این رو پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی که در سال 1373 شروع به فعالیت نموده است در حوزه علوم انسانی و دینی با بیش از بیست و چهار گروه علمی و پنج پژوهشکده با همراهی 100 عضو هیات علمی و 350 محقق موفق، به خلق بیش از 700 اثر علمی نموده و به عنوان یکی از بزرگ‌ترین پژوهشگاه‌های علوم انسانی و دینی مشغول فعالیت است. که این کارنامه و بررسی موردی ناکافی از مجموعه‌های پژوهشی کشور باعث گردید در این تحقیق کوشش شود تا وضعیت نواوری و کارافرینی سازمانی در یکی از این بخش‌ها مورد بررسی قرار گیرد. از این رو این تحقیق تلاش می‌نماید تا این فرضیه بررسی شود که جو کارافرینی سازمانی پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه اسلامی بر نواوری تأثیر مثبت و معنی داری دارد.

کارافرینی یعنی من رو شگفت زده کن برای این کار اول باید بتونی خودت خودت رو شگفت زده کنی بعد دیگران را بهمین سادگی اما خیلی سخته اینجا خلاقیت و نواوری بازوی کارافرینی می‌شن، جایی که باید شگفتی بیافرینی. و با این آفرینش دردی از دردها و نیازی از نیازها را مرتفع نمایی و این همان ارزش آفرینی است. پس این جمله را با همیشه خودت زمزمه کن؛ مرا شگفت زده کن نویسنده: مجتبی ناهید

نگاه کردن به عکس کسی که دوستش دارید، درد را کاهش می‌دهد. این جمله شاید شاعرانه به نظر برسد، اما در واقع کاملا علمی است. اما چرا؟ آیا تنها به دلیل ایجاد حس رضایت است؟ یا این که تصویر فرد مورد علاقه، تداعی‌کننده حفاظتی است که می‌تواند مانعی در برابر آسیب باشد؟ به نظر می‌رسد پاسخ دوم به واقعیت نزدیک است. به گزارش وایرد، پیش از این دانشمندان به این نتیجه رسیده بودند که نگاه کردن به عکس فرد مورد علاقه، درد را کم می‌کند. این بار نائومی آیزنبرگر، روانشناس دانشگاه کالیفرنیا به دنبال پاسخ به این سوال است که چه‌طور چنین اتفاقی می‌افتد. محققین، مغز 17 زن داوطلب را در حالی که به تصاویری از یک فرد مورد علاقه، یک غریبه و یک شیء نگاه می‌کردند و شوک‌های خفیفی می‌گرفتند، باام. آر. آی عملکردی بررسی کردند. از آن‌ها همچنین خواسته شده بود که در هر حالت، میزان دردی را که احساس می‌کنند، ارزیابی کنند. چنان که انتظار می‌رفت، افراد وقتی به عکس کسی که برای مدت طولانی عاشق او بوده‌اند نگاه می‌کردند، درد چندانی بر اثر شوک احساس نمی‌کردند. آیزنبرگر به این نتیجه رسید که کاهش درد به فعالیت قشر پیش‌پیشانی ونترومدیال مغز مربوط می‌شود، بخشی از مغز که به احساس امنیت و اطمینان ربط دارد. فرضیه آیزنبرگر این بود که تاثیر دیدن عکس فرد مورد علاقه درکاهش درد، فقط به تحریک ساده سیستم پاداش در مغز محدود نمی‌شود، فرایندی که اغلب در بین زوج‌های جوانی که در مراحل اولیه ارتباط خود به سر می‌برند دیده می‌شود. یکی از دلایلی که آیزنبرگر در فرضیه خود بدان اشاره می‌کند، این است که دیدن تصاویری از موجوداتی مثل مار و عنکبوت، احساس درد را بیش‌تر می‌کند. ما به طور غریزی برای ترسیدن از این گونه موجودات آماده هستیم، چرا که در طول تاریخ تکامل انسان، باید برای زنده ماندن از آن‌ها فاصله می‌گرفتیم. این نوعی سازگاری است. به اعتقاد آیزنبرگر، افرادی که ما به آن‌ها عشق می‌ورزیم و به آن‌ها دلبستگی داریم، ممکن است درست برعکس موجودات خطرناک، نشانه‌هایی از احساس امنیتی باشند که ما درون خود داریم. در واقع آن‌ها نماد افرادی هستند که در طول تاریخ تکامل بشر، به نجات جان ما کمک کرده‌اند. البته در این مطالعه، مردان بررسی نشده‌اند، اما به گفته آیزنبرگر، هیچ دلیلی وجود ندارد که بخواهیم فکر کنیم واکنش مردان در چنین مطالعه‌ای متفاوت خواهد بود. وی می‌افزاید: شاید مردم بگویند که زن‌ها احساساتی‌تر از مردان هستند، اما چنین فرایندهایی برای مردان هم درست به اندازه زن‌ها حیاتی است. حال نتایج فوق‌العاده این تحقیق را اگر به سایر فرایندهای زندگی از جمله کسب و اکر بسط دهیم شاید بتوانیم ارزش‌های بیش‌تری را با عشق ورزیدن بجای کینه و نفرت و طلبکار بودن بدست آورد. تصور کنید وقتی کسب و کاری را راه‌اندازی می‌کنید و عاشق آن فعالیت و کار هستید چه انرژی مثبت و دوست داشتنی این کسب و کار بر مشتریان و مخاطبان خود می‌گذارد؟ و یا تصور کنید اگر به مشتریان و مخاطبان خود همانند همان عکس‌های خوشایند توجه نماییم خروجی عملکردی و رفتاری و حتی ارتباطی ما به چه میزان مثبت، پرانرژی می‌شود. پس شاید بتوان ادعا کرد که برای تولید ارزش مسئله عشق و عاطفه می‌تواند بسترساز مناسبی برای تسهیل و تسریع در فرایند ارزش آفرینی باشد. نظر شما چیست؟

1 بازاریابی علم فرصت است ما نمی‌توانیم بنشینیم تا مشتری سراغ ما بیاید 2 بازاریابی علم نسخه است. یعنی به تعداد مشتریان و سازمان‌ها می‌توان راه‌حل داشت با علم و هنر خود باید نسخه خاص سازمان را شناسایی کنیم مطالب آکادمیک اصول مثل کلید هستند باید یک دندانه کلید را کم و زیاد کنید تا کلید متناسب قفل مسئله سازمان دراید. 3 بازاریابی علم کیف است. اگر بخواهیم در بازاریابی مشتری کیف کند از دو راه می‌توان انجام داد. 1 کیفییت و خوب بودن کالا 2 ارتباط کارکنان با مشتریان 4 بازاریابی علم رقابت است. در بازار یابی دومی معنا ندارد. همیشه باید اول باشد. وقتی کالایی را فروختید مسابقه تمام می‌شود هر عملیات مذاکره و فروش یک مسابقه بین شما و رقبای شما است 5 بازاریابی علم تمایز است. شباهت‌های شما باعث فروش نمی‌شود بلکه تمایزها باعث فروش می‌شود چرا شرکت ما باید انتخاب شود چرا محصول ما باید انتخاب شود چرا از بین این همه فروشنده و کارشناس فروش من باید انتخاب شوم 6 بازاریابی علم ارزش است مقایسه بین هزینه‌ها و فایده‌ها است احساس ارزش خوب از سوی مشتری از طریق 1 بها 2 کیفیت کالا 3 پشتیبانی خدماتی 4 ظاهر محصول 5 ارتباط مناسب فروشنده 6 قابلیت اعتماد 7 راهنمایی‌های کارشناسانه‌ی فروشنده 7 بازار یابی علم الگو برداری آگاهانه است. الگو برداری با تقلید فرق دارد در بازاریابی یعنی شکست اما الگو برداری از دیگران با آگاهی دارای یک خلاقیت هم است الگو گرفته می‌شود خلاقیت و دانسته‌های ما به آن اضافه می‌شود 8 بازاریابی علم جذب مشتری است. که همان نفس ما است مشتری مداری با مشتری نوازی باید در تمام سازمان‌ها نهادینه شود 9 بازاریابی علم نفوذ در دل است. اگر نتوانی خودت را بفروشی امکان ندارد بتوانیم محصولات را بفروشی یعنی باید خودمان را در دل مشتری جا کنیم دوست مشتری شوید 10 بازاریابی علم شناخت فرهنگ‌ها است. باید درباره عادات و روسوم فرهنگ‌ها در بازاریابی تحقیق نمائید 11 بازاریابی علم ارتباطات است. آگاهی مشتریان از شرکت و محصول شرکت به فروش بیش‌تر منجر می‌شود. کانال‌های زیادی برای برقراری ارتباطات با مشتری وجود دارد 12 بازاریابی علم روانشناختی است. روان‌شناسی مشتری مطالعه اطلاعات و تجربیات مشتریان در ارتباط با محصولات و خدمات می‌توانیم بفهمیم مشتری چگونه فکر می‌کند احساس او چیست چه دلایلی برای خرید دارد و بین گزینه‌های مختلف کدام را انتخاب می‌کند 13 بازاریابی علم همدلی است. هدف بازاریابی متقاعد کردن شخص برای خرید کالا نیست بلکه هدف واقعی بازار یابی گوش کردن به صدای بازار و کمک به تولید محصولاتی است که نیاز بازار را فراهم کند این یعنی هم دلی مانند یک تبریک سامسونگ در ولادت حضرت علی هم دلی ایجاد می‌کند 14 بازاریابی علم خلاقیت است. باید برند خلق کنیم موقعیت سازی کنیم جایگاه بسازیم برای ساخت برند نیاز به کلمات و تصاویر است و آن با خلاقیت ماندگار می‌شود 15 بازار یابی علم سرعت است. به انتهای خط رسیدن مهم است اما بهتر آن است که از رقبا زودتر به انتها برسی در نتیجه علاوه بر یاد گیری باید تند آموزی نیز در مقابل رقبا داشته باشیم 16 بازار یابی علم رضایت است. وفا داری خریدمکرر مراجعات بیش‌تر توسط آشنایان مشتری نگهداری کاهش هزینه جذب مشتری 17 بازار یابی علم پیگیری است. سازمان‌ها به هیچ وجه مشتریان خود را در مرحله سخت تنها نمی‌گذارند اگر مشتری اعتراضی داشت تا زمانی که به توافق نرسیده‌اند او را رها نمی‌کنند همیشه حق با مشتر ی است.

چکیده کارافرینی به عنوان پدیده‌ای نوین در اقتصاد، نقش موثری را در توسعه و پیشرفت اقتصادی کشورها ایفا می‌کند. امروزه کارافرینی در اقتصاد رقابتی و مبتنی بر بازار ، دارای نقش کلیدی است، به عبارت دیگر در یک اقتصاد پویا، ایده‌ها، محصولات و خدمات همواره در حال تغییرند و در این میان کارافرین است که الگویی برای مقابله و سازگاری با شرایط جدید را به ارمغان می‌آورد. بنابراین در یک گسترده وسیع و در یک تعامل چندسویه، کارافرینی نقش تعیین‌کننده‌ای را در زندگی نوین بشر ایفا می‌کند؛ از این رو آشنایی با مفاهیم و تعاریف و ابعاد مختلف آن به همراه شناخت موانع و راهکارهای مرتفع کردن آنها می‌تواند در نهادینه شدن کارافرینی و فرهنگ آن در هر جامعه‌ای راهگشا باشد. این مهم، خط اصلی فکری این نوشتار را شکل می‌دهد و این مقاله می‌کوشد تا در این حوزه و دست‌یابی به آن گام‌هایی بردارد. در عصر حاضر که با افزایش جمعیت، جوامع و سازمان‌ها به سرعت در حال گسترش و پیشرفت هستند و در پی آن، پیچیدگی آن‌ها نیز رو به فزونی است، کارافرینی در یک تعامل چندسویه یعنی هم در مفهوم ایجاد اشتغال، هم در مفهوم ایجاد تحول از راه نواوری‌ها و بهبود فرایندها و هم به عنوان عامل کلیدی در رشد و توسعه اقتصادی، به‌شدت مورد نیاز است؛ حتی می‌توان بحث کارافرینی را در عصر مدرن امروزی یکی از اصلی‌ترین راهبردهای بنیادی هر کشور محسوب کرد. از دید نگارنده، یکی از معیارهای مهم تمایز کشورهای توسعه یافته و جهان سوم را می‌توان در میزان کارایی و عملیاتی کردن کارافرینی در مفاهیم مختلف آن برشمرد. سرعت تغییرات کنونی به گونه‌ای است که شناسایی و پیش‌بینی تغییرات از حالت یکنواخت و همسان خارج شده و تجارب و دستاوردهای گذشته الزامی در تضمین موفقیت آینده نیست؛ یعنی می‌توان گفت عصر حاضر، عصر عدم تداوم و عدم پیش‌بینی و انقیاد است و حاکم شدن این انگاره در اساس تغییرات جوامع امروزی، این جوامع را بیش از پیش به سوی خلاقیت و نواوری و پذیرش تفاوت و تغییر سوق داده است که می‌توان این مهم را در میزان کارافرین بودن آنها یافت؛ درنتیجه هر کشور که توان برقراری رابطه منطقی و معقول بین موارد یاد شده را داشته باشد و در جهت تغییرات جهانی گام بردارد، می‌تواند ادعا کند که در این دریای خروشان به سوی ساحل بقا و پیشرفت گام برداشته است. خوشبختانه در محافل علمی کشور در طی دو، سه سال اخیر، مقوله کارافرینی مورد توجه ویژه و گسترده‌ای قرار گرفته است؛ ولی متاسفانه با تمام تلاش‌ها و باورهای صورت گرفته، به دلیل عدم وجود یک برنامه منسجم و کاربردی، موضوع عملیاتی شدن بسیاری از ایده‌های کارافرینی در کشور به چالش کشیده شده است. پر واضح است که برای نیل به این مهم و برون‌رفت از وضعیت کنونی باید به نقش نواوری و خلاقیت و موانع و راه کارهای برطرف کردن این موانع در بحث کارافرینی، بسیار دقت و توجه شود و نسخه‌های علمی و عملی متناسب با ساختار اداری اقتصادی کشور فراهم گردد. واژگان کلیدی: کارافرینی، کارافرینی سازمانی، خلاقیت و نواوری، موانع کارافرینی، راهکارهای مقابله با موانع کارافرینی، فرهنگ کارافرینی. نویسنده مطلب: مجتبی ناهید

داشتم کتاب چرا عقب افتاده‌ایم را مرور می‌کردم به ناگاه یاد نکته‌ای از جابز بزرگ افتادم او معتقد است برای اینکه بتوانی دنیا را تغییر دهی و خدمتی کنی باید تصویر خلاقانه‌ای از آنچه قرار است انجام دهی داشته باشید. حال سئوال این است برای اینکه ملتی فهمیده و با سواد یعنی هم بتوانی آسیب را بنویسی و هم مهارت برون رفت از آن را داشته باشی باشیم آیا ملتی با تصویر بزرگ و روشن هستیم؟ به نظر نیستیم که آینده مرموزی. جوابم قطعا نه است. اما چرا نه. اگر از لحاظ علمی بخواهیم به موضوع نگاه کنیم مورد اشاره بپردازم، باید خود علم را ابتدا بررسی کوتاهی کنم. چون علم خود روشی برای کشف کردن است و نحوه بهره‌گیری از آن برای پرورش بینش است. به قول اندیشمند بزرگ آبراهام مازلو؛ رسمی ترین و مطمئن ترین تعاریف علم، در قرن نوزدهم به ظهور نشستند و آنها تعاریفی شناختی می‌باشند. تعریف ویژگی‌های واقعیت جهان بودن است. تعریفی از دنیای خارج از شخصی است که به تعریف و توصیف آن می‌پردازد. تعریف دنیایی که آدمی آن را درک می‌کند. با این داده‌ها می‌توان به روش سنتی علمی، کارکرد و میزان حقیقی یا غیر حقیق بودن آن را تعیین کرد. از طرفی باید پذیرفت تعریفی که درباره‌ی چگونه به نظر رسیدن دنیا می‌توان متصور شد نیز می‌تواند دقیقا در راستای تعریف ارزش باشد چیزی که ما در کارافرینی به دنبال آن بودیم و هستیم اما تاکنون حداقل بنده به آن نرسیدم و تنها از آن واژه‌ای باقی است. این‌ها الهام بخش ترین ارزش‌های زندگی است. این‌ها ارزش‌هایی است که مردم می‌خواهند خود را برای آن فدا کنند، این ارزش‌هایی است که مردم راضی هستند بهای آن را با تلاش، درد و عذاب بپردازند. این‌ها همچنین والاترین ارزش‌ها هستند به این صورت که غالبا نصیب بهترین آدم‌ها، در بهترین لحظات زندگی آنها، و تحت بهترین شرایط می‌شوند. پس باید بتوانیم تصویری از این بهترین‌ها داشته باشیم. که احتمالا نداریم به خاطر این مهم است که مردان بزرگ تاریخ بشر تحسین می‌شوند و همین ویژگی است که قهرمانان، مقدسین و حتی خدا ما را از یکدیگر جدا می‌کند. تصویر متفاوت از دنیای با شکوه. حداقل من ندارم پس در دنیای بی شکوه تاوان ندیدن را می‌دهم. دقیقا می‌توان ادعا نمود کارافرینی ظهور یافت تا به ما یاد دهد که ببینیم، اما نه خودش توانست در ایران حداقل و نه ما از آن. پس تعاریف شناختی همان تعاریف ارزش است. در این دو نوع تعریف، هست معنای باید را دارد و واقعیت معنای ارزش که در ابتدای نوشتار از نظر گذشت. موضوع مورد بحث ما که دنیای بهتر بود البته بر پایه تصویری که بعد از ظهور ایجاد می‌شود همان دنیایی است که ارزیابی شده و آدمی در آرزوی آن است. دنیایی است که هست همان دنیایی می‌شود که باید باشد. دنیایی که باید وجود داشته باشد گذار است، به عبارتی در اینجا واقعیت‌ها با ارزش‌ها ترکیب می‌شوند. هوکوسایی اعتقاد دارد؛ برای اینکه بتوانید پرنده رسم کنید، باید پرنده شوید. و این همان حسی است که باید تصویر آن را خلق نمود. اما برای این خلق باید خالق و خلاق بود. شرایط لازم معینی برای خلاقیت، در هر قلمرویی که باشد، این است که شخص خلاق بتواند بی زمان، در بی خویشتنی، و بیرون از مکان و اجتماع و تاریخ زندگی کند و بیافریند. به قول جابز بزرگ خلاقیت یعنی وصل نمودن نقطه‌های بی ربط به یکدیگر و این هنر است. برای این منظور راهی وجود دارد که روان شناسان به آن تجربه‌های اوج می‌گویند. همان‌گونه که مازلو معتقد است؛ تجربه‌های اوج لحظات خودشکوفایی است. این لحظات، لحظات جذبه هستند که نه می‌توانی آنها را خریداری کرد و نه می‌توان وقوع آن را تضمین کرد و نه حتی می‌توان به جستجوی آن‌ها پرداخت. به طوری که سی. اس. لویس می‌نویسد؛ انسان باید در تجربه اوج از خوشی به وجد دراید. اما انسان می‌تواند شرایطی ایجاد کند که احتمال تجربه‌های اوج بیش‌تر شود یا برعکس، از روی خطا شرایطی ایجاد کند که احتمال تجربه‌های اوج کم‌تر شود. از هم پاشیدن یک خطای ادراک، رهایی تصویر باطل، فهمیدن اینکه انسان برای چه کاری ساخته نشده است، فهمیدن اینکه شخص در چه چیزهایی توانایی ندارد، همه بخشی از بارز ساختن این مهم است که انسان در واقع چگونه موجودی است. پس می‌توان نتیجه گرفت هرکسی عملا اوج را تجربه می‌کند، اما هر کسی بدان معرفت ندارد! لذا برای آنکه بتوانیم مردمانی با تصورات خلاق باشیم تا نهایتا با جان بخشیدن به آن بتوانیم جهان را تغییری دهیم و خدمتی نماییم باید اوج را درک کنیم و به آن معرفت یابیم. و برای شناخت اوج باید خود و حس هایمان را بشناسیم. باید انسان را بشناسیم. مگر می‌شود انسان را شناخت اما عشق ورزیدن را نفهمید، مگر می‌شود عشق ورزیدن را شناخت و تاثیر آن را بر زندگی درک نکرد، مگر می‌شود معنای زندگی را حس نکرد. پس باید خیلی کار کرد، خیلی. این مجموعه نیاز را در تمامی افراد جامعه نشان‌می‌دهد. نیاز به شناخت. این چنین است امروز درک درجه انسانیت حتی از صلاحیت اجتماعی و قابلیت انسانی فراتر رفته و سودمندتر است. مجددا یاداور می‌شوم به احتمال فراوان کارافرینی متولد شد تا شرایط را برای تغییر نگاه و شکل دهی به تصوراتمان برای تغییر خود و اطراف فراهم تر نماید. حال سئوال این است: ما کارافرینی را برای چه می‌خواهیم. برای خودش یا هر مشکلی که داریم. به نظر سطح انتظارات ما در غنای محتوایی و شکوفایی این واژه تاثیرگذار است. پس باید تصورش کرد. کارافرینی حسی.

ادبیات تحقیق خرید سهام توسط مدیریتخرید سهام توسط مدیریت دربرگیرندة اکتساب مدیریت فعلی کسب و کار است که قیمت خرید آن عمدتا توسط یک شرکت خصوصی پرداخت می‌شود که هزینة آن را از طریق سهام یا وام بانکی تأمین می‌کند. فروش سهام توسط مدیریت 1 شکلی مشابه از همین معامله است اما تفاوت آن در این است که کارافرینان انجام دهندة چنین معامله‌ای از خارج یک شرکت وارد آن می‌شوند. ترکیب دوگانة خرید و فروش سهام توسط مدیریت، مزایای مدیریت داخلی و مشارکت کارافرینان بیرونی را با هم ترکیب می‌کند؛ این معاملات توسعه یافته‌اند تا به نقایص فروش سهام توسط مدیریت بپردازند و در عین حال نشانگر مشکلاتی باشند که افراد بیرونی با آنها مواجهند زیرا نرخ شکست فروش بیش‌تر از نرخ خرید سهام توسط مدیریت است. خرید اعتباری سهام با اتکا به وام 2 عمدتا توسط تأمین کنندگان مالی متخصص صو رت می‌گیرد که مدیران آنها مستقیما اقدام به خرید سهام شرکت اکتساب شده می‌نمایند اما در اکثر مواقع، بخش اعظم بودجة تأمین شده برای خرید سهام به صورت اعتباری است. مدیریت فعلی می‌تواند نقشی حاشیه‌ای را در انجام این گونه معاملات انجام دهد و این در حالی است که احتمال تعیین جایگزین برای این مدیریت نیز وجود دارد. اگر مدیران دخالتی شدید در این موضوع داشته باشند، ممکن است معامله در قالب خرید اعتباری سهام صورت بگیرد. همانند خرید اعتباری سهام، سرمایه‌گذاران خرید سهام 3 در شرایطی پا به میدان می‌گذارند که گروه‌های خصوصی، چنین معامله‌ای را آغاز و اداره می‌کنند و البته در اینجا میزان خرید اعتباری سهام به مراتب کم‌تر است. دیگر نمونه‌های این نوع معاملات عبارتند از خرید و فروش سهام توسط مدیران و کارمندان 4 معاملة اولیة خرید سهام می‌تواند مبنایی برای اکتساب‌های بعدی باشد که اصطلاحا استراتژی خرید و ساخت 5 یا ساخت اعتباری 6 نامیده می‌شود. هدف این معاملات تلفیق صنایع پراکنده است. در گذشته، خرید سهام عبارت بود از درگیر شدن کسب و کارهای موجود در صنایع دارای تولید نقدینگی اشباع شده که دارای فرصت‌های اندکی برای سرمایه‌گذاری جریانات نقدی آزاد خود داشتند. نمونه‌های این موضوع را می‌توان در شرکت‌هایی مشاهده کرد که در آنها، یک مشکل سازمانی میان سهامداران و مدیریت آن کسب و کارها وجود داشت. در این موارد، سود از طریق به دست آوردن سهام یک شرکت حاصل می‌شد و ساختار خرید سهام دربرگیرندة افزایش مشوق‌های خرید سهام توسط مدیریت بود؛ فشارهای ناشی از ارایة خدمات اعتباری و دخالت فعالانة سرمایه‌گذاران خصوصی از طریق عضویت در هیأت مدیرة سازمان‌ها، به حل مسایل هزینه‌ای سازمان‌ها که از جدایی مالکیت و قدرت کنترل بروز کرده بودند، کمک شایانی کرد. معمولا، قیمت خرید در روش خرید سهام، بر اساس میزان کمی پول تحقق می‌یابد که توسط مدیریت تأمین می‌شود و مابقی آن نیز از ترکیب سرمایه‌گذاران بیرونی خصوصی و وام‌های بانکی تهیه می‌شود. در معاملات کوچک تر، مدیریت می‌تواند درصد قابل توجهی از سهام را به دست آورد. ممکن است یک مشکل مهم میان مدیریت فعلی و سرمایه‌گذاران خصوصی بیرونی در مورد جایگاه فعلی کسب و کار و چشم‌انداز آتی آن پدید آید. این مسئله می‌تواند باعث تفاوت در ارزیابی کسب و کار و در نتیجه بروز نگرش‌های متفاوت دربارة میزان سهام ارایه شده گردد. استفاده از سهام قابل تبدیل و قابل معاوضه می‌تواند تا حدی به حل این مسئله کمک کند و نشان دهد که حجم سهام هر طرف به نتیجة براوردهای آن بستگی دارد. اگر اهداف عملکرد محقق شدند، سهام قابل معاوضه مدیران را قادر می‌سازند تا سهام خود را افزایش دهند. اگر این اهداف محقق نشدند، سهام قابل تبدیل به سهام رایج تبدیل می‌شوند و بنابراین سهام در اختیار شرکت‌های خصوصی افزایش یافته و آنها می‌توانند به نرخ سود مورد نظر خویش دست یابند. شرکت‌های خصوصی احتمالا بر شرایط متنوعی در قراردادهای خرید سهام تأکید می‌کنند که رفتار مدیریت را محدود کرده و به آنها اجازه می‌دهد تنها تحت شرایط خاصی اعمال کنترل نمایند. ممکن است وام اعتباری از طریق روش‌های مختلفی ارایه شوند مانند اوراق قرضه، وام در چارچوب جریان نقدی به کارکنان و دیگر روش‌ها. قراردادهای مرتبط با شرایط وام دربرگیرندة نظارت دقیق بر روابط میان بانک‌ها و مشتریان آنها هستند. نقض این قراردادها نمایانگر یک هشدار سریع هستند و به جای این که شرکت در معرض ورشکستگی قرار بگیرد، فرصت لازم برای انجام اقدامات اصلاحی را دارا خواهد بود. اگرچه خرید سهام توسط شرکت‌های خصوصی دربرگیرندة معاملاتی با پورتفوی بالا است اما به لحاظ عددی، این امر مرتبط با تعداد معاملاتی است که در آنها یک اقلیت کوچک، بیش‌تر سهام موجود در بازار را خریداری می‌کند. شواهد اخیر حکایت از آن دارند که منطق و نوع خرید سهام شرکت‌های دولتی توسط بخش خصوصی در حال تغییر است و بیش‌تر متمرکز بر نمونه‌هایی است که در آنها شرکت‌های نسبتا کوچک با مشکلات بازارهای فاقد منابع مالی برای سهام آنها مواجه هستند و در آنها، مدیران ارشد قبلا مالکیت حجم بالایی از سهام را به دست آورده‌اند. در ابعاد بین‌المللی، رایج ترین منابع خرید سهام، شرکت‌هایی هستند که از شرکت‌های بز رگ جدا شده‌اند. اکثر این جداشدگان، شرکت‌های داخلی هستند اما تعداد قابل توجهی از معاملات در قالب بازسازی ساختار شرکت‌هایی انجام می‌شوند که برای آنها، جذب بخش‌های خارجی، باعث می‌شود که آنها با مشکلات کنترلی بیش‌تری نسبت به فعالیت‌های داخلی خود مواجه باشند. این شرکت‌ها تمایل دارند در فعالیت‌هایی شرکت کنند که فاقد رابطة تجاری با یک شرکت مادر هستند. البته، اقلیت مهمی از خرید سهام دربرگیرندة سطوح قابل توجهی از تجارت و داد و ستد با شرکت مادر است. جذابیت خرید سهام تحت این شرایط متکی به توانایی ایجاد انگیزه‌های بیش‌تر برای مدیران نسبت به آنچه می‌باشد که در ساختار یک گروه وجود دارد. برای شرکت مادر، فشار زیادی برای انجام معاملات از طریق مدیران وجود دارد زیرا خرید سهام بیش‌تر به نظر شرکت مادر وابسته است تا شرکت‌های فرعی. برای مدیران بخش‌ها، خرید سهام نمایانگر فرصت‌های توسعة بیرونی است که محدود به ساختار گروهی هستند. در ژاپن، فشار برای تجدید ساختار سازمان‌ها، باعث شد که مدیران بسیاری از شرکت‌ها به این فرصت‌های توسعة بیرونی علاقه‌مند شوند رایت، کیتامورا و هوسکیسون 7 ، 2003. خرید سهام نمایانگر گستره‌ای، قابل توجه برای خصوصی سازی فعالیت‌های دولتی است زیرا ساز و کارهای کنترلی و مشوق‌های خوبی را معرفی می‌کند که در مالکیت دولتی وجود ندارند. کسب و کارهای خانوادگی که با مشکلات جانشینی مواجه هستند نیز منبع مهمی از فرصت‌های خرید سهام می‌باشند به ویژه در کشورهای اروپایی که صنایع آنها در سیطرة تعداد زیادی از کسب و کارهای خصوصی هستند. خرید سهام می‌تواند برای مؤسسان نیز جذاب باشد زیرا آنها هم استقلال شرکت خود را حفظ می‌کنند و هم در برخی کشورها از مزایای مالیاتی بهره‌مند می‌شوند. خرید سهام کسب و کارهای خانوادگی اغلب مانع از آنها می‌شود که دیگر شرکت‌ها بخواهند سهام چنین شرکتی را بخرند. البته، اختلافات موجود در خصوص اطلاعات، همچنان در مورد وضعیت مدیریت فعلی وجود دارد. این اختلافات اطلاعاتی تحت تأثیر میزان دخالت فروشندگان سهام قبل از خرید سهام و همچنین شرایط مذاکره قرار دارند یعنی ماهیت تعاملی، رقابتی، هماهنگی یا دستوری هورث 8 ، وست هد و رایت، 2004. رابطة این عوامل بر موفقیت فرآیند انتقال سهام و منصفانه بودن قیمت پرداختی تأثیر می‌گذارد. مدیریت در خرید سهام، صرفا به مشوق‌های بزرگ‌تر واکنش نشان نمی‌دهد. بلکه، مدیران می‌توانند دارای ذهنیتی کارافر ینانه باشند که آنها را قادر می‌سازد تا فرصت‌های کارافرینی را درک کنند که البته نمی‌توان در ساختار و کنترلی و مالکیت فعلی بدان دست یافت. تیم رایت، 20؛ رایت، هوسکیسون و بوسنیتز، 2001. سیستم‌های کنترلی بروکراتیک می‌توانند مشکلاتی را برای مدیریت و برای متقاعد کردن دفتر مرکزی در قبال جذاب بودن فرصت‌های بالقوه در بازارهای جدید که اطلاعات کمی پیرامون آنها وجود دارد، ایجاد کنند. عملکرد اکثر تحقیقات دربارة تغییراتی که خرید سهام در عملکرد باعث شده، متمرکز بر مدت زمانی کوتاه پس از معامله و شناسایی پیشرفت حاصله در عملکرد طی یک دورة دو یا سه ساله در مقایسه با معیارهای یک سالة جریان نقدی و بهره‌وری هستند جنسن 9 ، 1993. مدیریت بهینة سرمایة در گردش و بهره‌وری منابع مهم رشد عملکرد هستند. شواهد موجود نشان می‌دهند که در سطح کارخانه‌ها، خرید سهام توسط مدیریت باعث تضعیف عملکرد در مقایسه با عدم خرید سهام می‌شود که این امر بر اساس بهره‌وری کلی قبل از خرید سهام سنجیده می‌شود که ممکن است عملکردی بهتر را پس از تغییر در مالیکت باعث شود. رشد بهره‌وری اغلب مرتبط با تعدیل نیروهای گسترده در کسب و کارهای ذی‌ربط است که باعث می‌شود میزان استخدام در شرکت‌ها به کم‌تر از میانگین صنایع برسد. رشد عملکرد ممکن است کند باشد که این امر به دلیل رفتارهای نواورانة تیم‌های مدیریت است. اثبات شده افزایش مهم در توسعة محصولات جدید و همچنین استفادة بهینه از بودجة واحدهای تحقیق و توسعه پس از خرید سهام رخ می‌دهد به ویژه در معاملاتی که با کسب و کارهای نسبتا کوچک‌تر انجام می‌شوند که در آنها کارافرینان معتقدند دیگر چنین فرصتی برای آنها رخ ندهد رایت، تامسون و رابی 10 ، 1992؛ زهرا، 1995. خروجگفته می‌شود که خرید سهام توسط مدیریت، معامله‌ای کوتاه‌مدت و به شدت اعتباری است که منجر به حضور مؤسسات اعتباری می‌شود که بلندپروازی‌های خاص خود را دارند. شواهد حکایت از آن دارند که خرید سهام دارای یک چرخة حیات ناهمگون است: برخی خیلی زود پایان می‌یابند ولی دیگران برای مدتی طولانی به حیات خود ادامه می‌دهند. در حالی که حدود نیمی از خرید سهام در قالب بازارهای سهامی و در یک دورة چهار ساله رخ می‌دهد، اکثر آنها تا هفت سال به طول می‌انجامند. اثبات شده که معاملات بزرگ تر، نوع مالکیت خود را سریع‌تر از معاملات کوچک تغییر می‌دهند. عوامل اصلی تأثیرگذار بر مدت زمان خرید سهام، مرتبط با اهداف و نیازهای طرفیت درگیر مالکان، مدیران، تأمین کنندگان مالی و خود شرکت هستند رایت، 1994. میزان و نوع خروج از خرید سهام و سپس فروش سهام، تحت تأثیر ماهیت سهام و شرایط بازار قرار دارد. وقتی مسیرهای خروج مشکل آفرین باشند، تأمین کنندگان مالی که نیازمند دست‌یابی به سودی سریع هستند، به سراغ روش‌های جدید خروج می‌روند. یک گزینة مهم در این شرایط، خرید ثانویة سهام یا فروش سهام است که دربرگیرندة خرید سهام یک شرکت توسط شرکتی دیگر است. در چنین شرایطی، شرکت خصوصی واردشونده باید متقاعد شود که دلایل فروش موجه هستند و می‌تواند شاهد رشد آتی سهامی باشد که می‌خرد. سهام و هیات مدیره هر مبحثی پیرامون هیأت مدیره‌ها باید مسلما شامل موضوع استقلال عمل باشد. موضوعی که در اینجا مطرح است، آن است که هیأت مدیره تا چه میزان می‌تواند ارزیابی جامعی از کار مدیر عامل داشته باشد. بسیاری از ناظران اداره‌ی شرکت‌ها، استدلال می‌نمایند که یک هیأت مدیره‌ی متشکل از اعضای داخلی مدیران شرکت و اعضای وابسته اعضای غیر کارمند که رابطه‌ی فردی و حرفه‌ای نزدیکی با شرکت یا مدیران آن دارند تمایل دارند بیش‌تر از هیأت مدیره‌ای که اعضای آن بیرونی هستند اعضایی بدون هیچ‌گونه ارتباطی با شرکت یا مدیران آن از مدیر عامل حمایت کنند. دیگر جنبه‌ی استقلال هیأت مدیره، این است که آیا مدیر عامل، رییس هیأت مدیره نیز هست یا خیر. یک مشکل بالقوه وجود دارد: آیا هیأت مدیره می‌تواند به شکلی اثربخش بر مدیر عامل نظارت کند وقتی که وی، رییس هیأت مدیره نیز هست؟ یک داستان دیگر را تجسم کنید: هیأت مدیره متشکل از اعضای داخلی و وابسته به مدیر عاملی است که رییس هیأت مدیره نیز می‌باشد. یک نگرش بلند مدت در قالب نظریه‌ی سازمانی وجود دارد مبنی بر اینکه عدم استقلال در ساختار مدیریتی شرکت‌ها، در عملکرد ضعیف مالی آن شرکت منعکس است. این امر مبتنی بر اصل محوری نظریه‌ی سازمانی است: مدیران ارزیابی نظریه‌ی سازمانی و اداره‌ی شرکت‌ها به شلیفر و ویشنی، 1997 مراجعه نمایید. در بخش‌های زیر، وقتی به موضوع استقلال اشاره می‌کنیم، منظورمان ابعاد مربوط به ترکیب هیأت مدیره و موضوع مدیر عاملی و ریاست همزمان هیأت مدیره است. استقلال هیأت مدیره یک عنصر مهم در درک کیفیت اداره‌ی شرکت است. البته این موضوع می‌تواند برای کسب و کارهای جدید مخاطره آمیز وخیم تر باشد زیرا غالبا مدیران عامل آنها، مؤسسان آنها هستند. برای یک کسب و کار جدید مخاطره آمیز، این امکان وجود دارد که 1 موسس، مدیر عامل باشد؛ 2 مؤسس رییس هیأت مدیره باشد؛ و 3 هیأت مدیره مستقل نباشد. فقدان اداره‌ی مستقل یک کسب و کار جدید مخاطره آمیز، می‌تواند تأثیری معکوس بر ارتباطات یک شرکت با سهامداران بیرونی آن داشته باشد. سهامدارانی که ممکن است اهمیتی حیاتی برای رشد و موفقیت یک کسب و کار جدید مخاطره آمیز داشته باشند. مثلا شرکت‌های سرمایه‌گذاری مشترک را در نظر بگیرید. بسیاری از این شرکت‌ها به دنبال حمایت سرمایه‌گذاران مشترک 11 هستند. مسلما، نه‌تنها سرمایه‌گذاران مشترک منبعی برای تأمین سرمایه عالی رتبه‌ی شرکت که به عنوان نمایندگان سهامداران عمل می‌کنند، می‌توانند اقداماتی را دنبال کنند که منطبق با منافع مالکان و خود شرکت هستند بلکه واقعیت آن است که نرخ بقای شرکت‌های تحت حمایت سرمایه‌های مشترک، بیش‌تر از شرکت‌هایی است که فاقد این نوع تأمین سرمایه هستند. شرکت‌های سرمایه‌گذاری مشترک قدرت انتخاب بالایی در انتخاب شرکت‌های حمایت کننده دارند. در میان عواملی که سرمایه‌گذار ان مشترک دست به ارزیابی دقیق آنها می‌زنند، می‌توان به اداره‌ی کامل شرکت، ماهیت هیأت مدیره‌ی آن و مدیر عامل بودن مؤسس شرکت اشاره کرد. در حقیقت، شرکت‌های سرمایه‌گذاری مشترک اغلب اعضای هیأت مدیره را برای پیوستن به شرکت مورد نظر معرفی می‌کنند و اغلب بر این نکته اصرار می‌ورزند که آنها باید یک کرسی در هیأت مدیره شرکتی داشته باشند که در آن سرمایه‌گذاری می‌نمایند. عرضه‌ی اولیه‌ی سهام 12 ، ابزار دیگری برای تأمین بودجه‌ی رشد و توسعه‌ی کسب و کارهای جدید مخاطره آمیز است. این فرآیند بر اساس ساختار اداره‌ی شرکت تعیین می‌شود. در حالی که فرآیند عرضه‌ی اولیه‌ی سهام که تحت هدایت و مدیریت بانک سرمایه‌گذار 13 قرار دارد، کاری پیچیده است، برای ارزیابی دقیق فرآیند عرضه‌ی اولیه‌ی سهام به سرتو 14 ، دیلی و دالتون، 2002؛ و رایتر 15 ، 1998، مراجعه کنید اما یک گام مهم، تعیین قیمتی است که بر اساس آن سهام اولیه‌ی شرکت در بازار بورس عرضه می‌شود. استقلال هیأت مدیره که بر اساس ارزشی تعین می‌شود که سهامداران کلیدی همچون سرمایه‌گذاران سازمانی برای ساختار مدیریت مستقل شرکت قایل هستند، می‌تواند نمایانگر کیفیت کار شرکت باشد و بانک سرمایه‌گذار و مالکان شرکت را قادر سازد تا از طریق تعیین قیمت اولیه، به ارزش بالاتری دست پیدا کنند. نکته‌ی جالب توجه آن است که یک نوع همیاری در قبال حضور سرمایه‌گذاران مشترک در فرآیند عرضه‌ی اولیه‌ی سهام وجود دارد. مشارکت سرمایه‌گذاران مشترک در یک کسب و کار جدید مخاطره آمیز، علامتی پر قدرت در قبال کیفیت شرکت به هنگام عرضه‌ی سهامش در بازار بورس است مگینسون و ویس 16 ، 1991 که با تأمین سرمایه‌ی بیش‌تر از طریق فرآیند عرضه‌ی اولیه‌ی سهام برای موجودی شرکت مرتبط است. مالکیت سهام توسط اعضای هیأت مدیره، موضوع دیگری است که می‌تواند بر توانایی رهبران کسب و کارهای جدید مخاطره آمیز برای تأمین بودجه به ویژه در مرحله‌ی عرضه‌ی اولیه‌ی سهام تأثیر بگذارد. نظریه‌ی سازمانی حکایت از آن دارد که وقتی اعضای بیرونی دارای جایگاه‌های مهمی در شرکت هستند، احتمال بیش‌تری وجود دارد که بر اساس منافع سهامداران عمل کنند برای بحث در مورد مالکیت سهام توسط اعضای هیأت مدیره به تیم دالتون، 2003 مراجعه کنید. افراد و سازمان‌هایی که ممکن است در مرحله‌ی عرضه‌ی اولیه اقدام به خرید سهام شرکت کنند، بتمایل بیش‌تری دارند که بدانند منافع اعضای هیأت مدیره و منافع خودشان یکسان هستند مثلا همگی جزء سهامداران شرکت باشند. حجم هیأت مدیره نیز می‌تواند مورد توجه کسانی باشد که قصد دارند در یک کسب و کار جدید سرمایه‌گذاری کنند برای بحث در مورد حجم هیأت مدیره و عملکرد مالی، به تیم دالتون، 19 مراجعه نمایید. مشخصا، هیأت مدیره‌های بزرگ‌تر این پیام را منتقل می‌کنند که شرکت به طیف گسترده‌تر و منابع با کیفیتی دسترسی دارد: اطلاعات، افراد، سرمایه، مواد خام، خدمات برای بحثی جامع درباره‌ی وابستگی منابع به ففر و سالانسیک، 1978 مراجعه کنید. این نگرش منطبق با نظریه‌ی سرمایه‌ی اجتماعی 17 است که بر اساس آن شبکه‌های اجتماعی مانند افرادی که شما می‌شناسید و افرادی که به آنها دسترسی دارید می‌توانند منابع کسب و کار را افزایش داده و منابع فعلی آن را بهبود بخشند فلورین، لوباتکین و شولز 18 ، 2003. اثبات شده که حجم هیأت مدیره با عملکرد مالی شرکت ارتباط دارد. این ارتباط حتی در مورد شرکت‌های کوچک‌تر بیش‌تر است دالتون، 19. همچنین جالب توجه است که هیأت مدیره‌های بزرگ‌تر ارتباط بیش‌تری با سود ناخالص عرضه‌ی اولیه‌ی سهام شرکت‌ها دارند سرتو، دیلی و دالتون، 2002. نتیجه‌گیری خرید سهام به یک ویژگی عمومی و مشترک حوزة اقتصاد هم در بخش‌های مختلف و هم در کشورهای گوناگون تبدیل شده است. اگرچه خرید سهام به یک پدیدة بین‌المللی تبدیل شده اما تحقیق کمی در میان کشورها بسیار محدود است. افزایش توجه متخصصان به ابعاد مختلف خرید سهام رو به افزایش است زیرا سودی که از این طریق حاصل می‌شود به مراتب راحت‌تر از سودی است که مثلا از طریق تعدیل نیروها به دست می‌آید. از طرفی نیز از منظر دانشگاهی، علاقه مندی بیش‌تر به موضوعات کارافرینی در حال افزایش است زیرا محدودیت‌های نظریه‌های سازمانی در تشریح طیف گسترده‌ای از موضوعات مرتبط با خرید سهم باید روشن گردند. از طرفی تعاملات هیأت مدیره می‌تواند موضوعی پیچیده باشد. ابزاری رایج برای تضمین اطلاعات تطبیقی با کیفیت بالا درباره‌ی بهترین روش‌ها، مربوط به زمانی است که اعضای هیأت مدیره در چند هیأت مدیره فعال هستند. تعداد واحدهای در اختیار مدیران باعث انتقادهای شدیدی از طریق فشارهای مالی و کاری و همچنین سهامداران می‌شود. آنها معتقدند که این واحدهای اضافی همه‌ی توجه، حضور و کارایی اعضا را به خود اختصاص می‌دهند مانند عضویت در بیش از سه یا چهار هیأت مدیره. در مراحل مختلفی، محیط فعلی اداره‌ی شرکت‌ها هم فضایی برای یک شرکت بالغ دارد و هم برای یک کسب و کار جدید مخاطره آمیز. ساختارهای اداره‌ی یک شرکت بزرگ سهامی هرگز تحت موشکافی‌های رایج قرار نگرفته‌اند. جالب توجه اینکه، یک کسب و کار جدید مخاطره آمیز احتمالا نمی‌تواند بدون توجهی متمرکز بر ساختار اداره‌ی خود، رشد کند، توسعه یابد و به شرکتی تبدیل شود که سهامش در بازار بورس قابل عرضه باشد. منابع

از جمله متغیرهایی است که بار معنایی گسترده‌ای دارد. بار معنایی ارزش با گستردگی رشته‌ها و تخصص‌ها مرتبط است، نظیر ارزش اجتماعی، ارزش اقتصادی، ارزش مالی و غیره. به طور کلی ارزش عبارتست از بار معنایی خاص که انسان به برخی اعمال، حالت‌ها، پدیده‌ها نسبت می‌دهد. ارزش در فرایند پذیرش، بقاء و نهادینه سازی، نیازمند ارزش آفرینی است. تعامل ارزش و ارزش آفرینی هم افزایی را به ارمغان می‌آورد. که بر همه فرایندهای ارزش و مهم‌تر از همه بر تفکر. مدیریت مبتنی بر ارزش تأثیر خواهد گذاشت. ارزش آفرینی یعنی خلق ارزش ناشی از اعمال انسانی و مدیریتی که خلق ثروت را به همراه خواهد داشت. ارزش آفرینی، عمل دست‌یابی به امتیازات مالی، اجتماعی یا فردی است که فراتر از مجموع هزینه‌های مرتبط با اکتساب است که ممکن است شامل نرخ میانگین سود در یک صنعت خاص باشد یا نباشد. به طور مشخص‌تر، ارزش آفرینی نتیجه‌ای است که دارای فوایدی مثبت اقتصادی یا غیراقتصادی ، برای هر عضو یک سیستم فرعی می‌باشد. برای برخی، ارزش یعنی به ازای پولی که پرداخته می‌شود، کالا یا خدمات مناسبی دریافت شود. برای برخی دیگر، ارزش یعنی ارائه خدمات و یا کالاهایی که مزایای تازه‌ای داشته باشد، یا مزایای آن فراتر از حد انتظار باشد. این در اصل به دید مشتریان باز می‌گردد. یعنی هرچه کفه خدمات و یا کالای ارائه شده به مشتری، سنگین‌تر و پایین‌تر از کفه توقعات باشد، ارزش بیش‌تری برای مشتری خلق می‌شود. به بیانی دیگر، هرچه منافع 1 مشتری در مقایسه با هزینه‌هایی که پرداخته است، بیش‌تر باشد، ارزش بیش‌تری خلق شده است. بومن و آمبروسینی 2 20 دو نوع ارزش را در سطح سازمانی تجزیه و تحلیل خود معرفی می‌کنند؛ استفاده از ارزش 3 و تبادل ارزش 4. نوع اول، استفاده از ارزش به کیفیت خاص و ویژه یک شغل، وظیفه، محصول یا خدمت اطلاق می‌شود که کاربران آن را در ارتباط با نیازهایشان مد نظر قرار می‌دهند. مانند؛ سرعت یا کیفیت عملکرد در یک شغل جدید یا قالب‌ها و ویژگی‌های عملکردی یک محصول یا خدمت جدید. چنین قضاوت‌هایی جزء ویژگی‌های فردی و ذهنی هستند. این محققان نوع دوم را، تبادل ارزش می‌نامند که آن را به عنوان میزان پول به دست آمده در یک مدت مشخص زمانی یعنی در زمان تبادل وظیفه، کار، محصول یا خدمتی جدید و یا به عنوان میزان پول پرداختی توسط مشتری به فروشنده برای استفاده از ارزش آن وظیفه، کار، محصول یا خدمت تعریف نمودند. لیپاک، اسمیت و تیلور 5 ، 1386 منفعت آن چیزی است که خدمت یا محصول برای مشتری به ارمغان می‌آورد. نوشته: مجتبی ناهید در حال چاپ در دانشنامه کسب و کار خانگی

شرح برنامه: این فیلم داستانی است در مورد مردی است که بدون سرمایه‌ی اولیه اقدام به ایجاد تجارتی جهانی بر مبنای ایده‌ای می‌کند که کسی به آن اعتقادی نداشت. احتمالا کامپارد شناخته‌شده‌ترین کارافرین در سوئد است که از اعتبارات عمومی بسیاری نیز برخوردار است. این فیلم مستند در مورد اینگوار کامپارد، بنیانگذار زنجیره‌ی IKEA، فعال در حوزه‌ی مبلمان و دکوراسیون منزل بوده، و جزو یکی از ثروتمندترین افراد جهان در حال حاضر، به شمار می‌رود، می‌باشد. در طی مدت یک سال، کامپارد به مالکوم دیکسلیوس اجازه داد تا وی را در روند کاری روزانه‌اش دنبال کند و مصاحبه‌های مفصلی با وی داشته باشد. مالکوم دیکسلیوس که خود نیز کارافرین بوده و مانند کامپارد به اروپای شرقی علاقه دارد، برای نحوه‌ی نمایش کامپارد در فیلم مستند خود از اهمیت بالایی برخوردار است. علاقه به کارافرینی و نیز علاقه‌ی منطقه‌ای خود شخص مالکوم دیکسلیوس به وی کمک کرده است تا تماسی بسیار نزدیک با کامپارد برقرار کند. گفته می‌شود که وی از برقراری ارتباط با مردم اجتناب می‌کند. این فیلم شامل مصاحبه‌هایی است که با گزارشات و کلیپ‌های آرشیوی ترکیب شده‌اند. اینگوار کامپارد IKEA را در سال 1943 و درحالی که تنها 17 سال داشت تاسیس کرد. اولین محصولات خود، کارهایی بودند که وی از طریق سفارشات نامه‌ای اقدام به فروش آنها می‌کرد. از آن زمان تاکنون، کمپانی از یک آلونک سبز کوچک در حیاط پشتی خانه‌ی پدری‌اش به بزرگ‌ترین زنجیره‌ی تجاری مبلمان منزل در جهان و یکی از بزرگ‌ترین کمپانی‌های خصوصی اروپا تبدیل شده است. مالکوم دیکسلیوس می‌تواند با موفقیت برخی از رازهای موفقیت کامپارد را نمایان کند. مالکوم دیکسلیوس مخاطب را به اسمالا در سوئد محل تاسیس IKEA و کشور مورد علاقه‌ی کامپارد لهستان جایی که کمپانی در آن از بایکوت تجارت مبلمان سوئد نجات یافت و روسیه که به عقیده‌ی کامپارد بازار مصرف آینده است می‌برد. اما مخاطب، اطلاعاتی در مورد بحران‌های شخصی خود شخص کامپارد و نحوه‌ی فائق آمدن بر آنها را نیز دریافت می‌کند؛ به طور مثال: طلاق او از همسر اولش، مشکلات الکلی بودنش، اتهام زدن به وی در ربطه با رابطه داشتن با جنبش نازی سوئد در طی سال‌های 1940 تا 1960 و تلاش وی برای رهایی از سرطان پروستات. همچنین بیندگان اطالاعاتی را در مورد ایده‌های هدایت کننده‌ی وی و تفکرات وی در مورد اینکه چه کسی باید مسئولیت این تجارت خانوادگی را بر عهده گیرد دریافت کرده و همسر کنونی وی، مارگارتا را نیز می‌بینند که در مورد ازدواج با یک مرد و همچنین کمپانی‌اش صحبت می‌کند. کامپارد در بسیاری از صحنه‌ها از فروشگاه‌های IKEA دیدن می‌کند. رفتار وی در این صحنه‌ها نمایانگر توجه وی به جزئیات، امر فروش و مردم است. به طور مثال او دارای عقایدی در مورد قیمت‌ها و ارائه‌ی محصولات است و در تغییر و حرکت درنگ نمی‌کند و همواره درس کوچکی برای کارکنان همراه خود در دیدارهایش دارد. این امر سبب افزوده شدن عنصر اطلاعاتی دیگری به فیلم مستند می‌شود، و مخاطب متوجه می‌شود که کامپارد چه اصول تجاری ای را حیاتی و ضروری می‌داند. کامپارد در هنگام خاطر نشان کردن نقوص در انبار بسیار جدی به نظر می‌رسد؛ اما او با کارکنان و کارمندان خود بسیار دوستانه برخورد کرده و با لبخندی بر روی لبانش به ملاقات آنها می‌رود، با آن‌ها دست می‌دهد و یا آنها را در آغوش می‌گیرد، البته بدون توجه به این که آیا قبلا آنها را ملاقات کرده است یا خیر. کامپارد تنبلی را به عنوان یکی از انگیزه‌های آغازین تجارت اولیه‌ی خود در خرید و فروش عنوان می‌کند. او چنین شرح می‌دهد که راه دیگر این بود که در مزرعه‌ای که در آن بزرگ شده بود بماند و به سختی کشاورزی کند. او به این نتیجه رسید که خرید و فروش اجناس راه آسان تری برای اداره‌ی زندگی است. او بر اساس پیش زمینه‌ی شخصی خود در مورد منشا این انگیزش اولیه نیز صحبت می‌کند: پدربزرگ و مادربزرگ او در اوایل قرن 20 از آلمان به سوئد مهاجرت کردند. اما زندگی به عنوان یک کشاورز باب میل پدربزرگ کامپارد که مدت کوتاهی پس از سفر به سوئد خودکشی کرد، نبود. با این وجود، مادربزرگ وی ماند و پسران خود را در آنجا پرورش داد و تلاش کرد به تنهایی مزرعه را اداره کند. کامپارد مادریزرگش را الگویی مهم برای خود می‌داند و می‌گوید: او در مزرعه با 3 فرزند تنها بود درحالیکه شرایط مالی بسیار بدی داشت. من تلاش بی اندازه و قدرت وی را به عنوان یک انسان ستایش می‌کنم. مادربزرگ او در محیط ساده‌ی یک میخانه در قسمت‌های آلمانی زبان چکسلواکی بزرگ شده بود که نشان از داشتن تجاربی چند در حوزه‌ی کسب و کار برای وی می‌باشد با این وجود مادربزرگ وی که فردی مهم در زندگی کامپارد بوده است، به شدت به آدولف هیتلر و حزب نازی اعتقاد داشت که این مسئله تاثیراتی نیز بر کامپارد جوان داشت. در طی سال‌های 1940 تا 1960 کامپارد از جنبش نئو نازیست سوئدی حمایت کرد و همچنین روابط دوستانه‌ای نیز با بنیانگذار آن پر انگهدال که امروزه اجازه‌ی ورود به آلمان را ندارد، داشت. این رابطه در اوایل دهه‌ی 90 از سوی یک مجله‌ی کوچک سوئدی کشف و سبب جلب توجه چشمگیری از سوی رسانه‌ها و مطبوعات شد. کامپارد نامه‌ای دست نوشت و رسمی برای عذرخواهی از تمام کارمندانش نوشت. عنوان این نامه: بزرگ‌ترین شکست من بود. او بیش‌تر نگران عواقب این مسئله برای IKEA بود تا خودش و تمام مسئولیت را به عهده گرفت: من بسیار هراسان بودم و گریه کردم. البته بسیار هراسان بودم از اتفاقی که ممکن بود برای IKEA بیافتد. این نامه همدردی بسیاری را برانگیخت و مسئله به مرور زمان منتفی شد. کامپارد همچنین در مورد اولین ازدواج خود در سن 22 سالگی صحبت می‌کند که تنها پس از چند سال به جدایی انجامید. همسر وی به او در امر تجارت کمک می‌کرد و به مرور زمان، او زمان بیش‌تری صرف کار و زمان کمتری صرف رابطه‌ی خود با او می‌کرد. کامپارد می‌گوید: من بسیار درگیر و خوشحال از امکان بسط تجارت خود بودم. پس از چند سال، باید انتخابی میان تجارت و زندگی خانوادگی انجام می‌دادم که البته این انتخاب خیلی هم سخت نبود. البته بهتر است بدانید که من ناراحت بودم و گریه کردم و طلاق یکی از سخت‌ترین اعمالی است که ممکن است یک فرد مجبور به انجام آن شود. تحلیل رویکرد این برنامه نسبت به کارافرینی نحوه‌ی صحبت کردن کامپارد در مورد مادربزرگش به عنوان الگوی اصلی در زندگی او با مطالعات حوزه‌ی کارافرینی که تصدیق می‌کنند تجارب دوران کودکی و تجارب خانوادگی می‌توانند تاثیرات مهمی بر انتخاب‌های شغلی افراد داشته باشند، سازگاری دارد. این حقیقت که کامپارد از مادربزرگ خود به عنوان الگوی اصلی در زندگیش یاد می‌کند موجب می‌شود که بینندگان در مورد افراد پیرامون خود که ممکن است آنها را الگوهای خود بدانند بیش‌تر بیاندیشند. در سراسر این فیلم مستند، کامپارد به عنوان کارافرینی سختکوش و مصمم نشان داده می‌شود. درک حاصله این است که IKEA در درجه‌ی اول اهمیت او می‌باشد و این که خانواده نیز باید این مسئله را بپذیرند. همسر کنونی و سه فرزند پسر وی هر یک به نوعی در این کمپانی درگیر هستند. هنگامی که از کامپارد در مورد توانایی‌اش در توجه نکردن به تجارب ناخوشایند سوال شد، این گونه پاسخ داد: اگر در مورد تمام شکست هایم در زندگی به شدت مضطرب و ناراحت می‌شدم، الان شما اینجا حضور نداشتید. این جملات نشان‌دهنده‌ی پشتکار قوی، تعهد و توانایی وی در غلبه بر موانع و حرکت به سمت جلو می‌باشد که تمامی این موارد، از عوامل مهم در حوزه‌ی کارافرینی می‌باشند. همچنین چنین برداشت می‌شود که اشتباه کردن قسمتی از کارافرینی است که باید راهی برای زندگی کردن با آنها و عبرت گرفتن از آنها را پیدا کرد. من اشتباهات بسیاری مرتکب شده‌ام و گاهی از آنها عبرت می‌گیرم؛ و از خود می‌پرسم آیا برای انجام یک کار خوب نباید اشتباه مرتکب شد؟ از بسیاری جهات، کامپارد را می‌توان به عنوان یک الگو در نظر گرفت. آغاز کار با یک کسب و کار کوچک در سنین بسیار پائین و توسعه‌ی آن به صورت تدریجی و تمرکز بر ثبات مالی برای رشد تجارت می‌تواند افرادی که به جنبه‌ی ریسک پذیری در کارافرینی علاقه‌ای ندارند را ترغیب کند تا در مقیاس‌هایی کوچک کسب و کار خود را راه‌اندازی کنند؛ و در حقیقت، حداقل در مورد سوئدی‌ها، اینگوار کامپارد سمبل کارافرینی است. اشتیاق وی مشهود است و این حقیقت که وی موفق شده از طریق نامه نویسی و بدون سرمایه و تحصیلات رسمی، تجارتی بین‌المللی ایجاد کند، تاثیرگذار است. اگرچه این فیلم نشان‌دهنده‌ی این جنبه‌های کامپارد است اما با نظر وی در مورد خودش به عنوان مرد شکست‌ها نیز سر و کار دارد و تصویری از مردی با اعتماد به نفس پائین، مضطرب در عملکرد، درگیر مشکلات الکلی و با یک زندگی خانوادگی بسیار سخت و تقریبا نابود شده را ارائه می‌دهد. او در هنگام صحبت در مورد این مسائل بسیار با صداقت و روشنفکرانه عمل می‌کند و چنین القا می‌شود که مایل است تجارب و دانش خود را با نسل بعدی کارافرینان پتانسیل قسمت کند. کامپارد می‌گوید که تنها 15 سال داشت که متوجه شد فرصت تجارت در توزیع، تصمیم‌گیری و عمل کردن است. او متوجه شد که سرمایه‌گذاری زیادی در بهینه‌سازی فرایندهای تولیدی صورت گرفته است، اما این تلاش‌ها با رسیدن به ورودی کارخانه‌ها منتفی شده است. داستان کامپارد در مورد این که چگونه به ایده‌ی تجاری‌اش بر اساس توزیع، تصمیم‌گیری و اجرا رسیده است می‌تواند سبب ایجاد انگیزشی در افراد باشد تا به راهکارهای خود اعتقاد پیدا کنند و با استفاده از این راه کارها به کسب و کار بپردازند. همچنین به اهمیت تشخیص یک فرصت ممکن در تجارت که می‌تواند به خدمتی بازاری تبدیل شود، اشاره می‌شود. یک جنبه‌ی مثبت برای افراد در جهت هم حسی با کامپارد این است که او دیدگاه روشنی در این مورد دارد که همه‌چیز در زندگی او کامل و بدون نقص نبوده است. تلاش‌های شخصی و شغلی او تصویری انسانی تر و یا معمول تر به او می‌دهد. تعدادی از افرادی که با آنها مصاحبه کرده‌ایم گفته‌اند که در حالیکه کامپارد و موفقیت هایش را تحسین می‌کنند اما در هم حسی کردن و همذات پنداری کردن با او دچار مشکل بوده‌اند و معتقدند که افراد دیگری هم همین مشکل را داشته‌اند زیرا مردم حتی در خیال انگیزترین رویاهای خود نیز تصور نمی‌کنند که به دستاوردهای او دست‌یابی پیدا کنند.

مشکل ما این نیست که بسیاری از چیزها را نمی‌دانیم. مشکل ما این است که معمولا به چیرهایی که می‌دانیم عمل نمی‌کنیم. اگر به چیزهایی که می‌دانیم عمل کنیم، چیزهایی را که نمی‌دانیم خواهیم آموخت.

این روزها همه از شرافت حرف می‌زنند. اما این روزها از شرافت برای انسان‌ها. فقط شر و آفت می‌بینی! وقتی کسی اندازت نیست. دست به اندازه خودت نزن. حسین پناهی

راه حل‌های آسان کشاورزی الاغ پیری داشت که یک روز اتفاقی به درون یک چاه بدون آب افتاد. کشاورز هر چه سعی کرد نتوانست الاغ را از درون چاه بیرون بیاورد. برای اینکه حیوان بیچاره زیاد زجر نکشد، کشاورز و مردم روستا تصمیم گرفتند چاه را با خاک پر کنند تا الاغ زودتر بمیرد و زیاد زجر نکشد. مردم با سطل روی سر الاغ هر بار خاک می‌ریختند اما الاغ هر بار خاک‌های روی بدنش را می‌تکاند وزیر پایش می‌ریخت و وقتی خاک زیر پایش بالا می‌آمد سعی می‌کرد روی خاک‌ها بایستد. روستایی‌ها همین‌طور به زنده به گور کردن الاغ بیچاره ادامه دادند و الاغ هم همین‌طور به بالا آمدن ادامه داد تا اینکه به لبه چاه رسید و بیرون آمد. نکته مشکلات، مانند تلی از خاک بر سر ما می‌ریزند و ما همواره دو انتخاب داریم؛ اول: اینکه اجازه بدهیم مشکلات ما را زنده به گور کنند. دوم: اینکه از مشکلات سکویی بسازیم برای صعود. آیا به نظر شما انتخاب سومی هم می‌توان داشت؟

او تعبیر کیفیت دلسوخته را عصاره و فشرده کیفیت بر محور رسالت قلمداد می‌کرد؛ یعنی کاری که با دل و با همه وجود انجام می‌شود. او این کار را کار دلسوخته و محصول ناشی از آن را محصول دلساخته می‌نامید.

کشور الف: الزامات تحول 1 ایجاد باور، اعتقاد و انگیزه در مدیران سطوح مختلف 2 آگاهی مدیران به ظرفیت‌ها، قوانین و برنامه‌های تحول 3 بهره‌مندی مدیران از اختیارات و منابع لازم برای اجرای برنامه 4 برقراری نظام مدیریت عملکرد و ایجاد سیستم تشویق و ترغیب ب: برنامه‌ها 1 استقرار دولت الکترونیک موضوع ماده 38، 40، 38 قانون مدیریت خدمات کشوری 1 1 ارائه و ایجاد پایگاه‌های ارائه خدمات و اطلاعات 2 1 ارتباط و تعامل دو سویه دولت با مردم با دولت 3 1 رسیدگی به شکایات مردم 4 1 ارزیابی عملکرد فرایندها و سیستم‌های ارائه‌کننده خدمات 2 عدالت استخدامی و نظام پرداخت 1 2 برگزاری آزمون در تمامی استخدام‌های دولتی و ایجاد فرصت‌های یکسان 2 2 توزیع و تخصیص مجوزهای استخدامی با اولویت مناطق کم‌تر توسعه یافته 3 2 استانداردسازی شرایط جذب و تصدی مشاغل 3 ساماندهی نیروی انسانی 1 3 واگذاری تصدی‌های دولت با اولویت واگذاری امور به تعاونی‌ها موضوع ماده 13 قانون مدیریت خدمات کشوری 3 2 انتقال کارکنان به بخش غیر دولتی موضوع ماده 18 قانون مدیریت خدمات کشوری 3 3 انتقال به سایر واحدهای همان دستگاه 4 3 بازخرید سنوات خدمت 5 3 موافقت با مرخصی بدون حقوق 6 3 انتقال به بخش دولتی دارای مشاغل حاکمیتی 7 3 انجام وظیفه در بخش غیر دولتی به شکل مامور 8 3 حمایت از بخش خصوصی ماده 22 و 24 قانون مدیریت خدمات کشوری 4 تمرکز زدایی 1 4 انتقال کارمندان، سازمان‌ها، شرکت‌ها، موسسات آموزش و پژوهشی از تهران به شهرستان‌ها 2 4 توجه به مناطق محروم و دورافتاده 3 4 تقویض اختیار امور اداری و استخدامی به استانداران سراسر کشور موضوع بخش‌نامه شماره 65365 44185 مورخ 23 3 1389 ریاست‌جمهوری 4 4 منع هرگونه استخدام و انتقال به تهران 5 افزایش بهره‌وری و استقرار نظام جامع مدیریت عملکرد موضوع مواد 81، 82 و 83 قانون مدیریت خدمات کشوری 1 5 تعیین قیمت تمام شده فعالیت‌ها و خدمات و محصولات موضوع ماده 13 و 16 قانون مدیربیت خدمات کشوری 2 5 تعیین شاخص‌های هدفمند و نتیجه‌گرا و استانداردهای کیفی خدمات 3 5 اجرای ماده 82 قانون مدیریت خدمات کشوری موضوع استقرار نظام مدیریت عملکرد در سطح تمامی دستگاه‌های اجرایی 4 5 تعیین جایگاه و میزان پیشرفت کشور در مقایسه با سایر کشورهای جهان 6 سلامت اداری 1 6 تقویت قانون گرایی و پاسخگویی یکسان به عموم مراجعین و تکریم آن‌ها 2 6 اعمال نظارت و کنترل و خفظ روابط سالم کارمند در انجام وظایف محوله و جلوگیری از ضرر و زیان دولت و بیت‌المال موضوع 90 91 92 قانون مدیریت خدمات کشوری 3 6 برخورد با افراد حقیقی و حقوقی رشوه‌دهنده به کارکنان دستگاه‌های اجرایی و ارسال پرونده آن‌ها به مراجع قضایی 7 اصلاح ساختار و فرایندها 7 1 ساماندهی، طراحی وتنظیم تشکیلات دستگاه‌های اجرایی موضوع ماده 33 قانون مدیریت خدمات کشوری 2 7 کوتاه کردن مراحل انجام کار و سلسله مراتب اداری در سطح عمودی و افقی مدیریتی 3 7 اصلاح ساختار تفصیلی دستگاه‌های اجرایی موضوع ماده 31 قانون مدیریت خدمات کشوری 4 7 اصلاح فرایندها و روش‌های انجام کار با رویکرد اتوماسیون اداری موضوع ماده 36 و 37 قانون مدیریت خدمات کشوری 8 توانمندسازی و آموزش فرهنگی و تخصصی منابع انسانی 1 8 متناسب‌سازی دانش، مهارت و نگرش کارکنان دولت باشغل مورد نظر در قالب نظام آموزش جدید موضوع ماده 58 قانون مدیریت خدمات کشوری 2 8 ایجاد ارتباط ما بین ارتقا کارمندان و مدیران با آموزش و بهره‌مندی از امتیازات آن 3 8 ساماندهی بورس‌ها و دوره‌های آموزشی داخل و خارج برای کارکنان دولت موضوع ماده 60 قانون مدیریت خدمات کشوری 4 8 ارائه آموزش‌های فرهنگی به مدیران وکارشناسان 9 تقویت مدیریت و توان کارشناسی کشور و ارتقاء روحیه خود کنترلی در کارها 1 9 اعطای اختیارات لازم به مدیران برای اعمال مدیریت بر واحدهای تحت پوشش براساس حجم فعالیت‌ها، خدمات و قیمت تمام شده آن 2 9 استفاده از خدمات مراکز علمی، آموزشی، پژوهشی موسسات دولتی و خصوصی تایید صلاحیت شده برای انجام خدمات مشاوره‌ای 3 9 ایجاد ساز وکار مناسب برای جلب مشارکت کارمندان و بهره‌مندی از فکر و اندیشه و خلاقیت آنان. در تصمیم‌گیری‌ها موضوع ماده 20 قانون مدیریت خدمات کشوری 4 9 تربیت مدیران کارامد، ارزش مدار و استقرار نظام شایستگی و ایجاد ثبات در خدمت مدیران موضوع ماده 54 قانون مدیریت خدمات کشوری 5 9 ایجاد بانک اطلاعات مدیران و حفظ سرمایه‌های انسانی و شناسایی افراد واجد شرایط موضوع ماده 55 قانون مدیریت خدمات کشوری 10 خدمات‌رسانی به مردم و تکریم ارباب رجوع 1 10 آشنا کردن مردم با حقوق و تکالیف خود به منظور استفاده مناسب از خدمات دستگاه‌های اجرایی 2 10 استانداردسازی خدمات ارائه شده به مردم موضوع ماده 26 و 27 قانون مدیریت خدمات کشوری 3 10 تاثیرگذاری رضایت و عدم رضایت مردم از عملکرد کارکنان و مدیران در ارتقا و انتصاب موضوع ماده 28 قانون مدیریت خدمات کشوری

وقتی شما به شهر نیویورک سفر کنید، جالب‌ترین بخش سفر شما هنگامی است که پس از خروج از هواپیما و فرودگاه، قصد گرفتن یک تاکسی را داشته باشید. اگر یک تاکسی برای ورود به شهر و رسیدن به مقصد بیابید شانس به شما روی آورده است. اگر راننده‌ی تاکسی شهر را بشناسد و از نشانی شما سر در آورد با اقبال دیگری روبرو شده‌اید. اگر زبان راننده را بدانید و بتوانید با او سخن بگویید بخت یارتان است و اگر راننده عصبانی نباشد، با حسن اتفاق دیگری مواجه هستید. خلاصه برای رسیدن به مقصد باید از موانع متعددی بگذرید. هاروی مک کی می‌گوید: روزی پس از خروج از هواپیما، در محوطه‌ای به انتظار تاکسی ایستاده بودم که ناگهان راننده‌ای با پیراهن سفید و تمیز و پاپیون سیاه از اتومبیلش بیرون پرید، خود را به من رساند و پس از سلام و معرفی خود گفت: لطفا چمدان خود را در صندوق عقب بگذارید. سپس کارت کوچکی را به من داد و گفت: لطفا به عبارتی که رسالت مرا تعریف می‌کند توجه کنید. بر روی کارت نوشته شده بود: در کوتاه‌ترین مدت، با کمترین هزینه، مطمئن‌ترین راه ممکن و در محیطی دوستانه شما را به مقصد می‌رسانم. من چنان شگفت زده شدم که گفتم نکند هواپیما به جای نیویورک در کره‌ای دیگر فرود آمده است. راننده در را گشود و من سوار اتومبیل بسیار آراسته‌ای شدم. پس از آنکه راننده پشت فرمان قرار گرفت، رو به من کرد و گفت: پیش از حرکت، قهوه میل دارید؟ در اینجا یک فلاکس قهوه معمولی و فلاکس دیگری از قهوه مخصوص برای کسانی که رژیم تغذیه دارند، هست. گفتم: خیر، قهوه میل ندارم، اما با نوشابه موافقم. راننده پرسید: در یخدان هم نوشابه دارم و هم آب میوه. سپس با دادن یک بطری نوشابه، حرکت کرد و گفت: اگر میل به مطالعه دارید مجلات تایم، ورزش و تصویر و آمریکای امروز در اختیار شما است. آنگاه، بار دیگر کارت کوچک دیگری در اختیارم گذاشت و گفت: این فهرست ایستگاه‌های رادیویی است که می‌توانید از آن‌ها استفاده کنید. ضمنا من می‌توانم درباره بناهای دیدنی و تاریخی و اخبار محلی شهر نیویورک اطلاعاتی به شما بدهم و اگر تمایلی نداشته باشید می‌توانم سکوت کنم. در هر صورت من در خدمت شما هستم. از او پرسیدم: چند سال است که به این شیوه کار می‌کنید؟ پاسخ داد: دو سال. پرسیدم: چند سال است که به این کار مشغولید؟ جواب داد: هفت سال. پرسیدم: پنج سال اول را چگونه کار می‌کردی؟ گفت: از همه‌چیز و همه کس، از اتوبوس‌ها و تاکسی‌های زیادی که همیشه راه را بند می‌آورند، و از دستمزدی که نوید زندگی بهتری را به همراه نداشت می‌نالیدم. روزی در اتومبیلم نشسته بودم و به رادیو گوش می‌دادم که وین دایر شروع به سخنرانی کرد. مضمون حرفش این بود که مانند مرغابی‌ها که مدام واک واک می‌کنند، غرغر نکنید، به خود آیید و چون عقاب‌ها اوج گیرید. پس از شنیدن آن گفتار رادیویی، به پیرامون خود نگریستم و صحنه‌هایی را دیدم که تا آن زمان گویی چشمانم را بر آن‌ها بسته بودم. تاکسی‌های کثیفی که رانندگانش مدام غرولند می‌کردند، هیچ‌گاه شاد و سرخوش نبودند و با مسافرانشان برخورد مناسبی نداشتند. سخنان وین دایر، بر من چنان تأثیری گذاشت که تصمیم گرفتم تجدید نظری کلی در دیدگاه‌ها و باورهایم به وجود آورم. پرسیدم: چه تفاوتی در زندگی تو حاصل شد؟ گفت: سال اول، درامدم دو برابر شد و سال گذشته به چهار برابر رسید. نکته‌ای که مرا به تعجب واداشت این بود که در یکی دو سال گذشته، این داستان را حداقل با سی راننده تاکسی در میان گذاشتم اما فقط دو نفر از آن‌ها به شنیدن آن رغبت نشان دادند و از آن استقبال کردند. بقیه چون مرغابی‌ها، به انواع و اقسام عذر و بهانه‌ها متوسل شدند و به نحوی خود را متقاعد کردند که چنین شیوه‌ای را نمی‌توانند برگزینند.

تاثیر تبلیغات و شخصیت برند بر تصمیم خرید شخصیت برند یک مفهوم جذاب و خوش آیند در بازاریابی امروز است. شخصیت برند یک مفهوم جذاب و خوش آیند در بازاریابی امروز است. آکر Aaker آن را به عنوان یکی از ابعاد هسته‌ای هویت برند و اتفاقا به عنوان نزدیک‌ترین متغیربه فرآیند تصمیم‌گیری مصرف‌کننده برای خرید توصیف کرده است. ایده شخصیت واکنشی است به گرایش به ارزش روابط شخصی در جامعه معاصر. این یک عقیده رایج در میان مدیران شرکت‌های چند ملیتی است که تبلیغات نقش محوری در ایجاد برند بازی می‌کند. توسعه و ،یک برند قوی نیازمند تفکر استراتژیک است به طوری که ابزارهای برند ادراک ارزش وعده داده شده برای مشتریان را انتقال می‌دهند و سپس اطمینان حاصل می‌کنند که وعده داده شده عملی می‌شود. ساختن یک برند قدرتمند نیازمند تعیین ویژگی‌های منافع ملموسی که برند با خود حمل می‌کند و مزایای مشتریان از افزوده شدن آن منافع و مزایای روانی یا احساسی محصول است. این مفهوم ممکن است برای یک مشتری وفادار تحت عنوان ارزش معنی شود. در بازار انبوه عموما استعداد خرده فروشی به عنوان یک منبع ارزشمند جهت ساختن برند می‌باشد به طوری که کیفیت خدمات ارائه شده توسط خرده فروشان به افتخارات برند افزوده می‌شود. ممکن است شرکت‌ها خود را برای بازار انبوه جایگاه یابی کنند به وسیله فراهم کردن تعاملات با مشتریان مهمی که منافع و ارزش‌های برند را بهینه می‌کنند. بحث زیر در این مقاله تاثیر شیوه‌های تبلیغاتی در توسعه شخصیت برند وتاثیر آنها بر رفتار خرید مصرف‌کنندگان را تجزیه و تحلیل می‌کند. بحث‌ها را در این مقاله پیرامون مسائل مربوط به تبلیغات به عنوان محرک‌های برند، نوع شناسی برند، رابطه شناختی بین رفتار مصرف کننده، ارتباط و ادرکات برند می‌باشد. این مقاله همچنین برای هماهنگ کردن پیشنهادات به عنوان مفاهیم مدیریتی برای شخصیت برند با در نظر گرفتن متغیرهای شناختی متقابل رفتار مصرف‌کننده تلاش می‌کند. ارزش ویژه برند در بازار رقابتی مفهوم ارزش ویژه برند مشتری محور به عنوان اثر تفاضلی افتراقی که شناخت برند بر پاسخ مصرف‌کننده به فعالیت‌های بازاریابی آن برند دارد تعریف شده است. گفته می‌شود که ارزش ویژه برند مشتری محور مثبت یا منفی دارد وقتی که مصرف‌کنندگان بیش‌تر یا کم‌تر به فعالیت آمیزه بازاریابی برند واکنش مساعد نشان می‌دهند، در مقایسه با زمانی که فعالیت بازاریابی یکسانی نسبت به یک نسخه فرضی ویا بی نام از محصول و یا خدمت انجام می‌شود. واکنش مصرف‌کننده به فعالیت‌های بازاریابی برای برند رقیب یا یک برند جایگزین مشخص می‌تواند معیار مفیدی باشند به عنوان مثال برای تعیین یگانکی تداعی معانی برند و هزینه فرصت توسعه برند، به ترتیب. ارزش ویژه برند مشتری محور زمانی مفهوم می‌یابد که مصرف‌کنندگان با برند اشنا باشند و برخی تداعی معانی‌های مطلوب و منحصر به فرد با برند در حافظه داشته باشند. مصرف‌کنندگان فقط یک تصویر از یک برند دارند، که توسط دارایی‌های برند در اختیار شما می‌باشد: نام، سنت، بسته بندی، تبلیغات، وضع ارتقاء، قیمت گذاری، پذیرش تجارت، نظم و انضباط نیروی فروش، رضایت مشتری، الگوهای تکرار خرید، و غیره ایجاد شده. واضح است که برخی از دارایی‌ها برای بازاریابان محصول نسبت به بازاریابان خدمات مهم‌تر هستند، و بالعکس. کیفیت و قیمت به عنوان مفاهیم جدا از هم در ذهن مصرف‌کنندگان وجود ندارد و مرتبط وابسته به هم هستند. تحقیقات نشان داده‌اند که تخفیف‌های زیاد سبب می‌شود که مصرف‌کنندگان به این که چیزی اشتباه است اعتقاد پیدا کنند. تنزیل مکرر خدمات کاهش می‌دهد ارزش برند را به دلیل یک عکس‌العمل تقریبا ناخوداگاه توسط صرف کننده، زیرا که معتقد است کیفیت نیز کاهش یافته است. ارزش ویژه برند و رابطه مشتری ارزش ویژه برند قدرتمند اجازه می‌دهد تا شرکت‌ها بهتر مشتریان را حفظ کنند، به نیازهایشان با اثربخشی بیش‌تر رسیدگی کنند، و سود منافع را افزایش دهند. ارزش ویژه برند می‌تواند با پیاده‌سازی موفق و مدیریت تلاش بازاریابی ارتباطی مداوم به وسیله ارائه ارزش به مشتری، و گوش دادن به نیازهای آنان افزایش یابد. بی‌توجهی به نکاتی که رابطه برند مشتری ارائه نموده در بازار و به کار نگرفتن این منافع و خوش بینی که به اینکه رابطه یقینا در دراز مدت ایجاد خواهد شد منجربه شکت می‌شود. ایده اصلی برند ممکن است بین مشتری کامل و احتمالی قرار داشته باشد، اما مجموع کلی ایده برند یا ادراک ریشه در تجربیات مشتریان با برند خود و همه پیغام هایش و تعاملات و مانند آن دارد. در بازار یک برند برحسب ارزش ویژه بالایش، یک برند قوی در نظر گرفته خواهد شد. ارزش ویژه برند بالاتر خواهد بود اگر وفاداری، آگاهی، کیفیت ادراک شده، روابط کانال قوی و تداعی معانی برند نیز بالاتر باشند. ارزش ویژه بالای برند مزایای رقابتی بسیاری را برای شرکت فراهم می‌کند. ارزش ویژه برند ممکن است به عنوان بالاترین ارزش پرداخت شده برای برند در جریان طی خرید پرداخت بدیهی باشد. این مفهوم ممکن است به عنوان ارزش افزوده یک کسب و کار بالاتر از ارزش دارایی‌های فیزیکی آن به سبب جایگاه بازار به دست آمده توسط برند و توسعه پتانسیل برند تعریف شود. تشخیص شخصیت برند شخصیت برند یک مفهوم جذاب و خوش آیند در بازاریابی امروز است. آکر Aaker آن را به عنوان یکی از ابعاد هسته‌ای هویت برند و اتفاقا به عنوان نزدیک‌ترین متغیربه فرآیند تصمیم‌گیری مصرف‌کننده برای خرید توصیف کرده است. ایده شخصیت واکنشی است به گرایش به ارزش روابط شخصی در جامعه معاصر. آن همچنین به این ایده که روابط در زندگی اجتماعی مهم هستند، اشاره دارد. برحسب سلسله مراتب نیازهای مازلو،ان تلاش می‌کند تا محصولات خود را به سطوح بالاتری از رضایت نیاز، مثل تعلق، عشق و اعتماد به نفس بالا ببرد. شخصیت برند در روش‌های مختلف و با ابزارهای مختلف آفریده شده است. به هر حال، همیشه ایجاد آفریدن شامل ارتباطات فعال همراه شرکت است: شخصیت باید منتشر شود تا زنده بماند. تحقیقات ارزش ویژه برند تلاش برای مطرح کردن یک ارزش به اتکاء یک برند در بازار است به همان شکلی که سهام انبارها ارزش شرکت در چشم سرمایه‌گذاران است. در واقع، تحقیقات ارزش ویژه برند نشان داده‌اند که این دو با یکدیگر رابطه دارند رشد در ارزش ویژه برند با رشد ارزش سهام، و همچنین فروش‌ها، سودها، قیمت حق بیمه و رضایت کارمندان ارتباط دارد همبستگی دارد. تحقیق ارزش ویژه برند دو عنصر دارد: نقشه برش نما نمودار برند جایی که برند و رقبایش با مجموعه‌ای از ارزش‌ها و ویژگی‌ها نمایش داده می‌شوند. شاخص‌ها معمولا در مدل ثابت هستند، اما ویژگی‌ها ممکن است خاص آن برند یا طبقه باشند. مدل تبدیلی جایی که مدل درجه قوت یا آسیب پذیری که شما بر مبنای مشتریانتان در رابطه با رقابت دارید ارزیابی می‌کنند.

کسی که خانواده‌اش رو نادیده می‌گیره، هر کی می‌خواد باشه باشه، ارزش اعتمادت رو نداره این رو از من به یاد داشته باشین!

هر زمان که روزگار بر گرده‌های ثانیه‌های عمر ارابه‌ی بی رحم خود را به پیش می‌برد، و آن زمان که عشق با تن پوشی از سراب و انتظار در کابوس جدایی به سوگ می‌نشیند، من، باکوله باری از فریاد تن به جاده‌های سکوت می‌سپارم به دنبال اندک جایی تا بی خاطره از آن همه گذشته لااقل تو را در کابوس ببینم. و با دستان سردم سینه‌ی شکافته‌ام را می‌فشارم تا حتی قطره‌ای از خونم بر این گذرگاه سیاه به یادگار نماند. وقتی فراموش توام چه اهمیتی دارد. فراموش این روزگار هم شوم.

شیراز! به سوگ. ات نشسته‌ام. پ. ن: گر بدین سان زیست باید پست عکس.

ماهی‌های نترس همیشه نصیب مرغهای ماهیخوار می‌شوند. چای‌ات را بنوش. نه ماهی‌ها گناهکارند و نه مرغها. چیزی که بر گرده‌ی خسته تو نشسته و کمرت را خمیده توازن است.

با هر صدای عقربه‌ی ساعت مچی این قلب داغ دیده به ناچار می‌زند در واپسین نفس ببین در وادی سکوت فریاد از ته همین آوار می‌زند چشمان مه گرفته در آغوش خواب هم جایی ندارد و پی هم بسته می‌شود شب با شمارش هزاران ضربه دلهره همراه من شکنجه‌ای را جار می‌زند گهگاه زوزه‌ی سگی از دوره‌ای دور آغاز شعر تازه‌ای در سینه‌ی من است دلواپس ترانه‌ها این ذهن بی فروغ دستی به کاغذ و قلم اینبار می‌زند از شاخه‌ای به شاخه‌ای بیهوده می‌پرد این ذهن کودکم فقط بازیچه‌ی غم است هی می‌نویسد و مرتب پاک می‌کند تصویر مبهمی که بر دیوار می‌زند این سهم من! فقط فراموشی است بی صدا تا صبح! خسته تر، جنون آرامشی عجیب! یک سینه حرف با لبی لبریز از سکوت مردی که از جنون دم از انکار می‌زند احساس مبهمی در این سردردهای صبح تنها هراس مرگ را تکرار می‌کند با یک امید واهی دیگر به انتظار امروز هم جنون مرا بر دار می‌زند امین گرجی زاده

زیاد طول نمی‌کشید! تنها چند قدم مانده بود. بر روی شاخه‌ی شکسته‌ای کمی آنطرف تر کلاغ پیری به پیکر نیمه جانش خیره شده بود. زیاد طول نمی‌کشید! به ساعتش نگاه کرد؛ نه و سی دقیقه. سال‌هاست که این ساعت نه و سی دقیقه را نشان می‌داد. کمی از ماسه‌های ساحل را در مشت گرفت، با رخوتی سنگین به پشت سرش نگاه کرد، ردپایی از افق شروع و به افق ختم می‌شد، اما ردپای او نبود. آرام ردپای کنار ساحل را لمس کرد، شروع کرد به کندن زمین کنار همان جای پا؛ حفره‌ای به اندازه‌ی یک قبر، نه! کوچکتر، کوچکتر،باز هم کوچکتر، به اندازه‌ی یک خاطره، یک لبخند، به اندازه‌ی یک مشت خاکستر، به اندازه‌ی همان ردپا. باد از حرکت ایستاد، دریا دیگر موجی نداشت. انگار تمامی عالم در سوگ کسی سکوت کرده بودند. خورشید هم از شرم سر در گریبان ابر سیاهی کشید. اما او که هنوز نمرده بود، هنوز نفس می‌کشید. فریاد کشید من هنوز زنده‌ام. اما حتی خودش هم صدای فریادش را نشنید. کلاغ پیر ضجه‌ی تلخی زد و در افق گم شد، در کنار ساحل تصویر یک خنجر خون آلود مانده بود. موجهای ساکن دریا با هراس به دست‌های باد چشم دوخته بودند. اما نه! هنوز هم آب از آب تکان نخورده بود. یک صدا، اسمی را به طور ممتد تکرار می‌کرد، شیطان با پوزخند تلخی گفت: دیگر نه از تو کاری ساخته است نه از من و در افق گم شد. اشکهای خدا بر شیشه‌های تابوت سنگی می‌چکید. ماسه‌های خیس دریا به نجوا برخواستند: بی گناه. شاید. اما. قطره‌هایی که که از گونه‌ی دیوانه به ساحل می‌چکید نجواها را خاموش می‌کرد. اشکهای خدا بر شیشه‌های تابوت سنگی می‌خشکید. باد به همهمه برخواست، موجهای طوفانی در هم شکستند، چهره‌ی خورشید در اشکهای ابرها سیاه شد. کسی از عمق آب فریاد می‌زد من هنوز زنده‌ام. اما. این پایان قصه نبود. دیوانه لبخند زد، دیوانه گریست. ساعت همچنان نه و سی دقیقه را نشان می‌داد واقعه چقدر نزدیک بود.

نگران منتظر تنها عصبانی بهانه گیر همه‌ی این‌ها من هستم! کمی آرامم کن فقط کمی.

مقدمه در طول تاریخ، مدیران خوش بیان همه از یک شیوه یا فن مشترک استفاده کرده‌اند، و اگر ندانید آنچه که آنها انجام می‌دهند به طبیعی بودن تنفس است، شما در معرض خطر هستید. برای برقرای ارتباط به این شکل نیاز به لقب رهبر یا مدیر ندارید. زمانی فرا می‌رسد که شما راه خود را به سمت و سوی یکی از این دو نقش به زحمت باز می‌کنید. شما بهترین نظر را دارید و در پی آن ناگهان رهبر می‌شوید. رهبر گروه پروژه‌ای را به شما واگذار می‌کند، و آنجاست که باید کنترل آن را در دست بگیرید. آیا آماده‌اید که مدیر خوش بیانی باشید که هر روز صبح از خواب بیدار می‌شوید و می‌دانید که می‌توانید متفاوت باشید؟ اگر پاسخ شما منفی است فورا به فصل سیزدهمف سازمان‌هایی مثل گوگل، دانشگاه هاروارد و کاخ سفید بروید، و با پرداخت دستمزد برای تعلیم و آموزش، افرادی را که در ارتباط مسلط هستند ارتقا بدهید. اگر هنوز متقاعد نشده‌اید که اهمیت ارتباط به اندازه اهمیت هواست، پس از این کتاب به عنوان یک مرجع استفاده کنید. وقتی در کار خود دچار مشکل می‌شوید، از فهرست مطالب، نمایه، و بخش سرفصل‌ها استفاده کنید که حاوی فهرستی از راه‌حل‌ها برای رفع مشکلات رایج، که همه روزه در امر ارتباط با آنها روبرو می‌شوید، هستند. اگر می‌خواهید از آن دسته افراد خوش زبانی باشید که مردم دنباله رو ایده هایتان باشند و بهترین نتیجه را از افراد تیم خود بگیرید، بنابراین دوازه فصل بعدی چگونگی آن را به شما یاد می‌دهند. از انتخابات ریاست‌جمهوری گرفته تا هر اداره‌ای در هر کشوری، رهبران و مدیرانی که با چگونگی ارتباط برقرار کردن آشنایی دارند، قدرت را در دست می‌گیرند؛ از این رو، مردم به ایده‌های آنها گوش فرا می‌دهند و دوست دارند که با آنها کار کنند، و سرانجام آنچه را که آغاز کرده‌اند به انجام می‌رسانند. آنها به شیوه بیان مردمشان دقت می‌کنند و صحبت‌های خود را با آن وفق می‌دهند، طوری که شنوندگان پیام آنان را درک می‌کنند. آنها سخنان خود را از قبل برنامه‌ریزی می‌کنند و در ضمن، شنوندگان خوبی هستند. بهترین رهبران و مدیران وقتی که به معایب و مشکلات مردم و سازمان‌ها رسیدگی می‌کنند، تفاوت‌های جزیی شیوه بیان خود را هر روز تمرین و تکرار می‌کنند، به طوری که بیان خوب آنها فطری می‌شود. آنها بهترین هستند زیرا ارتباط را آنقدر جدی تلقی می‌کنند. بسیاری از رهبران و مدیران فکر می‌کنند که می‌توانند فی البداهه صحبت کنند اما بعد نمی‌فهمند که چرا نتیجه مطلوبی حاصل نکردند. چه با مراجعه کنندگان و چه با همکاران، یک به یک، یا در مقابل یک اتاق بزرگ، آنها ضعیف برخورد می‌کنند و ساعات زیاد و پول فراوانی را در تلاش برای جبران ضعف خود به هدر می‌دهند. اگر کسی بخواهد مدیر برجسته‌ای باشد باید رهبری کند. برای اینکه رهبری باشید که به نتایج خوبی برسید باید دست‌به‌کار فنون و طرح‌های ارتباطی بین‌المللی ای شوید که روی سخن آنها جریان تعارض‌هایی است که انتظارشان می‌رود. رهبری و مدیریت برجسته همیشه دارای نشانی از بدیهه گویی است، اما خود بدیهه گویی نیست. برقرای ارتباط خیلی مهم است زیرا اگر کسی ماهرترین و با استعدادترین فرد در جهان باشد اما دیگران منظور او را درک نکنند، مدیر یا رهبر موفقی نخواهد بود. در هر صنعتی، برقراری ارتباط موءثر به ندرت غریزی است. این مهارت عزم راسخی می‌خواهد که تمرین و تکرار کند، آموزش ببیند، و پیشرفت‌های شما را ارزیابی کند. اگر خواستار آن هستید، فرایند موفقیت در این زمینه را در صفحه بعد مطالعه کنید. فنون هماهنگی با تمایلات شنوندگان آیا تا به حال در برخورد با کسی که در سخنانش به اصل موضوع نمی‌پردازد، احساس سرخوردگی کرده‌اید؟ آیا متوجه این موضوع شده‌اید که وقتی با کسی حرف می‌زنید او به شما گوش نمی‌کند؟ سخنرانان حرفه‌ای این چالش را با استفاده از یک تکنیک قدیمی هدایت می‌کنند که متعلق به ارسطو است و خیلی سریع می‌توان آن را یاد گرفت. این فصل چگونگی برقراری ارتباط با شنوندگان را به شما می‌آموزد. متفکران استنتاجی جزءگرا برای اینکه بفهمید کسی متفکر استنتاجی جزءگرا است یا قیاسی کل گرا ، به این مطلب توجه کنید. به عنوان مثال، فرض کنید که یکی از همکاران به شما می‌گوید که یکشنبه گذشته در یک میهمانی شام خانوادگی بوده و مادر زنش هم که آنجا حضور داشته است به او گفته که باید وزنش را کم کند. وی در ادامه می‌گوید که این حرف گستاخانه‌ای بوده است، اما بر طبق گفته مادرزنش، تصمیم می‌گیرد که قدم دو برود. حالا با ما باشید مطرح کردن تمام این جزئیات عمدی است. بنابراین به شما می‌گوید که برای خرید کفش ورزشی به بازار رفته بوده، اما وقتی به آنجا می‌رسد جای پارک پیدا نمی‌کند، بنابراین مجبورمی شود که در سمت دیگر بازار، دور از مغازه کفش فروشی، پارک کند و وقتی کل بازار را به طرف کفش فروشی پیاده طی می‌کند متوجه می‌شود که مغازه کفش ندارد. آیا هنوز حرف‌های او را دنبال می‌کنید، یا می‌خواهید که او به اصل مطلب بپردازد؟ پاسخ شما به این پرسش، تعیین‌کننده گرایش شما در این لحظه است. بعد او همین‌طور ادامه می‌دهد و می‌گوید که به مغازه دیگری رفته تا بالاخره این کفش‌های ورزشی فوق‌العاده را پیدا کرده است، او می‌داند که مادر زنش حتما از آن کفش‌ها خوشش می‌آید، او می‌خواهد که امروز بعد از ظهر قدم دو برود، و می‌خواهد بداند که به نظر شما باران می‌بارد یا نه. از آنجایی که او یک متفکر استنتاجی است، نمی‌تواند فقط سوال کند که آیا باران می‌بارد. او قصد ندارد که شما را ناراحت کند یا باعث شود که دندان قروچه کنید یا با ناخن روی تخته سیاه بکشید، اما او نمی‌تواند از شما بپرسد که آیا جزئیات مهم در مورد مادر زنش و روند کفش خریدنش را به شما بگوید یا نه، او سعی دارد که مفید واقع شود زیرا احساس می‌کند که در درجه اول لازم است شما تمام جزئیات را بدانید. یک تست سریع آیا شما هم اینگونه‌اید؟ اگر همکار مذکور در داستان مثل شما باشد، به احتمال زیاد شما اطلاعات خود را به طور استنتاجی ارائه می‌دهید یعنی جزئیات را در درجه اول قرار می‌دهید اما اگر این داستان شما را ناراحت کرده است می‌توان نتیجه گرفت که به احتمال زیاد شما بیش‌تر به تفکر قیاسی گرایش دارید یعنی جزئیات را در درجه دوم قرار می‌دهید. ممکن است پر حرفی به نظر برسد اما این شیوه تفکر تصادفی نیست. این مثال در مورد کسی است که استنتاجی افراطی است. اگر بگوید من تازه یک جفت کفش ورزشی خریده‌ام و نمی‌خواهم که کثیف شوند؛ آیا شما می‌دانید که آیا قرار است باران بیاید؟ این گونه سوال در مورد باران اشاره به مطلب اصلی دارد، و اینکه دقت کنید که آیا اول مطرح می‌شود یا آخر، توانایی اصلی مهارت در این تکنیک را نشان‌می‌دهد. اگر شما رهبر یا مدیر هستید و با یک متفکر استنتاجی کار می‌کنید، در صورتی که بخواهید وی پیام یا منظور شما را درک کند، لازم است قبل از آنکه مطلب اصلی را مطرح کنید به جزئیات بپردازید. متفکران قیاسی کل گرا اگر با یک متفکر قیاسی کل گرا کار می‌کنید لازم است که ابتدا به اصل مطلب بپردازید. هر چند که او به جزئیات اهمیت می‌دهد، اما اگر شما در درجه اول سوال بپرسید یا داستان سرایی کنید، بدون آن که روشن کنید که چه می‌خواهید، او به شدت بی حوصله خواهد شد. همان مثال در مورد هوای امروز را در نظر بگیرید. یک متفکر قیاسی افراطی که نمی‌خواهد باعث شود که کفش‌های ورزشی سفید و تازه‌اش کثیف شوند و در ضمن همان تجربه را با مادر زن فضول خود دارد، احتمالا فقط از شما می‌پرسد که آیا قرار است باران ببارد؟ افراطی ترین متفکران قیاسی ممکن نیست که حتی یک جمله کامل را به کار ببرند: آن‌ها ممکن است فقط بگویند باران؟ آنها فقط می‌خواهند در مورد باران بدانند و این تمام چیزی که خواهند گفت. اگر همکار شما بگوید می‌دانید که آیا امروز قرار است باران ببارد؟ من تازه کفش ورزشی خریده‌ام و نمی‌خواهم که آنها را کثیف کنم ، او نیز یک متفکر قیاسی است. بعید نیست که فکر کنید متفکران قیاسی افرادی بی تفاوتند و به جزئیات اهمیت نمی‌دهند؛ اما آنها سعی ندارند که افرادی خشک باشند یا به ظرافت‌ها بی اعتنایی کنند. آنها به اختلافات جزئی یک ایده یا داستان به همان اندازه اهمیت می‌دهند که یک فرد استنتاجی اهمیت می‌دهد؛ بنابراین در صورتی که با یک هم گروهی قیاسی کار می‌کنید، اگر قرار است که به دلایل موجود در پس آنچه که می‌گویید بپردازید، در نتیجه لازم است که ابتدا اصل مطلب را بدانید تا بتوانید به چگونگی جزئیات آن بپردازید. تکنیک اول: هماهنگی با تمایلات شنونده مخاطب برای کار کردن با مردی که بیست سال با افلاطون مطالعه و مداقه کرده، حوزه‌های دانش بشری را گسترش داده، و در اوقات آزادش مربی اسکندر کبیر قبل از فتح جهان بوده است، چقدر حاضرید بپردازند؟ درک ما در مورد این مطلب که رهبران چگونه ارتباط برقرار می‌کنند، با ارسطو آغاز می‌شود. متأسفانه تمام آنچه که از او در دست داریم یادداشت‌های سخنرانی‌های او هستند. این یادداشت‌ها بی معنی به نظر می‌رسند تا ابنکه عقاید او را تبدیل به شیوه‌هایی شوند که امروز بتوان با آنها به صورت متفاوتی ارتباط برقرار کرد. وی اولین کسی بود که فهمید مردم نیاز دارند که اطلاعات مورد نیاز خود را در قالب الگو مشاهده کنند، و اینکه این الگوها واضح و مشخص باشند. مهم‌ترین الگویی که برای کار شما به کار می‌رود جرئیات است. دستورالعمل شنوندگان هم استنتاجی و هم قیاسی‌اند، و به ارتباطی که هماهنگ با گرایش طبیعی آنهاست واکنش نشان می‌دهند. متفکران قیاسی در درجه اول به اصل مطلب می‌پردازند و بعد به جزئیات مربوط به آن توجه می‌کنند. متفکران استنتاجی قبل از اینکه به مطلب اصلی بپردازند، به جزئیات آن گوش می‌کنند. بنابراین می‌توان گفت: قیاسی‌ها اصل اول، جزئیات دوم. استنتاجی‌ها جزئیات اول، اصل دوم. هیچ‌یک از این دو شیوه تفکر بر دیگری برتری ندارند، اما اگر می‌خواهید که شنوندگان شما به خوبی سخنان شما را درک کنند، لازم است که بتوانید با نیازهای آنان هماهنگ شوید. اولین تکنیک آن است که: 1 در محیط‌های مختلف، به گرایش خود پی ببرید چه قیاسی چه استنتاجی. 2 گرایش فردی را که با او صحبت می‌کنید تشخیص دهید و ببینید که کجا به جزئیات می‌پردازد، در ابتدا یا در انتها. 3 اساس ارتباط خود را با گرایش او هماهنگ کنید. شیوه ارسطو در مورد اینکه کدام گرایش بر دیگری ارجحیت دارد سخنی نگفته است، اما او خوب می‌دانست که گرایش‌های متفاوت در موقعیت‌های متفاوت کم و بیش مؤثرند، و اگر می‌خواهید کسی را به قبول استدلال خود ترغیب کنید، یا به او کمک کنید که ایده‌های شما را درک کند، لازم است که الگوی فکری او را تشخیص داده و با آن هماهنگ شوید. وقتی در نقش یک رهبر یا مدیر هستید، اگر قرار است که گروه خود را به طور مؤثری هدایت کنید، اعضای گروه باید به شما اعتماد کنند. هماهنگ شدن با گرایش‌های آنها شیوه‌ای است که نشان‌می‌دهد برای آنها ارزش قائلید. وقتی مردم بدانند که شما به آن‌ها اهمیت می‌دهید، همه جا پیرو شما هستند و کارهای خارق‌العاده‌ای انجام می‌دهند. علت عصبانیت در اینجا چالشی وجود دارد که رویارویی با آن برای ما سخت است. افرادی که دارای تفکر قیاسی هستند قاطعانه می‌گویند که شیوه آنان صحیح است. همین قاطعیت در مورد متفکران استقرایی نیز وجود دارد؛ اما واقعیت این است که: سخنوران ماهر قادرند که شیوه ارتباطی خود را به نحوی تغییر دهند که نیازهای مخاطب خود را تأمین کنند و از همه مهم‌تر اینکه آنها انعطاف پذیرند و شیوه ارتباطی خود را به راحتی تغییر می‌دهند. به دوست با همکاری بیندیشید که بی فقه سخن می‌گوید؛ کسی که از نظر شما آدم منطقی ای نیست زیرا مطالبش بی ربط به نظر می‌رسند. اگر وی متفکری استنتاجی باشد، از نظر خودش مطالبش مرتبطند و هر چه می‌گوید برایش اهمیت دارد. هم چنین به آن هم تیمی خود بیندیشید که به سختی سخن می‌گوید، اما در حالی که به این مختصر گویی ارج می‌نهید، در عین حال نیز احساس می‌کنید که وی اطلاعات کافی به شما نمی‌دهد. از نظر او لازم است که شما اصل مطلبی را که درصدد طرح آن هستید شروع کنید و بعد به جرئیات آن بپردازید. اگر شما مدیر هستید و شخصی استنتاجی کارمند زیر دست شماست، اگر به حرف‌های او توجه نکنید، امر ارتباط را خدشه دار کرده‌اید. اگر ناراحت هستید، احتمالا رفتارهایی از خود بروز می‌دهید که نشان‌دهنده بی اهمیتی شما نسبت به گفته‌های او هستند. مهارت لازم برای برقراری ارتباط آن است که از کار دست بکشید و به سخنان این شخص استنتاجی توجه کنید. اگر جلسه‌ای را رهبری می‌کنید و افرادی که با آنان کار می‌کنید افرادی قیاسی هستند، و شما مقدمه‌ای طولانی برای در دست گرفتن ابتکار عمل ارائه می‌دهید، آنان به حرف‌های شما توجه نمی‌کنند و در نتیجه نمی‌فهمند که شما از آنان چه می‌خواهید. مهارت لازم در اینجا آن است که اصل مطلب را به طور موجز و مختصر بیان کنید. این احساس که من همانم که هستم، و نمی‌خواهم تغییر کنم بین همه مردم رایج است. اما این موضوع در مورد تغییر شما به عنوان یک شخص نیست، بلکه در مورد تغییر و تبدیل شدن شما به سخنوری قوی‌تر است. اگر شما رهبر یا مدیر هستید، افراد از شما یاد می‌گیرند. اگر چگونه ارتباط برقرار کردن را تمرین کنید، آنها نیز همین کار را خواهند کرد، اگر به آنها اعتماد کنید، آنها نیز به همکاران و مراجعه کنندگان خود اعتماد می‌کنند، و این تأثیر فزاینده، بر اثربخشی کار آنان و تشکیلات شما، در تمجیدات دوستانه ارزیابی نمی‌شود، بلکه در روابط مطمئنی ارزیابی می‌گردد که رسیدن به موفقیت را امکان‌پذیر می‌سازد. یک رهبر، قطع نظر از گرایش طبیعی‌اش، هم در ارتباط قیاسی و هم در ارتباط استنتاجی فصیح و خوش بیان است. هر روز اتفاق می‌افتد که همکاری که با او کار می‌کنید تصورکنید که مدیر هستید، در دفتر کارتان نشسته‌اید، و دارید نامه ایمیل مهمی به یکی از مشتریان یا رئیس خود می‌نویسید. جری، کارمند زیردست و خوش صحبت، شما وارد می‌شود و می‌گوید: سلام بیل، دیشب بازی را دیدی؟ شما جواب می‌دهید: نه. او می‌گوید: پسر خیلی جالب بود! بعد در حالی که به زور سرتان را به طرف او می‌چرخانید و با عجله مکالمه را با گفتن یک آهان یا اووه ادامه می‌دهید، او همین‌طور به مدت پنج دقیقه به حرف هایش ادامه می‌دهد. در اینجا بگویید که چه کسی استنتاجی و چه کسی قیاسی است؟ در پایان مکالمه جری با شنیدن پاسخ‌های کوتاه شما چه احساسی دارد؟ اگر شما پنج دقیقه به او توجه می‌کردید، چقدر باعث می‌شد که او در اطراف شما احساس راحتی بیش‌تری بکند؟ آیا این کار به او آسیبی می‌رساند یا موجب جلب اعتماد او می‌شد؟ کارمند شما، جری، فردی استنتاجی است در صورتی که شما قیاسی هستید. شما مجبور نیستید که نیم ساعت برای شنیدن حرف‌های او اختصاص بدهید. و این طبیعی است که نگران باشید که هر ساعت بخواهد به این کار ادامه دهد، اما بعد از پنج دقیقه از مکالمه واقعی شما می‌تواننید به او بگویید: هی جری، من باید برگردم سر کارم، زیرا من مشتاقانه منتظر جلسه ساعت سه هستم ، و جری به خاطر شنیدن حرف هایش از شما قدردانی خواهد کرد و احتمالا بیش‌تر روی کارش تمرکز می‌کند. مهم‌تر از همه اینکه، چون شما دارای روابطی قوی هستید و او به شما اعتماد دارد، پس هرگاه که شما بخواهید او کل گرا خواهد شد. نواوری از بین می‌رود هم گروهی شما، جف، وارد دفترتان می‌شود و می‌گوید: سارا ما باید پنجاه هزار دلار برای یک شو تجاری هزینه کنیم. جف مقاله‌ای در مورد یک شرکت خوانده است که روی شوهای تجاری تحقیق می‌کند، و حاوی توصیه نامه‌ای برای یک رقابت در لاس وگاس است که به نظر او می‌تواند تأثیر زیادی بر خط پایان تراز نامه سود و زیان شما در سه ماهه بعدی داشته باشد. حالا به خاطر بیاورید که شما به عنوان یک مدیر، در حال پایان دادن به سخنرانی خود برای هئیت مدیره بوده‌اید و در ارتباط با پیشنهاد جف کل آنچه که شنیده‌اید عبارت پنجاه هزار دلار بوده است، بنابراین بدون نگاه کردن و تحقیق کردن می‌گویید: جف، این کار احمقانه‌ای است. او از دفتر شما بیرون می‌رود و دیگر هرگز این ایده را دوباره مطرح نمی‌کند. در این صورت، آیا جف فردی استنتاجی است یا قیاسی؟ او فورا به اصل مطلب می‌پردازد، و از آنجا که او یک قیاسی افراطی است، و حواس شما نیز پرت بوده است، توجه‌تان فقط به پنجاه هزار دلار جلب می‌شود. حال اگر ایده او خوب بود چه اتفاقی می‌افتاد؟ چه استنتاجی باشید باشید چه قیاسی، از آنجا که خیلی گرفتار بوده‌اید، پیامی فرستاده‌اید دال بر این که شما برای کار او در ارتباط با ایده‌اش ارزشی قائل نیستید و بر اساس شدت وحدتی که در لحن شما بوده است، وی ممکن است فکر کند شما به او اعتماد ندارید. به عنوان یک مدیر، وقتی که جف به دفترتان می‌آید، اگر سی ثانیه زمان صرف او کنید در عوض لازم نیست که ماه‌ها وقت بگذارید تا بتوانید این روابط را بهبود ببخشید. اگر روابط شما به اندازه کافی قوی باشد، او می‌تواند در زمان دیگری دوباره ایده‌اش را مطرح کند، اما این شما هستید که باید این اعتماد را ایجاد کنید. پس، از کاری که در حال انجامش هستید دست بکشید و به طرف او برگردید و بعد در مورد اطلاعاتی که به آن ایده مربوط می‌شود سوال بپرسید. به این موضوع به عنوان یک سرمایه‌گذاری بیندیشید. می‌دانید که باید به ادامه جلسه خود برگردید؛ بنابراین، بعد از یکی دو دقیقه بگویید: این از آن دسته ایده‌هایی است که من دوست دارم بشنوم، اما در ارتباط با آن به جزئیات بیش‌تری نیاز دارم و در حال حاضر آزاد نیستم. بعد زمانی را برای صحبت دوباره تعیین کنید، یا از او بخواهید که زمانی را برای تشکیل جلسه، به منظور بررسی بیش‌تر این پیشنهاد، در دستور کار قرار دهد. ختم جلسه قبل از شروع هیئت اجرایی شما باید یک توصیه نامه اساسی برای هیئت مدیره تهیه کند. شما دو انتخاب دارید: کاهش کارمندان یا افزایش سرمایه. شما سی ای او هستید. از رئیس مالی خواسته‌اید که سخنرانی ای را ترتیب دهد و جلسه‌ای را برگزار کند تا ابتدا واکنش هیئت اجرایی را دریافت کند. سپس مدیر ارشد مالی، به طور غیر رسمی، وقتی که شما مشخص کردید، با دیگر مجریان صحبت می‌کند. مدیر مالی ارشد با اسلایدی که عنوانش نام اوست شروع می‌کند، بعد با ارائه شرح حال مسئله به مدت پانزده دقیقه ادامه می‌دهد، سپس نیم ساعت را صرف تحلیل و گریز می‌کند و بیست دقیقه در مورد دستور العمل‌های ممکن صحبت می‌کند. سرانجام وی بدون اعلام بیانیه جلسه را به پایان می‌رساند و جهت دریافت سوالات اعلام آمادگی می‌کند. این جلسات معمولا به یکی از این دو شیوه برگزار می‌شوند. اعضای گروه ممکن است نظراتی در مورد افزودن یک اسلاید یا گذاشتن متن‌های بیش‌تر روی یکی از نمودارها داشته باشند، اما به طور کلی می‌گویند: خوب است، شما را در جلسه می‌بینیم. این موضوع خطرناک است زیرا نشان‌می‌دهد که هیئت اجرایی گوش نمی‌کردند. اگر مدیر مالی شما یک سخنرانی استنتاجی ارائه دهد، مانند همین که اینجا توصیف کردیم، هیئت اجرائی ایمیل هایشان را چک می‌کنند و به این موضوع فکر می‌کنند که بعد از پایان کارشان چه کار کنند. هیئت رئیسه‌ها و هیئت‌های اجرایی استنتاجی ای وجود دارند که لازم است شما گرایش آنها را تشخیص دهید تا بتوانید سخنرانی‌های خود را متناسب با نیازهای آنان ارائه دهید، اما این تمایل آنهاست که قیاسی باشند. یک هیئت مدیره قیاسی این سخنرانی را در کم‌تر از شصت ثانیه جمع می‌کند، ولی هیئت اجرایی شما نمی‌تواند در این مدت آن را به انجام برساند زیرا مدیر مالی با گرایش آنها هماهنگ نیست و به همین خاطر آن به سخنرانی توجهی ندارند. اگر شما تی ای او هستید و تشخیص می‌دهید که یک سخنرانی استنتاجی بوده است، پس خطر هنوز وجود دارد، زیرا لازم است که به مدیر مالی خود کمک کنید تا به این نتیجه برسد که باید قیاسی تر شود. آنچه به طور طبیعی رخ می‌دهد بد تدبیری است، شما در کم‌تر از یک دقیقه با گفتن این جمله سخن او را قطع می‌کنید: از من چه می‌خواهی؟ نمی‌دانی که ما فردا با هیئت رئیسه جلسه داریم؟ تصور کنید که این رفتار چه تأثیری بر رابطه شما با مدیر مالی و رابطه او با دیگر کارمندان زیر دست حاضر در اتاق می‌گذارد. سخنانی که می‌توان گفت این‌ها هستند: چیزی که لازم است در شصت ثانیه اول انجام دهیم این است که به اعضای هیئت رئیسه نشان دهیم که از آنان چه می‌خواهیم. من این هیئت مدیره را می‌شناسم، می‌دانم که آنها اتفاقا قیاسی هستند ، و بعد نیم ساعت بعدی را می‌توان صرف زبان بازی کرد. اگر مدیر مالی شما فردی استنتاجی باشد، گفتن جمله ما پانصد میلیون دلار لازم داریم. برایش کار دشواری است. در عوض، او می‌گوید: لازم است که عملیات رو به رشد را بررسی کنیم و شاید اداره مرکزی را به اروپا منتقل کنیم که هنوز گرایش استنتاجی دارد از آنجا که مدیر مالی شما یک متفکر استنتاجی است، و باید از طریق طرح جزئیات به اصل مطالب برسد پس لازم است بگویید: دوباره سخنرانی‌ات را با آخرین اسلاید بررسی کن. وقتی می‌گوید: تا ساعت بعد، به شما خواهم گفت چرا پانصد میلیون دلار لازم است تا به سطح بعدی طرح تجاری خود برسیم این موضوع فقط موجب ناراحتی او می‌شود. او آماده است. بیگ جان پلات بیگ جان پلات یکی از مهم‌ترین ناشران آثار موسیقی در جهان است. او کارش را به عنوان دی جی آغاز کرد و با مدیریت تهیه کنندگان، به جنبه تجاری موسیقی پرداخت، و وقتی استادی که آهنگ‌های او را از مشتریانش می‌خرید، ای‌ام آی را ترک کرد او شماره تلفنش را گرفت. وی به عنوان رئیس بخش شهری در سراسر کشور، دارای شرح حالی در مورد خوانندگی موسیقی دانانی، جی زد 1 ، کانی وست 2 ، و بیونس 3 بود، و بعد در سال2007 م رئیس انتشارات وست کوست 4 شد. چالش او برقراری ارتباط مؤثر با هنرمندان، مدیران، مجریان، شوراها و حدود سی کارمند در این کره خاکی بود که از دنیاهای کاملا متفاوتی بودند. ای‌ام آی یک شرکت بریتانیایی است، اما بیگ جان در لس آنجلس زندگی و کار می‌کند. او سال‌ها غول عرصه‌های شهری بوده است اما اکنون مسئول تمام ژانرهای موسیقی است. به منظور تأثیر گذاری در امر ارتباط، وی بین استنتاجی بودن و قیاسی بودن در گردش است و این تغییر گرایش را به همان سادگی انجام می‌دهد که بین پیشرفت خلاق و نقش‌های اجرایی مدیریت در تجارت خود تغییر جهت می‌دهد. بیگ جان می‌گوید: من حوزه شهری را آنقدر خوب می‌شناسم که وقتی کسی با یک سؤال یا یک پیشنهاد نزد من می‌آید، در عرض دو ثانیه تشخیص می‌دهم که بقیه صحبت هایمان چگونه ادامه می‌یابد. اما وقتی او مسئولیت کاتالوگ وست کوست را به عهده گرفت، گرایشش تغییر کرد. وی یاد آور می‌شود که: با تمام ژانرهایی که به من گزارش می‌شد، مجبور بودم یاد بگیرم که دوباره شنونده خوبی باشم. با اینکه کل آن‌ها به موسیقی بر می‌گردد اما ژانرهای مختلف به طور متفاوتی ارائه می‌شوند. من واقعا مجبور بودم که به همه مکالمات، سوال‌ها یا مشکلات گوش فرا دهم و بعد بران شوم که به شخصی که بهترین راه را برای پشت سر گذاشتن این مشکلات تحلیل می‌کند کمک کنم، یا اگر وی اخبار جدیدی به من ارائه می‌دهد مطمئن باشد که من اخبار او را می‌شنوم. شیوه ارتباطی من تبدیل به شیوه فردی می‌شود که با او ملاقات می‌کنم، اما از افراد می‌خواهم که مستقیما به اصل مطلب بپردازند. به همین خاطر باز هم مجبورم که شنونده خوبی باشم. اگر شنونده خوبی نباشید همیشه این خطر وجود دارد که تصور کنید چیزی را که طرف مقابل برایتان می‌گوید می‌دانید اما ممکن است که شما کاملا در دنیای دیگری سیر کنید. می‌توان فرض کرد که شما با مسئله‌ای نزد من می‌آیید که من قبلا ده بار به آن رسیدگی کرده‌ام اما اگر من شخصی با گرایش قیاسی باشم، کاملا دچار اشتباه شده و نمی‌توانم به نیاز شما پاسخ دهم. بیگ جان مطابق با شنونده‌اش گرایش خود را تغییر می‌دهد، وی می‌گوید: من باید یکی از دوستانم را تهییج می‌کردم به همین خاطر با هم یک مکالمه استنتاجی داشتیم و من مجبور بودم که مرحله به مرحله در این موارد با او همراه شوم، این که این کار واقعا چگونه کاری است، اینکه او چطور یکباره تغییر جهت داده، و این که چگونه می‌تواند بهتر عمل کند. آنگاه با هم مکالمه‌ای داشتیم که طی آن موارد مورد بحث را مورد تأکید قرار دادیم در این گفتگو، طرف مقابل من هرگز حالت تدافعی نداشت و گفت که این مکالمه موجب آرامش خاطر وی شده است و از زاویه متفاوتی به من نگریست و در حال حاضر شیفته کار به نظر می‌رسد. در آن لحظه او می‌خواست بداند که چگونه می‌تواند به امور رونقی بدهد. این گفتگو مثبت و حساب شده بود. او فردی بالغ بود و می‌خواست برای بهتر شدن شرایط، کنترل امور را در دست بگیرد. بیگ جان همیشه برای تغییر گرایش آماده است، وی می‌گوید: من مشاورانی دارم که با صراحت می‌گویند وقتی شما در نقش ریاست کل هستید و قرار است با هیت مدیره صحبت کنید، اعضای هیئت مدیره از شما خلاقیت نمی‌خواهند بلکه آنان با ارقام سر و کار دارند بنابراین، شما باید صحبت خود را با عدد و رقم شروع کنید و نشان دهید که چگونه برای آنها سوداور هستید و بعد از آن می‌توانید به خلاقیت بپردازید. بیگ جان در برخورد با هنرمندان و مدیرانی که می‌خواهند وی آثارشان را خریداری کند، به همین موضوعات می‌پردازد. او می‌گوید: افرادی که برای معامله نزد من می‌آیند همیشه استنتاجی هستند. من یک دوست خلاق هستم اما آنها همیشه برای من ده ترانه می‌فرستند و من به آنها می‌گوییم که دو تا از بهترین ترانه هایتان را برایم بفرستید اگر تعداد بیش‌تری خواستم به شما خواهم گفت اجازه دهید برایتان بگویم که من با مدیری جلسه دارم که می‌خواهد هنرمندی را معرفی کند، او ابتدا با یک سوپر گلاسی بیو 5 که احتمالا نام محصولی هنری است شروع می‌کند، که همه‌اش در مورد موسیقی است. شما تمام پولتان را صرف خرید این بسته فوق‌العاده می‌کنید، اما این موسیقی تا حدودی مطلوب است. شما می‌توانستید تمام دسترنج خود را صرف آن کنید. بزرگ‌ترین اشتباهی که مردم مرتکب می‌شوند آن است که برای ملاقات با افراد یا شرکت‌ها آموزش نمی‌بینند و با همه به طور یکسان برخورد می‌کنند این شیوه ارتباط یکسان موثر واقع نمی‌شود. ارتباط یک‌به‌یک برای گوش کردن و صحبت کردن به شیوه‌ای که گرایش ذاتی شما نیست لازم است که روان‌شناسی متفاوتی را یاد بگیرید، به این معنا که متوجه می‌شوید باید از ذهن خود به شیوه جدیدی استفاده کنید. شناخت ارسطو از گرایش‌های متفاوت ما انسان‌ها خیلی وسیع و عمیق است زیرا مستلزم یاد گیری زبان جدیدی است. این موضوع ابتدا کاملا نااشنا به نظر می‌رسد اما وقتی بتوانید الگوی فکری خود را به صورت الگوی فکری هم گروهی‌های خود در آورید و آن را به کار گیرید، آنگاه آنان متوجه خواسته‌های شما می‌شوند و این شیوه نتایج بهتری را در پی خواهد داشت. استفاده از اولین تکنیک در مکالمات یک‌به‌یک کار دشواری نیست، به شرط اینکه هر دو طرف مکالمه به جزییاتی با همان ترتیب نیاز داشته باشند. در این صورت، احتمالا متوجه می‌شوید که ارتباطی قوی در حال شکل‌گیری است و شما احساس راحتی می‌کنید، اما لازم است که حواس خود را جمع کنید، زیرا طرف مقابل ممکن است شیوه خود را تغییر دهد. گرایش‌های ما ثابت نیستند این گرایش‌ها چه از خانواده، چه از تحصیلات، و چه از مشاوران یا معلمان ما ناشی شوند، به صورت استنتاجی یا قیاسی، می‌توانند آموزش داده شوند و هر گاه روند مکالمه، از نظر موضوع یا جدیت، تغییر کند گرایش‌های ما نیز می‌توانند تغییر کنند. در این صورت افراد می‌توانند مستمعان قیاسی یا سخنوران استنتاجی باشند و بالعکس. تعارض زمانی ایجاد می‌شود که شیوه‌های ما در پردازش جزئیات با هم هماهنگ نباشند. شما می‌توانید ارتباطی قوی با فردی داشته باشید که گرایش طبیعی‌اش مخالف گرایش شماست، اما باید حواستان جمع باشد. به عنوان مدیری که در محیط کار با افراد مکالمات یک‌به‌یک برگزار می‌کند، هر گاه رابطه قوی نباشد و بخواهید آن را قوی‌تر کنید، باید به گرایش طبیعی هم گروهی‌های خود دقت کنید. در غیر این صورت محیطی را ایجاد می‌کنید که افراد در آن راحت نیستند و ممکن است از ارائه کردن اطلاعات انتقادی به شما واهمه کند. این به آن معنا نیست که اگر آنها استنتاجی هستند و شما قیاسی، می‌توانند تا ابد به همین شیوه ادامه دهند. جایی را پیدا کنید و به آنها اعتراض خود را گوشزد کنید و جهت آنان را تغییر داده و به سوی اصل مطلب هدایت کنید. بسیاری از مدیرانی که فکر می‌کنند با صریح بودن یا رک بودن، مدیرانی قوی هستند سخنان هم گروهی استنتاجی خود را قطع می‌کنند و به او می‌گویند: چه می‌خواهی؟ اگر رابطه شما به اندازه کافی قوی باشد بنابراین می‌توانید آن فرد صریح باشید. اگر شما استنتاجی هستید و کسی که با او صحبت می‌کنید قیاسی است، شاید لازم باشد قبل از آغاز جلسه تمرین کنید، زیرا پرداختن به اصل مطلب در همان ابتدای صحبت بسیار ناراحت کننده خواهد بود. حین برگزاری جلسه تا زمانی که در جریان تفکر خود به اصل مطلب پی نبرده‌اید، سعی کنید فکر خود را به زبان نیاورید، ممکن است احساسی همانند کسانی که به شما خیره شده‌اند، به وجوداید. اما به آنچه قصد دارید بیان نمایید، فکر کنید تا به اصل مطلب پی ببرید، سپس صحبت را با آن آغاز نمایید. در این حال شخص قیاسی بلافاصله حس می‌کند به گفتگو و در نتیجه به شما متصل شده است. برای آن که خود را آماده سازید ابتدا جزئیات و سپس اصل مطلبی را که قصد دارید بیان نمایید، یادداشت کنید و بعد دور آن خط بکشید و صحبت را با آن قسمتی که خط کشیده‌اید، شروع کنید. اگر شما قیاسی هستید و با شخصی برخورد دارید که استنتاجی است، اصل مطلبی را که می‌خواهید بیان نمایید به همراه تمام جزییات یادداشت کنید، سپس صحبت را با اشاره‌ای کوتاه به رئوس مطالب آغاز کنید. اگر قیاسی هستید و شخص مقابل ایجاب می‌کند استنتاجی باشید لازم است ابتدا اطلاعات موجود بیش‌تری ارائه نمایید. این ممکن است ناامید کننده باشد، زیرا احساس می‌کنید نیازی به انجام آن نبوده است، اما شخص مقابل به آن نیاز دارد. اگر او را درست درک کرده باشید و او یک شنونده‌ی استنتاجی باشد، در وقت کسی که کاری اشتباه انجام می‌دهد، اگر نگوییم روزها اما ساعت‌ها، صرفه‌جویی کرده‌اید، زیرا او نمی‌دانسته چه چیزی از او می‌خواستید انجام دهد. اگر از گرایش افراد مطمین نیستید، به حالات چهره و زبان بدن آنها دقت کنید. شما می‌توانید تشخیص دهید چه وقت شخص مقابل گیج شده یا ساکت است. چنانچه متوجه شدید شخص مقابل ناراضی یا بی توجه است از او بپرسید: آیا این مطالب قابل درک‌اند؟ وقتی می‌خواهید با او آشنا شوید، بپرسید آیا مایل هستید ابتدا اطلاعات موجود را بدانید؟ کسانی که قیاسی هستند در جواب می‌گویند: نه، فقط اصل مطلب را صادقانه بگو. گویی این تنها راه برقراری ارتباط است. اما کسانی که استنتاجی هستند در پاسخ به این پرسش خواهند گفت: خوب، بله البته، ابتدا به اطلاعات موجود نیاز دارم ، زیرا به نظر آنان این روش برای ساماندهی افکار و جزئیات موجود درست است. اساس استفاده از کشف ارسطو در مورد نحوه تفکر، تشخیص این نکته است که هیچ گرایشی نه درست است نه غلط. وقتی بدانید هر فرد جهت دریافت جزئیات چه روشی را می‌پسندد آن گاه اطلاعات را به همان روش ارائه خواهید داد. به این ترتیب ارتباط را تقویت می‌کنید. جلسه‌ای که اندیشمندان قیاسی و استنتاجی در آن حضور دارند شما در جلسه‌ای شرکت دارید که در آن اندیشمندان قیاسی و استنتاجی هر دو حضور دارند، در حالی که مدیران بیش‌تر تمایل دارند قیاسی باشند اکثریت ما تقریبا به حد وسط تمایل داریم. شما می‌توانید در اکثر جلسات حاضر شوید و ناامید نشوید، مگر زمانی که سخنگو بیش از حد به یک جهت تمایل پیدا کند. وقتی کسی بیش از حد قیاسی یا استنتاجی باشد تمام اعضای بدن، آن را احساس خواهند کرد. در مواجهه با گروه‌های متنوع مشخص نمایید کدام بخش از سخنرانی شما باید استنتاجی و کدام بخش قیاسی باشد. مضمون سخنرانی خود را بررسی نمایید تا اطمینان حاصل کنید بیش از حد به یک جهت گرایش ندارید. زیرا در غیر این صورت افراد از آن گریزان خواهند شد. چنانچه در جلسه‌ای اظهار نظر می‌کنید، فضای جلسه را بررسی کنید، وقتی متوجه شدید گروه قطعا گرایش به یک سو دارد، قبل از ورود به بحث اصلی با ارائه جزئیاتی اندک و سپس جزئیات بیش‌تر همچنان حد وسط را حفظ کنید. همه جزئیات را یکباره ارائه ندهید و یا بدون جزئیات وارد بحث اصلی نشوید. وقتی راجع به چیزهایی صحبت می‌کنید که برای گروه جدید است، می‌توانید بیش‌تر استنتاجی باشید، زیرا اعضای آن گروه باید بدانند اصل مطلب از کجا آمده است. وقتی موضوع برای مخاطب آشنا باشد می‌توانید قیاسی تر باشید، زیرا اطلاعات موجود جزئی از معلومات عمومی می‌باشند. اگر می‌توانید، گرایشات افراد یک گروه را شناسایی کنید. وقتی به صورت استنتاجی سخن می‌گویید، به سخنوران استنتاجی نگاه کنید و وقتی استدلالی قیاسی ارائه می‌دهید به کسانی نگاه کنید که شنوندگان قیاسی هستند. آنان از اینکه الگوی تفکر آنان را منعکس می‌کنید، قدردان شما خواهند بود، به این ترتیب توجه آنان بیش‌تر جلب خواهد شد. به رفتار شنونده‌ی خود دقت کنید: به غرولندها، زبان بدن و ارتباط چشمی او. اگر رفتار او نشان‌دهنده‌ی آن است که شما بیش از حد به یک سو گرایش پیدا کرده‌اید، دقت کنید و تغییر جهت دهید. اگر بیش از حد استنتاجی شدید صحبت را قطع کنید و به روش کار خود فکر کنید و تا وقتی اصل مطلب را درک نکرده‌اید، صحبت را آغاز نکنید. اگر بیش از حد قیاسی شده‌اید به عقب بازگردید و اطلاعات موجود را مرتبط با اصل مطلب ارائه نمایید. وقتی ارسطو را نادیده می‌گیریم، به دردسر می‌افتیم. هیئت مدیره به شما اجازه نخواهند داد. معمولا وقتی افراد بیش از حد استنتاجی باشند و اعضاء هیات مدیره به دنبال اصل مطلب باشند، مایوس یا خشمگین خواهند شد و یاحتی علاقه خود را از دست خواهند داد. شما می‌توانید حین صحبت به این مسئله توجه کنید و خود را با گرایش آنان وفق دهید. شما می‌توانید در یک جلسه هفتگی با اعضای گروه خود به همان اندازه دچار دردسر شوید. زمانی که شما ترجیح می‌دهید صحبت را با اصل مطلب آغاز کنید، آنان مایلند بدانند: چگونه به آنجا رسیده‌اید؟ آنان باید با افکاری که به این نتیجه‌گیری شما منجر شده است، آشنا شوند. اگر ارتباط خود با گروه را مورد توجه قرار دهید، قادر خواهید بود روش مورد نیاز اعضاء را برای دریافت اطلاعات تحت تاثیر قرار دهید. این تکنیک را تمرین کنید تمرین 1: کشف گرایش‌ها معمولا وقتی شما شنونده باشید، نارضایتی بیش‌تر خواهد بود. راه‌حل آن است که به سادگی با گرایشات گروه خود آشنا شوید. در جلسه بعد: 1 به صحبت‌های تک‌تک افراد گوش دهید. 2 مشخص کنید آیا سخنگو قیاسی یا استنتاجی است. 3 مشاهدات خود را ثبت کنید. وقتی متوجه می‌شویم یکی از همکاران جزییات را به ترتیبی متفاوت با آنچه ما ارایه داده‌ایم، می‌خواهد، نارضایتی به حداقل می‌رسد و یا حتی از بین می‌رود، زیرا می‌توانیم نحوه برقراری ارتباط با او را تغییر دهیم. تمرین 2: تسلط بر این تکنیک اگر موفق شدید این تمرین را بدون ناامیدی انجام دهید به آن معناست که شما در هر دو ارتباط قیاسی و استنتاجی مهارت دارید. 1 به قیاسی ترین فردی که می‌شناسید، فکر کنید. 2 گفتگویی قیاسی با وی داشته باشید. آنچه قصد دارید بیان کنید و همچنین نحوه بیان خود را یادداشت نمایید. ابتدا اصل مطلب را ذکر کنید. 3 آنچه را طی صحبت ذکر می‌کنید، درک نمایید. 4 همین مراحل را در مورد یک شخص استنتاجی نیز تکرار کنید، ابتدا جزییات را بیان کنید. ممکن است یکی از این موارد در آغاز بسیار آسان به نظر آید و دیگری این گونه نباشد. صحبت نباید در باره‌ی کار باشد، مثلا می‌توانید در ارتباط با تعطیلات آخر هفته‌ی خود صحبت کنید. نکته‌ی مهم آن است که گفتگو باید عامدانه انجام گیرد، وقتی در برقراری ارتباط با هر دو نوع الگو راحت باشید، اگر در جلسه‌ای حضور داشته باشید و شخصی قیاسی صحبت شما را قطع کند، به جای عصبانیت گرایش خودرا تغییر دهید. اگر با شخصی صحبت می‌کنید که پیوسته با ارایه‌ی جزییات به صحبت ادامه می‌دهد به جای قطع صحبت او به دنبال اصل مطلب باشید، چنانچه عجله دارید می‌توانید به وی اطلاع دهید که مایلید همه صحبت‌های او را بشنوید و زمانی را در آینده برای ادامه صحبت پیشنهاد کنید. آزمون امروز چند بار طی صحبت ناامید شده‌اید؟ اگر ناامید شده‌اید، یادداشت‌هایی بردارید و سپس بررسی کنید آیا با گرایش شخص مقابل همسو بوده‌اید یا نه. پیگیری کنید امروز چند بار ناامید شده‌اید. به مدت دو هفته این کار را انجام دهید. هر دو هفته گزارشی تهیه کنید به این ترتیب شواهد خاصی در ارتباط با قدرت این تکنیک و کاری که لازم است انجام دهید، در اختیار خواهید داشت.

مقدمه امروزه، کارافرینی جهانی شده است. برای اینکه در همه کشورهای پیشرفته و در حال توسعه به شدت مورد توجه قرار گرفته است. برای مثال نرخ فعالیت‌های کارافرینانه در اقتصادهای نواوری محور از جمله؛ آمریکا و نروژ به ترتیب 8 و 5 8 است. این امر نشان‌دهنده اهمیت توسعه کارافرینی در نزد همه دولت‌ها و ملل می‌باشد. البته عوامل متعددی در توسعه کارافرینی موثر هستند که یکی از آنها توجه رسانه‌ای است. برای مثال طبق گزارش سال 2007 دیده بان جهانی کارافرینی 1 ، بین میزان توجه رسانه‌ای به کارافرینی و نرخ کارافرینی نوپا و کارافرینی تثبیت شده به ترتیب، 57 و 49 همبستگی مثبت وجود دارد. همچنین بین میزان توجه رسانه به کارافرینی و نرخ کارافرینی تثبیت شده، 49 همبستگی مثبت وجود دارد بوسما، جونز و آتیو 2 ، 2007، ص37. از سوی دیگر مطابق گزارش سال 2008 دیده بان جهانی کارافرینی، شاخص توجه رسانه‌ای به کارافرینی در ایران برابر 53 است که کم‌تر از میانگین کشورهای عضو GEM می‌باشد. در بین 43 کشور عضو GEM، رتبه ایران در توجه رسانه‌ای به کارافرینی برابر 32 می‌باشد دفتر دیده بان جهانی کارافرینی ایرانGEM ، 2008. گرچه در سال 2009 میزان توجه رسانه‌ای به کارافرینی در ایران به میزان 61 درصد رسیده است که در میان 54 کشور رتبه کشورمان برابر 30 می‌باشد بوسما، جونز و آتیو، 2009، ص18. به هر حال واقعیت این است که با ورود تلویزیون به عنوان یکی از رسانه‌های دیداری و شنیداری، در جامعه و گسترش نفوذ آن اثرهای متعددی بر جوانب مختلف زندگی بشر پدید آمده است. تلویزیون از سویی، با سرعت فزاینده انتقال اطلاعات و از سوی دیگر با به کارگیری برخی از حواس آدمی چون شنیداری و دیداری و با خلق صحنه‌های پویا و جذاب، طرفداران بسیاری یافته است رضوی، جعفرزاده، 1385، ص91. از این رو در برنامه چهارم و پنجم توسعه فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی کشور بر توسعه کارافرینی تاکید شده است. بنابراین سئوالی که مطرح می‌شود این است که نقش رسانه ملی تلویزیون در توسعه کارافرینی در ایران چیست؟ در این پژوهش برای پاسخ گویی به مساله مزبور، از روش ترکیبی کیفی و کمی اکتشافی 3 ، ضمن مصاحبه با خبرگان کلیدی حوزه رسانه و کارافرینی و با استفاده از متدولوژی کیو نقش‌های سه‌گانه رفتاری، ساختاری و زمینه‌ای رسانه ملی تلویزیون در جهت توسعه کارافرینی در کشور شناسایی و تبیین می‌گردد. اما پیش از بیان روش شناسی تحقیق، به بررسی اجمالی پیشینه تحقیق پرداخته می‌شود. مابقی مقاله به جهت حجم زیاد قابل بارگذاری نمی‌باشد

کشوری که برای اولین بار در آن بر روی آنتن رفت: آلمان، کانال: Das Erste عمومی. امتیاز: 6860 بیننده در ARD؛ 8840 بیننده در اتریش و 970 بیننده در آرته آلمان. موضوع: تله فیلمی فیلم تلویزیونی مبتنی بر تصویر تاریخی از بنیانگذار کمپانی اسباب بازی استیف و مشکلاتی که وی به عنوان زنی معلول و کارافرین با آن‌ها مواجه بود. شرحی مختصر در باب موضوع فیلم: این فیلم پشتکار، علاقه و هدف گرایی کارافرینان موفق را به تصویر می‌کشد. در این فیلم به تفکر خارج از چارچوب اشاره می‌شود که برای غلبه بر چالش‌های مراحل مختلف لازم است. همچنین این فیلم چالش‌های مازاد پیش روی کارافرینان زن را نیز نشان‌می‌دهد. این فیلم تلویزیونی داستان مارگارت استیف 1847 1909 را تصویر می‌کند. وی زنی معلول است که کمپانی موفق اسباب بازی استیف را در نیمه‌ی دوم قرن 19 ایجاد می‌کند. در حالی که فیلم بر زندگی واقعی وی استوار است اما برخی عناصر غیر واقعی نیز اضافه شده‌اند تا بر میزان سرگرم کننده بودن این نمایش افزوده شود. در سن 18 ماهگی، وی به بیماری فلج اطفال مبتلا می‌شود. او زنده می‌ماند اما دیگر نمی‌تواند پاهای خود را حرکت دهد و همچنین بازوی راست وی نیز تا میزانی محدود قدرت حرکت خود را حفظ می‌کند. در سن 8 سالگی عمل جراحی و درمانی بر روی وی صورت می‌گیرد که متأسفانه تنها به میزان بسیار اندکی سبب بهبود وضعیت وی می‌شود. در حالی که والدین او امید بسیار کمی به آینده او داشتند، او از خواهران و دوستانش می‌خواهد او را با ارابه‌ای به مدرسه ببرند و در فعالیت‌هایی که در اوقات فراغت انجام می‌دهند وی را نیز شرکت دهند. او در جلوی مدرسه باقی می‌ماند تا این که یکی از زنان همسایه او را به داخل کلاس ببرد. عصرها پس از کلاس درس، وی به قصد خیاط شدن در کلاس‌های خیاطی شرکت می‌کرد و این در حالی بود که هر لحظه‌ی فعالیت در این کلاس سبب ایجاد درد در بازوی او می‌شد. پشتکار مارگارت و توانایی او در ساماندهی زندگی در جهت غلبه بر مشکلات ناشی از معلولیتش در طول فیلم نقطه توجه و تمرکز بوده و به عنوان عوامل کلیدی موفقیت‌های بعدی وی در حوزه‌ی کارافرینی قلمداد می‌شوند. در حقیقت، پشتکار و انگیزه برای رفع چالش‌ها به وفور به عنوان ویژگی‌های کلیدی موفقیت کارافرینی وی، در دانشگاه‌ها مطرح و بررسی شده است. در سال 1874، پدر وی خانه‌ی آن‌ها را بازسازی می‌کند و اتاقی برای مارگارت می‌سازد که وی در آن می‌تواند به کسب و کار در حوزه‌ی خیاطی بپردازد. او یک چرخ خیاطی می‌خرد که ناچار است به سمت عقب آن را هدایت کند زیرا نمی‌تواند به خوبی از دست راست خود استفاده کند. چند سال بعد، یکی از اعضای خانواده به او پیشنهاد می‌کند تا به کسب و کار در حوزه‌ی نمد بپردازد و این کار به سرعت توسعه می‌یابد و به او امکان می‌دهد تا چند خیاط زن دیگر را نیز به استخدام خود در آورد. در سال 1880، مارگارت مدلی از یک فیل کوچک را در یک مجله می‌بیند و به همراه خیاط‌های استخدامی خود، دو کیسه پر از کوسن‌های سوزنی به شکل فیل می‌سازد که در بازار محلی به فروش می‌روند. او متوجه می‌شود که کوسن‌ها تنها نه به دلیل سوزن‌ها بلکه به این دلیل که کودکان از داشتن آن‌ها به عنوان اسباب بازی لذت می‌برند، به فروش رفته‌اند. فیل‌ها به خوبی فروش می‌کنند 600 عدد در سال 1885، و تا تعداد 50 عدد در سال 1886. آن‌ها شروع به طراحی و تولید سایر شکل‌های حیوانی نیز می‌کنند. تا سال 18 این تولید به میزانی افزایش می‌یابد که یک ساختمان برای کمپانی ساخته می‌شود. او همسر و فرزندی ندارد و به میزان بسیاری به برادر خود فریتز و 5 فرزند وی نزدیک است. در سال 1902، برادرزاده‌ی مورد علاقه‌ی وی ریچارد اولین خرس تدی 1 با پاها و دستان متحرک را می‌سازد. در بازار اسباب بازی لیپزیگ، کمپانی استیف از یک مرد تاجر امریکایی سفارش تولید 30 عدد از این نوع خرس را دریافت می‌کند. تنها 5 سال بعد، تقریبا یک میلیون خرس تدی به صورت سالانه تولید می‌شود. در این زمان، برادرزاده‌های وی به عنوان مدیران وارد این تجارت شده‌اند اما مارگارت همچنان حضور تمام وقت دارد و بر کیفیت تولیدات نظارت کرده و با کارکنان صحبت می‌کند. در سال 1904 این کمپانی وجود دکمه‌ای در گوش اسباب بازی را به عنوان سمبل و نشان محصولات خود معرفی می‌کند، که امروزه نیز همچنان استفاده می‌شود. مارگارت استیف در سال 1909 بر اثر ذات‌الریه جان می‌بازد. تحلیل رویکرد این برنامه داستانی نسبت به کارافرینی با توجه به گسترده بودن طیف مخاطبین این مجموعه، بیشترین میزان تمرکز بر روی جنبه‌های دراماتیک زندگی خانم استیف قرار دارد. به طور مثال می‌توان به عشق نافرجام وی به مردی اشاره کرد که بعدها با بهترین دوست وی ازدواج می‌کند و یا می‌توان به بحران‌های متعدد موجود در روند توسعه‌ی کمپانی اشاره کرد. این فیلم رسانای تصویری بسیار مثبت از یک کارافرین غیرعادی که مؤسس یک کمپانی تولیدی می‌باشد، به جامعه است. منبع انگیزشی بسیار خوب این فیلم روش فائق آمدن مارگارت بر موانع، تفکر خارج از چارچوب وی و ایجاد راهکارهای نواورانه در جهت نمایش ارزش‌های اخلاقی و ثبات قدم وی در دنبال کردن رویاها و به ثمر رساندن آن‌ها است. از نظر کارگردان فیلم Xaver Schwarzenberger ، این فیلم اساسا در مورد رهایی مارگارت و تلاش او در جهت داشتن یک زندگی مستقل علی‌رغم مؤنث بودن و معلول بودن است و وی به ندرت به جنبه‌های کارافرینانه‌ی تصویر شده در فیلم اشاره می‌کند. که این مسئله با انگیزه‌های نویسندگان فیلم نامه سوزان بک و توماس ایفل تفاوت می‌کند: پورشه، دایملر و بنز اسامی‌ای هستند که همه آن‌ها را می‌شناسند و به عنوان افرادی مهم شناخته می‌شوند. اما چه کسی مارگارت استیف را گرامی می‌دارد؟ چه کسی می‌داند که او از کجا آمده و موفق به انجام چه کاری شده است؟ با این وجود، این بیانات متفاوت لزوما نشان از وجود تناقض نیست. در بررسی‌های مطرح شده اشاره شد که حمایت از شرایط اجتماعی و شخصی در فعالیت‌های کارافرینانه عواملی مهم در تصمیم‌گیری برای کارافرین شدن در گام اول هستند. در این فیلم، ما زنی را مشاهده می‌کنیم که تصمیم می‌گیرد علی‌رغم این که اغلب اطرافیان به وی اعتقادی ندارند، کارافرینی کند. حرفه‌ی کارافرینانه‌ی وی به طور کلی فرایندی است برای رهایی. صفات کارافرینانه‌ای که در این فیلم به آن‌ها اشاره می‌شود و سبب می‌شوند که کارافرینان بالقوه با مارگارت همدردی و هم حسی کنند به این ترتیب هستند: تصور، نواوری، ترغیب، خواست برای مدیریت زندگی و به ثمر رساندن رویاها. فعالیت‌های کارافرینانه‌ی وی به صورتی مثبت تصویر شده‌اند و بر معیارهای خلاق ویژه‌ای که وی سعی می‌کند در طول تمام تصمیمات تجاری‌اش از آن‌ها پیروی کند، تاکید می‌شود. جنبه‌ی مهم دیگری از کارافرینی در این فیلم به تصویر کشیده می‌شود، ظهور ناگهانی و نه از پیش تعیین شده‌ی کمپانی است؛ به طور مثال ایده‌های تولیدی جدید اغلب نه محصول تفکر پیشین، بلکه بر اساس تجربه‌ی آزاد و داشتن میزان درک بالای آن‌ها بود.

از انیشتن پرسیدند نسبیت یعنی چه؟ انیشتن پاسخ داد. دست خود را یک دقیقه روی اجاق بگزارید. به نظرتان یک ساعت خواهد آمد. یک ساعت کنار دختر زیبایی بنشینید. به نظرتان یک دقیقه خواهد آمد. این یعنی نسبیت. یک نتیجه ساده: شاید یکی از مهم‌ترین نکات همراه شدن با سخنان بزرگان این باشد که یاد می‌گیریم چیزهایی را که در ذهنمان داریم چگونه ساده و بی پیچیدگی به دیگران و در حد فهم آنان عرضه داریم.

انواع تصویر ذهنی عملکرد تصویر ذهنی به دو صورت مثبت و منفی قابل بررسی است. تصویر ذهنی مثبت برای بروز رفتار انگیزه ایجاد می‌کند و فرد را به یافتن فرصت مناسب برای تجلی رفتار تشویق می‌نماید و به محض یافتن فرصت، فرد رفتار خود را انجام می‌دهد و سپس با بازخورد مثبت مواجه می‌شود و به رضایت خاطر و خشنودی می‌رسد و به این وسیله تجربه‌ی مثبتی به دست می‌آورد که بر تصویر ذهنی‌اش افزوده می‌گردد و انگیزه جدیدی به وجود می‌آورد و این چرخه ادامه و ارتقاء می‌یابد. برای مثال، مدیری که به زیردستان خود اعتماد دارد مایل است امور را به آن‌ها واگذار کند و به محض یافتن فرصتی مناسب، اقدام خواهد کرد و کارکنان نیز پاسخ اعتماد او را با عملکرد مطلوب خواهند داد و در نتیجه تجربه‌ی مثبتی بر تصویر ذهنی وی افزوده خواهد شد و در دفعات بعد بر دامنه تفویض اختیارش خواهد افزود. اما تصویر ذهنی منفی، چرخه و نتیجه‌ای معکوس دارد؛ به این صورت که انگیزه‌ی عمل را از بین برده و یا تضعیف می‌کند و در نتیجه، فرد فرصت‌ها را از دست داده و با تهدیدها روبه‌رو می‌شود و وادار به بروز واکنش می‌گردد و سپس با دریافت بازخورد منفی، تجربه‌ای منفی در ذهنش ثبت و بر تصویر ذهنی و وی افزوده می‌گردد و انگیزه‌اش تضعیف می‌شود. برای نمونه مدیری که خود را در برابر پیشرفت فناوری عاجز می‌پندارد؛ از آن می‌گریزد و شیوه‌های سنتی مبتنی بر گردش کاغذ و انسان در سرتاسر سازمان که گزینه‌ی تهدیدامیزی است را بر اتوماسیون ترجیح می‌دهد و از آن در برابر تکنولوژی دفاع می‌کند؛ سپس در چرخه‌ی رقابت، عقب مانده و شکست می‌خورد و بازخوردهای منفی در قالب انتقاد و اعتراض سرازیر می‌شود و تجربه‌ی منفی دیگری بر تصویر ذهنی منفی وی افزوده و پس از ناتوانی در برابر تکنولوژی، خود را در عرصه مدیریت که فناوری جزء لاینفک آن شده است نیز ناتوان می‌پندارد. تصویر ذهنی سازمانی تصویر ذهنی سازمانی در حقیقت احساس و نگرش افراد به شغل و بیان کننده طرز تلقی آن‌ها از سازمان است و ارزش‌های شغلی ژرفی را که در اعماق افکار آن‌ها وجود دارد و در عملکرد آن‌ها ظاهر می‌شود، نشان می‌دهد. بنابراین تصویر ذهنی سازمانی نیروی انسانی، تأثیر مستقیم و بسزایی بر سازمان دارد که هرچقدر به رأس هرم نزدیک‌تر شویم، تأثیر آن افزایش می‌یابد. تصویر ذهنی سازمانی را می‌توان برآیند تصاویر ذهنی انسان‌های درون و بیرون مرتبط با سازمان دانست. بنابراین، این مجموعه کلیه مشتریان، رقیبان، مسئولان در خارج از سازمان و رهبران، کارکنان و مدیران داخل سازمان را شامل می‌شود. فرایند شکل‌گیری تصویر ذهنی سازمانی، در دو سطح بیرونی و درونی سازمان است و متغیرهای اصلی شکل دهنده آن عبارتند از: نیروی انسانی و مشتریان، هر یک از این دو متغیر دارای عواملی هستند که بر نحوه شکل‌گیری تصویر ذهنی سازمانی تأثیر می‌گذارند. عوامل نیروی انسانی: شامل عوامل فردی، سازمانی، شغلی و محیط کاری است و عوامل مشتریان عبارتند از: کیفیت کالا و خدمات، چگونگی رفتار و برخورد با خدمت گیرندگان، اطلاع‌رسانی مناسب، سرعت، صحت و دقت در انجام کار مراجعان و میزان قیمت کالا و خدمات. انواع تصویر ذهنی سازمانی تصویر مثبت این سازمان‌ها، دارای مجموعه‌ای مستحکم و مشخص از آرمان‌ها و معیارهای ارزشی مثبت هستند که به روشنی در راهبردها، خط مشی‌ها و تصمیمات آن‌ها منعکس شده است. خود پنداره سازمانی مثبت، منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوبی است که منجر به جذب و بقا کارکنان می‌شود کمک زیادی نیز به سلامت جسمی و روحی افراد می‌کند. نیروی اطمینان بخش، صمیمی و خلاقی که در داخل سازمان موج می‌زند، در پیرامون آن نیز ساطع می‌شود و عملکرد شغلی، رضایت شغلی و میزان فعالیت نیروی انسانی و همچنین رضایتمندی مشتریان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. مدیران این سازمان‌های همواره درصدد کشف استعدادهای نیروی انسانی خود و توسعه بخشیدن به آن هستند. آن‌ها در تلاشند تا فضایی برای اظهارنظر تمامی نیروهای انسانی خویش فراهم آورند تا با تبادل اندیشه‌ها، فعالیت‌های تیمی و گروهی مناسب انجام پذیرد. در این گونه سازمان‌ها، مدیریت متکی بر خرد همگانی و همیاری انسان‌های سازمان است و به تمامی نیروهای انسانی تفویض اختیار می‌شود که اعتماد به نفس را در افکار، اندیشه‌ها و عملکرد افراد افزایش دهند. اگرچه کارها به افراد واگذار می‌شود، ولی هیچ‌گاه کارها رها نمی‌شود. به رغم این تفویض اختیار مدیر به طور مستقیم یا غیرمستقیم بر طریقه عملکرد زیردستان خود نظارت دارد. نگرش و نظام حاکم همواره کارکنان خود را به دانش روز تجهیز می‌کنند و توجه خاصی به پیشرفت و افزایش توانایی‌های نیروی انسانی خود دارند. در این گونه سازمان‌ها تمامی افراد شرایط رشد و تعالی را دارند. زیرا نظام حاکم بر این سازمان، نظام شایستگی و شایسته پروری است و افراد با توجه به تجربه و استعداد خود و دانشی که به دست می‌آورند، امکان رشد خود را فراهم می‌کنند. همچنین اگر فردی در کاری که به آن گمارده شده است موفق نباشد، شغل دیگری به او واگذار می‌شود تا به این ترتیب هر فرد کار متناسب با علایق و استعدادهای خود را به عهده گیرد که همین امر به افزایش تصویر ذهنی مثبت در کارکنان نیز منجر خواهد شد. احساسات و علایق نیروی انسانی در این سازمان‌ها، امری فراموش شده نیست. بلکه توجه خاصی به مسائل و مشکلات کارکنان می‌شود و میان خواسته‌های سازمان و افراد نوعی تعادل برقرار شده است. تلاش بر این است که محیطی سالم و ایمن و آراسته با شرایط فیزیکی مناسب فراهم شود تا کارکنان بتوانند در چنین جوی، در جهت رشد سازمان خود گام بردارند. این سازمان‌ها با آینده به طور آگاهانه و فعالانه مواجه می‌شوند و مشکلات فرا روی خود را هشیارانه حل می‌کنند هیچ‌گاه مضطرب و متزلزل نمی‌شوند. سازمان‌هایی خلاق، کارافرین و نواورند و خویشتن را در عرصه رقابت با سایر سازمان‌ها لایق نشاط، پویایی، خلاقیت و موفقیت می‌دانند که می‌توانند به آرزوهای بزرگ خود جامه عمل بپوشانند. بهینه‌سازی تصویر ذهنی سازمانی بهینه‌سازی تصویر ذهنی سازمانی ضروری‌ترین و اجتناب‌ناپذیرترین موضوع در پیشرفت سازمان‌ها و سنگ زیربنای توسعه و پیشرفت آن‌هاست که مانند کیمیایی فعالیت‌های سازمان را به کلی متحول می‌سازد. تغییر و بهینه‌سازی تصویر ذهنی سازمانی، تمام جنبه‌های سازمان‌ها را تحت تأثیر قرار خواهد داد. بنابراین بهینه‌سازی تصویر ذهنی سازمانی یکی از وظایف عمده مدیران است. اهمیت این فعالیت، جایگاه و روش‌های آن در شرکت‌ها، سازمان‌های اجرایی و واحدهای دولتی هنوز ناشناخته باقی‌مانده است. یک ضرورت است که مهم‌ترین راهکار ایجاد تحول به شمار می‌رود و برخی از نتایج مطلوب آن، عملکرد و بهره‌وری بالاتر، افزایش سطح تمایل به بقای سازمان، کاهش غیبت‌های کاری و. می‌باشد. بهینه‌سازی مداوم ابزار استراتژیک بهبود مداوم همه فرایندهای کاری مهم سازمانی است. در عصر پیوند دانش و اطلاعات با دانایی و دارایی؛ رقابت و چالش برای ماندگاری به امری کاملا جدی تبدیل شده و سازمان‌های ناکام به سرعت حذف می‌گردند. در چنین شرایطی بهینه‌سازی تصویر ذهنی سازمان، از ضروری‌ترین ابزار برای پیشبرد برنامه‌های آن به شمار می‌رود؛ زیرا قدرت رفع چالش‌های خارجی را از درون خود سازمان ایجاد می‌کند. منظور از بهینه‌سازی، تغییر جهت و یا افزایش سرعت پیشرفت خود انگاره از حد منفی به حد مثبت است. برای این منظور، می‌بایست مدیران سازمان‌ها علاوه بر درک اهمیت و تأثیر تصویر ذهنی بر عملکرد کارکنان، تصمیمات و اقدامات لازم برای کنترل و حذف عوامل منفی و گسترش عوامل مثبت را به عمل آورند. تأثیر متقابل تصویر ذهنی کارکنان و سازمان تصویر ذهنی اعضای هر سازمان در جریان کار و تحت تأثیر عوامل مختلف شغلی، سازمانی و محیطی به صورت مثبت یا منفی شکل می‌گیرد و به جزئی از پیکره‌ی تصویر ذهنی کلی سازمان تبدیل می‌شود و با توجه به جایگاه و نفوذ فرد، بر تثبیت یا تغییر تصویر ذهنی سازمان تأثیر می‌گذارد و متقابلا تصویر ذهنی سازمان به عنوان یک عامل سازمانی از طریق تأثیر بر افزایش یا کاهش رضایت شغلی کارکنان بر بهبود یا تضعیف عملکرد آن‌ها تأثیر می‌گذارد. روش‌های دست‌یابی به پیشرفت و موفقیت در سازمان با توجه به شرایط موجود عصر حاضر، سازمان‌ها ناگزیر از ایجاد تحول می‌باشند و سازمان‌هایی زنده و موفق خواهند بود که بتوانند به قله‌های خود انگاره مثبت دست یابند. تحول در هر سازمانی ضامن پیشرفت مستمر و روزافزون آن سازمان و زمینه‌ساز پویایی و موفقیت آن است و نقطه آغازین هر تحول سازمانی تحول و بهینه‌سازی در تصویر ذهنی آن‌هاست. با پیشرفت در تصویرسازی ذهنی پیشرفت‌های زندگی آغاز می‌شوند. چیزی که امروز هستیم حاصل تصاویر ذهنی گذشته ما هستند. هرزمان که تصاویر ذهنی خود را در درونمان تغییر دهیم دنیای بیرونی نیز شروع به تغییر می‌کند. با تصور کردن: افراد، موقعیت‌ها و آنچه را که برای دست‌یابی به هدف نیاز داریم به سوی ما جذب می‌شوند. هرزمان تصویرهای ذهنی را در درونمان تغییر دهیم دنیای اطراف شروع به تغییر می‌کند. به نظر می‌رسد هر چیز ارزشمندی در زندگی با یک تصویر ذهنی آغاز می‌شود و افراد موفق، موفقیتی را که در آینده می‌خواهند کسب کنند از پیش تصور می‌کنند و یا تجربه‌های موفق قبلی را در ذهنشان تصور می‌کنند. افراد غیر موفق نیز از تصویرسازی ذهنی استفاده می‌کنند با این تفاوت که شکست‌های خود را به خاطر می‌آورند و قبل از هر اقدام جدیدی تجربیات شکست قبلی را در ذهن تصور می‌کنند و بیاد می‌آورند. در نتیجه هنگامی که فعالیت جدیدی را آغاز می‌کنند ضمیر ناخوداگاهشان به جای موفقیت از پیش برای شکست برنامه‌ریزی شده است. هنگامی که ما تصویری در ذهن خود خلق می‌کنیم، عین این تصویر بر روی ضمیر ناخوداگاه به وجود می‌آید و به دنیای واقعی زندگی ما عینیت می‌بخشد. زندگی خود را می‌توانیم با تصویرسازی مثبت بهبود بخشیم و باید به طور دائم هدف‌هایی را که می‌خواهیم به آن‌ها دست پیدا کنیم تصور و تجسم کنیم. زمان مناسب برای تصویرسازی و تجسم انتهای شب و ابتدای صبح ، با توجه به آماده بودن ذهن، می‌باشد. موانع پیشرفت در حال حاضر اگر این اصل کلی را بپذیریم که علل و موجباتی که سبب راز عقب‌ماندگی ایران شده از درون جامعه ایران برخواسته‌اند بنابراین برای یافتن این علل مجبور هستیم که به خود جامعه ایران مراجعه کنیم و ببینیم اصولا جامعه ایران چگونه جامعه‌ای است و این چگونه بودن را که امین اسباب و علل سبب شده‌اند و نهایتا این که چگونه عوامل درونی جامعه ایران شکل کلی مناسبات اجتماعی، اقتصادی و سیاسی آن را ترسیم کردند و مانع عملکرد سیاسی، اقتصادی و کارافرینی در آن شدند. الف یکی از مهم‌ترین این مشکلات، عدم تبلور بلوغ احساسی در ایرانیان در سنین جوانی می‌باشد. این بدین معنی می‌باشد که در حالی که اکثر ایرانیان بلوغ نسبی عقلی را تا زیر سن بیست سالگی تجربه می‌کنند، یا به بلوغ احساسی نمی‌رسند یا به این بلوغ بسیار دیرمی رسند. بلوغ عاطفی به این معناست که فرد به حدی از پختگی احساسی می‌رسد که راه حل‌های پیچیده تری برای مشکلات روزمره عاطفی خود پیدا می‌کند و از احساس خود به صورت پیچیده تری برای حل این مشکلات استفاده می‌کند و توانایی کنترل نوسانات شدید آن را دارد. پیچیدگی رفتار به طور معمول باعث کاهش خشونت در زندگی می‌شود که خشونت معمولا جزو راحت‌ترین راه حل‌هاست. دلیل اصلی چنین اتفاقی را باید در نحوه زندگی ایرانیان و مقایسه آن با زندگی جوانان در جوامع مدرن جستجو کرد. اکثریت جوانان در جامعه مدرن بعد از رسیدن به بلوغ نسبی فکری سعی بر گرفتن مسئولیت‌های اجتماعی می‌کنند که چنین چیزی را جامعه و خانواده به شدت از آنان می‌طلبد. جوان امروزی جامعه مدرن به طور معمول پس از رسیدن به سن هجده، نوزده سعی می‌کند که از لحاظ اقتصادی و اجتماعی زندگی مستقلی را از سر بگیرد. این بدین معناست که جوان سعی می‌کند حداقل در مقاطعی از سال، خود پول خود را در بیاورد و از لحاظ اقتصادی مستقل باشد. برای رسیدن به چنین هدفی از انجام هیچ کار مجازی ابایی ندارد که کار نکردن در فرهنگ مدرن عار است. کار کردن در محیط‌های بیرون که به طور معمول در کشورهای مدرن ضوابط سخت‌تری نسبت به ایران دارند، خود عاملی است در ایجاد پختگی احساسی در جوانان. در زیر به چند مورد از شواهد و نتایج این امر اشاره می‌کنم: 1 کار گروهی: بر کم‌تر کسی پوشیده است که فرهنگ ایرانی از ضعفی عظیم در کار گروهی رنج می‌برد. این دسته دسته شدن و ساز فردی سر دادن در فرهنگ ایرانی را می‌توان در بسیاری از جاها دید، در دانشگاه، محیط کار، داخل احزاب و حتی در داخل خانواده‌ها. این درگیری‌های قابل اجتناب که در فرهنگ ایرانی عادی می‌نماید معمولا چیزی نیست جز عدم توانایی فرد در تعمیم خود خواهی فردی به خود خواهی گروهی، که باعث اتلاف انرژی بسیار در فعالیت‌های جمعی ایرانیان می‌شود و بازدهی و قدرت این گروه‌ها را به شدت کاهش می‌دهد. تاکید بر اختلافات به جای شباهت‌ها، عدم گذشت و خشونت‌های نابجا، اثرات عدم پختگی در احساسات و روابط اجتماعی می‌باشد. 2 جو زدگی: تحت تأثیر القائات اطرافیان و جامعه قرار گرفتن به نوعی در همه فرهنگ‌ها وجود دارد ولی ایرانیان به طور معمول راحت تراز جوامع مدرن تحت تاثیرالقائات قرار می‌گیرند. این امر باعث می‌شود که مسایلی در بین ایرانیان به شدت رایج شود که دلیل منطقی قابل قبولی برای این چنین شدتی وجود ندارد. هم رنگی با جماعت، جدا از اینکه ریشه در محافظه کاری دارد، ریشه در جو زده شدن ایرانیان هم دارد. این جو زده شدن، آزادی و خلاقیت را به شدت تضعیف می‌کند. علاقه ناگهانی ایرانیان به قسمتی خاص از خدمات اینترنتی به طور مثال ارکات و یا علاقه خاص به یک نوع خاصی از پوشش یا آرایش از این دسته است. 3 عدم پختگی در نحوه کنترل فرزند: حل کردن مسایل زندگی به کمک خشونت فیزیکی یا گفتاری به طور معمول یکی از ساده‌ترین راه‌ها می‌باشد؛ راه حلی که حتی به ذهن کودک در زندگی روزمره هم می‌رسد. راه‌حل دیگری که می‌توان از آن استفاده کرد، استفاده از کش و قوس در روابط احساسی با فرزند می‌باشد و این چیزی است که در فرهنگ مدرن امروزی از آن به شدت استفاده می‌شود. ایجاد کش و قوس در صورتی ممکن است که روابط عاطفی خاصی بین پدر مادر و فرزند ایجاد شده باشد که این خود پختگی ویژه خود را نیاز دارد. 4 زبان بدن: مثال دیگری که می‌توان به آن اشاره کرد ضعف ایرانیان در استفاده از زبان بدن و اشاره در ارتباطات و درک آن می‌باشد که خود این امر باعث افزایش خشونت در ارتباطات می‌شود. درک بهتر از زبان بدن باعث می‌شود که ما درک بهتری از احساسات نهان همدیگر داشته باشیم و برخوردهای سنجیده تری نسبت به هم در پیش بگیریم. حرکات انگشتان دست، ابرو، لب، گونه و رنگ صورت هر کدام پیامی از احساسات مخاطب ما دارد که شاید در کلام نیامده باشد. 5 پر توقعی و فرهنگ کار بد: ایرانی‌ها معمولا آدم‌های به نسبه غرغرو و پرتوقعی هستند که این توقع لزوما با خدماتی که به جامعه تحویل می‌دهند هماهنگی ندارد. این پر توقعی از کودکی از طریق خانواده و جامعه به ما منتقل می‌شود. این صفت در ایرانی‌های خارج از ایران به علت تماس بالا با محیط‌های کاری کشورهای مدرن کم‌تر دیده می‌شود. ب محافظه کاری تاریخی: ایرانیان از لحاظ فکری و منش زندگی محافظه کار محسوب می‌شوند. این محافظه کاری متأسفانه نتایج بسیار منفی‌ای برای فرهنگ ایرانی به ارمغان آورده است که می‌توان به موارد زیر اشاره کرد: 1 کمبود خلاقیت در نحوه زندگی: ایرانیان بسیار شبیه به هم زندگی می‌کنند که مبادا از طریق دوست و آشنا مورد سؤال واقع شوند. 2 دگماتیزم جمود: در ایرانی‌ها با عقاید مختلف بسیار دیده می‌شود که حاضر به شنیدن یا دیدن عقاید مخالف نباشند. تعصب در عقیده و جمود در فکر چیزی نیست که صرفا در توده مردم دیده شود، متأسفانه این صفت در آدم‌هایی با عقاید به نسبه مدرن هم دیده می‌شود و آنان هم از نقد شدن اندیشه‌شان می‌هراسند که این امر خود باعث کند و میرا شدن اندیشه‌شان در طول زمان می‌شود. در پشت دگماتیزم جدا از محافظه کاری، مشکل ایده‌آل گرایی ایرانیان هم وجود دارد، چرا که وقتی ما باور کنیم که با گرفته شدن چند اشکال از اندیشه‌مان، تفکرمان باطل است، به شدت از نقد دیگران می‌هراسیم؛ در حالی که واقعیت این است که همه اندیشه‌ها بدون استثنا دارای مشکلاتی هستند و بحث سر میزان مشکلات است. ج ایده‌آل گرایی: ایرانی‌ها مردم ایده‌آل گرا و آرمان گرایی هستند که این ایده‌آل گرایی را در گوشه گوشه زندگی آنان می‌توان دید. منظور از ایده‌آل گرایی و مترادف آن آرمان گرایی نوع نگرشی است که به کم‌تر از عالی و استانداردهای بسیار بالا راضی نمی‌شود و نگرشی در تضاد با عمل گرایی و پراگماتیسم دارد که به رسیدن به هدف می‌نگرد. د عدم اعتماد به نفس، رخوت اجتماعی و قهرمان پرستی: وقتی انسان یک شخصیت آرمانی را به عنوان الگوی ذهنی خود قرار می‌دهد که فرسنگ‌ها از او فاصله دارد طبیعتا دچار کمبود اعتماد به نفس می‌شود؛ چون با هر تلاشی که می‌کند کماکان فاصله بسیار زیادی با آن الگو دارد و در حقیقت ارزش قدم‌های خود را حس نمی‌کند و حس موفقیت از او گرفته می‌شود. وقتی فرد در ذهن خود آدم‌هایی را تصور می‌کند که به راحتی کارهای خود را پیش می‌برند و فی ذات بسیار خوب عمل می‌کنند، بسیار طبیعی است که آنان را قهرمانان خود بداند و آنان را موظف به بهبود دنیا بداند و بر خود وظیفه آنچنانی قائل نباشد. احتیاج به درک بالایی از زندگی دارد. وقتی خود را باور کنیم، وظیفه اجتماعی خود را بهتر در می‌یابیم و منتظر نمی‌مانیم که قهرمانی بیاید و ما را راهبری کند. ذهن ایده‌آل گرای ایرانی معمولا شخصی را پیدا می‌کند و از او قهرمان افسانه‌ای می‌سازد که به هیچ وجه با واقعیت آن فرد هماهنگی ندارد و اگر آن قهرمان زنده باشد از او چیزی می‌طلبد که لزوما با توانایی آن فرد هماهنگی ندارد. این مطلب به این معنا نمی‌باشد که حرکت‌ها احتیاج به رهبر ندارند، بلکه به این معناست که رهبر حرکت، فردی است که به طور نسبی از قدرت مدیریت و هوش اجتماعی بالاتری برخوردارمی باشد و این فرد یک قهرمان استثنایی نیست، که باید سال‌ها منتظر آن باشیم. ه ظاهرگرایی: ژست گرایی به جزو ثابتی از فرهنگ ایرانی تبدیل شده است. اینکه سعی کنیم در ادا در آوردن از هم سبقت بگیریم و احترام بخریم. ژست گرفتن و ادا در آوردن در صورتی که به امری همیشگی تبدیل شود و در فاصله با جایگاه واقعی فرد باشد می‌تواند به شدت مخرب و انرژی گیر باشد وگرنه بدیهی است که برای بسیاری از مشاغل تا حدی ژست گرفتن، طبیعی است. مشکل اصلی کار این است که این ادا در آوردن در بسیاری از اوقات ناشی از عدم اعتماد به نفس افراد می‌باشد. تجمل گرایی: یکی از نتایج طبیعی ظاهر گرایی، تجمل گرایی است. اینکه سعی کنیم ادای قشر بسیار پولدار جامعه را در بیاوریم و از محصولاتی استفاده کنیم که به طور طبیعی لزوما در اولویت‌های ما قرار نمی‌گیرد. اینکه نیازهای طبیعی‌مان را قربانی ژست گیری کنیم تا به دیگرانی که بر اساس ظاهر قضاوت می‌کنند اعلام کنیم که ما را در دسته‌های بالای جامعه طبقه‌بندی کنند. آسیب به نظام اطلاعاتی: نتیجه دیگر این ژست گیری اختلال در سیستم اطلاع‌رسانی است که خود در تشدید کاهش اعتماد به نفس افراد جامعه موثر است. ما بسیاری از اطلاعات زندگی را از طریق شنیدن تجربه‌های دیگران به دست می‌آوریم؛ حال اگر این تجربه بیان شده آمیخته به تظاهر و اغراق باشد اختلالی اساسی در این اطلاعات به وجود می‌آید. اختلال در سیستم اطلاع‌رسانی تأثیری مخرب در نظام تصمیم‌گیری افراد دارد و آسیب به نظام تصمیم گیری، کاهش اعتماد به نفس را در بر دارد. فاصله روشنفکران و توده: این قیافه گرفتن در بسیاری از اوقات باعث فاصله گرفتن توده‌ها از نخبگان جامعه می‌شود. انتظارات ذهنی یک فرد درباره دیگران افراد تمایل دارند، انتظارهایی را که دیگران نسبت به آن‌ها دارند، براورند. اگر معلمی بر این باور باشد که بچه‌ای کند ذهن است، خود بچه هم باور می‌کند و واقعا دیر یاد می‌گیرد. همچنین کودک خوش اقبالی که در چشم معلم، تیزهوش جلوه می‌کند در راه دست‌یابی به انتظارها موفق خواهد بود. مدیرانی که توانایی انتقال آشکار انتظارات ذهنی را به زیردستان خود دارند، به زیردستان اعتماد به نفس بیش‌تری داده و قابلیت‌هایشان را توسعه می‌دهند که در نهایت باعث افزایش بهره‌وری سازمان می‌شود. ولی اگر مدیران از مهارت کافی در این امر برخوردار نباشند، آسیب‌های جدی به کارکنان خویش وارد می‌کنند و به خودباوری آن‌ها لطمه می‌زنند. چگونگی برخورد مدیران با زیردستان، ناشی از انتظارهای آن‌ها از زیر دستان است و این انتظارها به گونه مرموزی بر رفتار مدیران تأثیر می‌گذارند. اگر مدیر سطح توقع خود را بالا ببرد، احتمالا بهره‌وری به سطح عالی می‌رسد و اگر مدیر توقع کمی داشته باشد، چه بسا بهره‌وری ناچیز خواهد بود. گویی در بطن این ماجرا قانونی وجود دارد که زیردستان را وادار می‌کند برای تأمین انتظارهای مدیران، قوی یا ضعیف عمل کنند. افرادی که انتظارهای خوب و مثبت از کارکنان، مشتریان، شاگردان، فرزندان و سایرین دارند، این عوامل را برای آن‌ها فراهم می‌کنند: جو: چنین افرادی که از دیگران انتظارهای مثبت دارند، یک جو احساسی اجتماعی، قابل پذیرش، عاطفی و برانگیزاننده برای دیگران به وجود می‌آورند. این جو شامل توجه، لبخند، گرمی و صمیمیت، تکان‌های سر به نشانه تایید، برقراری تماس چشمی خوب، حمایت‌های عاطفی و نیز می‌تواند شامل پاداش‌هایی باشد که به عملکرد افراد تعلق می‌گیرد. افرادی که انتظار عملکرد بهتری از آنان می‌رود و آنان نیز به هدف‌های عملکرد دست می‌یابند، معمولا با تناوب بیش‌تری پاداش دریافت می‌دارند. داده: آن‌ها به افرادی که دارای پتانسیل بیش‌تری برای کار یا پیشرفت هستند، موارد مهم و سخت کار را واژه به واژه یاد می‌دهند. این افراد به زیردستان و همکاران خود پیشنهادها و فکرهای بهتری ارائه می‌کنند که این افزایش کیفیت و کمیت اطلاعات، حس اهمیت کار را به افراد القا کرده، کمک می‌کند تا عملکرد بهتری داشته باشند. ستاده: آن‌ها افرادی را که بیش‌تر می‌پرسند، تشویق می‌کنند. برای دادن پاسخ بیش‌تر به آن‌ها فشار می‌آورند و برای انجام درست کار زمان بیش‌تری به آن‌ها می‌دهند. اظهار نظرهای ویژه درباره میزان موفقیتی که از افراد انتظار می‌رود به آنان کمک می‌کند که برای عملکرد خود هدف‌های بالاتر و سطح واقع‌بینانه تری از خواسته‌هایشان را تعیین کنند. بازخورد: آن‌ها به دیگران بازخوردهای کلامی بیش‌تری را درباره عملکرد می‌دهند. پاسخ و واکنش بیشتر، تشویق بیش‌تر و حتی گاهی انتقاد بیش‌تر که به آن‌ها یاد می‌دهد برای ترقی چه باید بکنند. این بازخوردها با تناوب بیش‌تری همراه بوده، به طور معمول پیشنهادهای مشخصی را برای بهبود در بر دارند. هنگامی که کارکنان نیز به انتظارهای بالای مدیران با عملکردهای عالی پاسخ می‌دهند، سیکل موثری را ایجاد می‌کنند که در نتیجه آن انتظارهای مدیران افزایش می‌یابد و در مرحله بعد، عملکرد کارکنان نیز عالی‌تر از گذشته خواهد شد. به عکس کاهش انتظارهای مدیر، عملکرد ضعیف کارکنان را به همراه دارد و عملکرد ضعیف افراد نیز کاهش هرچه بیش‌تر انتظارهای مدیر و سیر نزولی عملکرد را در پیش خواهد داشت. پاره‌ای از پژوهش‌ها الف انتظارهای اولیه شرکت از عملکرد کارکنان، شکل دهنده انتظارها و رفتارهای آینده آنان است. روسای تازه‌واردان، باید از بهترین مدیران سازمان انتخاب شوند. اما متأسفانه اغلب شرکت‌ها عکس این حالت عمل می‌کنند. یعنی به ندرت پیش می‌آید که سازمان‌ها، دانش‌آموخته‌های جوان دانشگاهی را برای کار در کنار مدیران با تجربه، یا مدیران سطح بالا انتخاب کنند. آن‌ها معمولا مدیریت این افراد تازه‌وارد را به سرپرستانی محول می‌کنند که جزو کم تجربه ترین افراد سازمان و یا افراد باتجربه ولی فاقد صلاحیت لازم هستند. اکثر این مدیران فاقد دانش و مهارت لازم برای پرورش قابلیت‌های سودمند زیردستان خود هستند. در نتیجه بیش‌تر دانش‌آموخته‌های دانشگاه، کار خود را در بدترین شرایط ممکن آغاز می‌کنند و چون می‌دانند توانایی‌هایشان توسعه نمی‌یابد و مورد استفاده قرار نمی‌گیرد، به طور طبیعی خیلی زود نسبت به کارفرما و در کل زندگی شغلی خود بدبین می‌شوند. ب اگر تصویر ذهنی شرکت در ذهن مشتری خاصی خوب باشد، مشکلاتی که این مشتری در ارتباط با نتیجه یا فرایند داشته باشد، احتمالا تا اندازه‌ای به وسیله تصویر ذهنی، نادیده گرفته می‌شود. اگر مشکلات به صورت پیوسته روی دهد، تصویر ذهنی مثبت نهایتا مخدوش، و تصویر ذهنی منفی می‌شود. در چنین حالتی مشکلات کیفی به احتمال زیاد، بدتر از آن چیزی که در واقعیت است ادراک خواهد شد. تصویر ذهنی منعکس کننده موضوعاتی است که در ذهن مشتری از سازمان وجود دارد، تصویر سازمانی به عنوان فیلتر، ادراکات مشتری از عملیات سازمان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. از طرف دیگر کیفیت خدمات و میزان رضایت مشتریان بر وفاداری تأثیر معنی داری دارند. در نتیجه با ایجاد تصویر ذهنی مناسب در نزد مشتریان می‌توان رضایت و ادراک آن‌ها از کیفیت خدمات مشتریان را افزایش داد که این متغیر به صورت مستقیم و غیرمستقیم بر وفاداری تأثیر گذار است. با آنکه تأثیر مستقیم تصویر ذهنی بر وفاداری مشتریان معنی دار نیست اما به صورت قابل توجه بر وفاداری مشتریان می‌افزاید. در نتیجه تصویر ذهنی مثبت در ایجاد وفاداری مشتریان نقش مهمی دارد. جلوه بیرونی اغلب ما ایرانی‌ها چگونه است ایرانیان ملتی با سابقه تاریخی و تمدن و فرهنگی چند هزار ساله ملتی با هوش، فعال و کنجکاو و دارای ارتباط قوی با دیگر اقوام فرهنگی با شکوه و عظمت دارد. متن حقوق بشر به وسیله کوروش کبیر در بابل که آزادی انسان‌ها و ادیان و احترام نسبت به حقوق دیگران جلوه‌ای واقعی را در این ارتباط نمایان می‌کند. رفتار اجتماعی و انسانی ایرانیان نسبت به سایر ملل و امپراتوری‌های هخامنشی، اشکانی و ساسانی در آثار تاریخی و فرهنگی باستانی ایران باستان و سایر ملل گویای واقعی در این مسیر می‌باشد. گفتار نیک، پندار نیک و کردار نیک به عنوان شعار اصلی زرتشت پیامبر ایرانی جلوه حقیقی و واقعی درون و بیرون ارزش‌های جامعه ایران قدیم را نمایان نموده است. ایرانیان دین اسلام را با جان و دل پذیرا می‌شوند و ارزش‌های واقعی مکتب اسلام را در پیروی از امامان معصوم ع و مولایشان علی ع مظهر واقعی انسان حقیقی را می‌یابند. بنابراین جلوه‌ای فروزان در جهان علمی و عملی به مردم ایران هویدا می‌شود. در نتیجه تلاش و کسب و کار ایرانی بر مبنای صداقت و راستی و عمل نیکو و استفاده بهینه از عوامل خدادادی و طبیعت در جنبه‌های گوناگون زندگی کشاورزی، صنعتی، تجاری و گردشگری نمایان می‌شود. در دوران هخامنشی جاده مشهور و تجاری و مراودات به شکل نوینی در عصر خود توسط داریوش کبیر پایه ریزی گردید. در تخت جمشید الواح گوناگونی در رابطه با دستمزد کارگران و قوانین کار و ارتباط دیپلماتی با سایر ملل خودنمایی می‌کند. حکومت‌های خودکامه اموی و عباسی به وسیله سرداران شجاع و وطن پرست ایرانی نابود گردید. و در زمان صفویه ایجاد کاروانسراهایی در مسیر راه ابریشم در ارتباط مردمان آسیا و اروپا و آفریقا در مسیر تجارتی جلوه بیرونی و درونی ایرانیان را با دیگران نمایان می‌سازد. در تحول پس از قرون وسطی در اروپا و انقلاب صنعتی و ایجاد علوم جدید و پایه‌گذاری تکنولوژی دانشمندان و علمای مشهور ایرانی همانند ابوعلی سینا، ذکریای رازی خیام و صدها عالم دیگر تأثیر بسزایی داشتند. در میان سایر ملل دنیا ایرانیان قومی شاد و مهمان نواز و دارای حق نوع‌دوستی و احترام نسبت به عقاید و سنن دیگران شناخته می‌شوند. صنایع دستی گویای پیشرفت صنعتی دستی گویای پیشرفت صنعتی و علمی ایران باستان می‌باشد. بناهای با شکوه در اصفهان، شیراز و یزد و سایر مناطق گویای معماری و تلاش هنرمندان معمار ایرانی است. بنابراین تصویر ایران در ذهن سایر اقوام قومی نجیب و فعال و انسان دوست می‌باشد. ایرانیان در جوامع آمریکایی و اروپایی بیشترین مدارج علمی و علمی دانشگاهی در میان مهاجرین را دارا می‌باشند. بنابراین تصویری روشن و زیبا از قوم ایرانی در ذهن سایر جوامع به وجود می‌آید. برخی می‌خواهند تصویر ایرانی را در نزد جهانیان زشت نشان دهند باید با اخلاق و صفات نیک و پسندیده با رنج و کوشش ایرانی را به جهانیان بشناسانیم. زمینه تاریخی و مذهبی و علمی ما ایرانیان سابقه‌ای روشن و نورانی در این زمینه دارد. تصوری زیبا و دل انگیز از ایرانی نزد ملل از ابتدا تا به امروز نمایان است. با تلاش بیش‌تر در امور مختلف این تصویر را زیباتر و شگفت‌انگیزتر بسازیم. تعریف ادراک ادراک، فرایندی است که ما با استفاده از آن محرک‌های محیطی را برای دست‌یابی به تجربه‌های معنی دار بر می‌گزینیم و آن‌ها را سازماندهی و تفسیر می‌کنیم ادراک حقیقی، شناخت جهانی است که در آن زندگی می‌کنیم. ما بر اساس درکمان از واقعیت‌ها، نه بر اساس آنچه که عملا واقعیت دارد، رفتار می‌کنیم. ما اطلاعات را دریافت و آن را جمع‌بندی و در قالب معنی داری که برای خودمان منحصر به فرد است، تعبیر و تفسیر می‌کنیم. کارافرینی و ادراک با نگاهی به تعریف کارافرینی می‌توان دریافت که کارافرینی، فرآیند بکار گیری تفکر خلاق و باورهای سازنده در راستای شناسایی، خلق و یا شکار فرصت‌های ارزشمند و ناشناخته است در این فرا گرد فرد کارافرین از طریق تلاش متعهدانه، توأم با دوراندیشی و مخاطره پذیری سنجیده در پی نقش و ارزش آفرینی و سازندگی هرچه بیش‌تر در محیط پیرامون خویش است. بیل گیتس بر این باور است که بیش‌تر راه حل‌ها در جای دیگر کشف شده است و فقط باید آن‌ها را شناسایی کرد و از حوزه کشف شده به حوزه خود انتقال داد. این موضوع از استعدادهای مهم کارافرینان است که از قدرت ادراک بالایی برخوردارند آن‌ها به تمام محرک‌ها حساس بوده، به محیط پیرامون و فرصت‌ها توجه می‌کنند کاری که شاید افراد عادی ان‌ها را احساس کرده و از کنارشان با بی تفاوتی عبور کنند. کارافرینی در واقع یک نوع شیوه زندگی است. آن‌ها به راحتی می‌توانند ادراکات خود را تغییر داده و از این طریق ایده‌ها و فرصت‌های مناسبی را برای کارافرینی ایجاد کنند به عنوان مثال این تغییر در مورد کامپیوتر باعث شد در کم‌تر از دو سال کامپیوتر را از وسیله‌ای تهدید کننده که تنها سازمان‌های بزرگ می‌توانستند از ان استفاده کنند به وسیله‌ای قابل استفاده برای همه تبدیل کند. از فاکتورهای موفقیت کارافرینان بالا بودن میزان EQ آن‌ها در استفاده از معلومات با استفاده از ابزار شهودی و ادراک حسی و خلاقیت و انعطاف و. در آن‌هاست این مورد درصد بسیار ناچیزی از ان ذاتی و مابقی اکتسابی است و با آموزش مناسب رشد می‌کند. تفاوت ادراک در کارافرینان و افراد عادی کارافرینان تلاش دارند بعضی شرایط کسب و کار را مثبت‌تر از آنچه که غیر کارافرینان می‌بینند ارزیابی کنند و تلاش دارند فرصت‌ها و توانایی‌ها را ببینند، درحالی‌که دیگران ضعف‌ها و مخاطرات را می‌بینند. کارافرینان خود را به عنوان مخاطره پذیران نمی‌بینند بلکه آن‌ها فرصت‌هایی را تعقیب می‌کنند که دیگران در نمی‌یابند. زیرا آن‌ها خیلی ساده این فرصت‌ها را متفاوت از دیگران می‌بینند. با اشاراتی که شد می‌توان متوجه این موضوع شد که تربیت و آموزش از همان دوران کودکی چقدر در ساختار آینده و سرنوشت و دیدگاه‌ها و ادراکات فرد در بزرگ‌سالی می‌تواند تأثیر داشته باشد. افرادی چون کار آفرینان که اذهان تحلیلگر و پویا دارند عموما در برابر معضلات و مشکلات محیط خود بی‌تفاوت نیستند. انان همواره مسائل و مشکلات را با دیدی متفاوت از افراد عادی جامعه می‌بینند و به ان‌ها از ابعاد مختلف توجه می‌کنند و ذهن خود را درگیر آن می‌کنند. جهت بر خورد مناسب با موضوع رفتار مناسب نشان می‌دهند به تفاوت‌ها، اندازه‌ها، تباین‌ها، رنگ‌ها و زیبایی‌ها و. توجه کرده و فرصت‌ها و ایده‌های مفید و جالبی را شکار می‌کنند، در حالی که افراد عادی بیش‌تر در همان مرحله احساس متوقف شده و می‌گذرند. رفع انسدادهای ادراکی انسدادهای ادراکی خاص، افراد را از حل مشکلات به گونه خلاق بازمی دارد. این انسدادها، دامنه تعریف مشکل را تنگ می‌کنند، توجه به راه حل‌های جایگزین را محدود می‌کنند و انتخاب یک راه‌حل بهینه را مانع می‌شوند. بر انسدادهای ادراکی نمی‌توان فائق آمد، زیرا اکثر آن‌ها ماحصل سال‌ها فرایند ذهنی شکل‌گیری عادات هستند. چیره شدن بر آن‌ها مستلزم تمرین در اندیشیدن به طرق مختلف طی دوره زمانی طولانی است. از سوی دیگر، با آگاهی از انسدادهای ادراکی خود و اجرای روش‌های مخصوص می‌توانیم مهارت‌های حل مسئله را به گونه خلاق افزایش دهیم. عوامل مؤثر بر ادراک برخلاف احساس، که کاملا تابعی از یک محرک است، ادراک به عوامل بسیار زیادی وابسته است. عوامل زیادی همچون سن، جنسیت، هیجان‌ها، یادگیری‌های قبلی، انتظارات، حالات انگیزشی، حالات مختلف عاطفی، اتخاذ تصمیم و اراده فرد و. بر ادراک تأثیر می‌گذارند. بنابراین ادراک را نمی‌توان فقط به عنوان پاسخی کاملا مشخص، منتج از محرکی خاص در نظر گرفت، زیرا فرد ادراک‌کننده، تنها استنتاج ذهنی نمی‌کند و با توجهی خاص و فعالیتی کلی تصمیم می‌گیرد. در این تصمیم‌گیری، فرایندهای شناختی از قبیل حافظه و تفکر نیز نقش تعیین کننده‌ای دارند. نتیجه‌گیری با توجه به آنچه ذکر شد تصویر پردازی ذهنی نقش قابل توجهی در سو گیری فعالیت‌های ما دارد اما آنچه اهمیت این موضوع را برای کارافرینان قابل توجه می‌سازد اثر آن در نتیجه حاصل راه‌اندازی یک فعالیت اقتصادی می‌باشد که در صورت نامناسب بودن آن منجر به نتایج ناگوار خواهد شد. ضمن اینکه برخی خصوصیات فرهنگی و تاریخی ما ایرانیان می‌تواند به صورت مانعی دراید که ما را از تحقق نتیجه مطلوب فعالیت کارافرینانه باز دارد. لذا انتظار می‌رود ضمن شناسایی مناسب این موانع آن‌ها را در راستای منافع کارافرینانه تغییر مسیر داد. با تشکر فراوان از عزیزانم: بهرامی زاده، سراوانی، سلیم اسدی، کریمی، موسوی

از راه می‌رسید! و اینبار خسته تر از دوریت، نه از تب این راه پر خطر فنجان قهوه، حافظ و قرآن تمام راه گفتند می‌رسد به تو، حتی شکسته پر می‌خواست در کنار تو زنده شود ولی اینگونه غرق فاصله! می‌مرد، بی ثمر یک التماس تلخ که پشت نگاه اوست: از وحشت شب‌ها من تا خواب خود ببر یک روز کاش از ته طوفان می‌آمدی با بوسه‌های معجزه آسا ت بی‌خبر سنگ صبور با من و با لحظه‌های من آغوش گرم توست و. بیدار شو پسر؟ رویا نباف ساده! دو رکعت نماز تا بیهوده است! بی تو دعا هست بی اثر اینبار ابر گریه! نه! طوفان به پا شد و بغضی که از تو زنده و. می‌ماند در به در نت‌های بیت آخر شعرم فقط شده: بغضی کنار مرد تو بیدار تا سحر امین گرجی زاده

مادر هنوز درگیر سجاده‌ای است که عمری دراز در چادرش می‌گریست که. جایی برای برگشت باقی نمانده است سرعت. پلیس جاده و. فرمان ایست که. مادر. دعا. کمی اشک. چشمان منتظر. آقا خیال تو این چه رانندگی است که؟ اصلا بگو کجا می‌روی؟ مقصدت کجاست؟ شاید جهنمی که! خیابان بیست که. عمری دراز در کودکی چشم خیس را در تارو پود خانه‌ای آن دور زیست که. دلخوش به چند مصراع. که. بی سرو ته و بخشی چرندیات است. دیگر نه. نیست که. نقدا جریمه را می‌پ نه. نه. نمی‌شود! رانندگی‌تان مثل دیوانگی است که. انگار الکلی. یا نه؟ مصرف نکرده‌اید؟ دردی درون سینه‌ی مردی تهی است که. سیگار روشن و. یک فلش بک. نمی‌کشم! آقا چه شد؟ الو. آمبولانس. مرده ایست که. مقصد: جهنمی که در آن پیپ می‌کشند مادر هنوز در گیر سجاده‌ای است که امین گرجی زاده بیست و هفتم مهر یک هزار و سیصد و نود

یک زن نمی‌شکند! هزار تکه می‌شود وقتی در عمق صبوری دروغ مردی را به جا رختی تظاهر می‌آویزد و آنقدر اتو می‌کشد تا شکل راستی شود اما بانو. لباس بد قواره همیشه به تن زار می‌زند. و معجزه هیچ خیاطی هم کافی نیست. و تو! مرد رویای یک زن چگونه از سازی هزار تکه شوق شنیدن آوایی خوش داری؟

1 مقدمه امروزه با وجود چنین محیط پویایی در رقابت، سازمان‌ها نیاز دارند تا بتوانند برنامه‌های استراتژیک خود را به سرعت با توجه به تغییرات محیط تغییر داده و سازگاری یابند. آن‌ها اغلب به دنبال این موضوع هستند تا به سطح ثابتی از تکنولوژی‌های جدید برسند. در آینده شاهد سازمان‌هایی خواهیم بود که برای بقا با یکدیگر به رقابت می‌پردازند، سازمان‌هایی که در تلاشند تا در جهت بهبود هرچه بیش‌تر و بهتر کالاها و خدمات از نظر زمان تحویل و کیفیت از یکدیگر سبقت بگیرند، چنین سازمان‌هایی برای ابقا و رسیدن به اهداف خود در تلاش برای انگیزش کارکنان و استفاده از روش‌های جدید رفتاری در جهت رسیدن به سازمان‌های اقتضایی خواهند بود 1 آنچه امروزه مد نظر سیاری از کارشناسان سازمان قرار دارد استفاده از نواوری در استراتژی‌های سازمان در جهت رسیدن به پایداری، انعطاف، مزیت رقابتی و خلق ارزش می‌باشد. برای چندین دهه محققان تاکید داشتند که شرکت‌ها می‌توانند با ایجاد ارزش بالاتر و بهتر از طریق نواوری برای مشتریان می‌توانند مزیت رقابتی کسب کنند. شرکت‌هایی که درک کرده‌اند راه‌های جدید خلق ارزشی جدید برای مشتریان موجب ایجاد مزیت رقابتی می‌شود متوجه شده‌اند که رسیدن به چنین هدفی تنها در سایه نواوری امکان‌پذیر است. نواوری نه‌تنها به طور منحصر به فردی با بازاریابی در ارتباط است بلکه یکی از فاکتورهای کلیدی کارافرینی نیز محسوب می‌شود. در نتیجه استراتژی مبتنی بر نواوری یک زمین حاصلخیز برای رشد و شکوفایی کارافرینی و بازاریابی است. از این رو در این پژوهش سعی بر آن داریم تا با تبیین و تعریف استراتژی نواورانه به ضرورت‌ها، روش‌ها و پیش نیازهای اجرای این استراتژی و نقش فرصت در آن بپردازیم. 2 تعریف استراتژی نواورانه تعریف مشخص و واضحی از این نوع استراتژی ارائه نشده است. سازمان‌ها این نوع از استراتژی‌های را در سازمان‌های خود بکار می‌گیرند و آن را تحت عنوان انواع استراتژی‌هایی که در ذات خود نواوری دارند در نظر می‌گیرند. استراتژی مبتنی بر رقابت باز مهندسی سازمان و. بحثی به عنوان نواوری در استراتژی‌های سازمان از سال 1956 مطرح می‌شود زمانی که مدیران سازمان‌های خود را بازنگری مهندسی مجدد کرده و سعی می‌کنند تا انعطاف‌پذیری را در استراتژی‌ها و برنامه‌ریزی استراتژیک خود اعمال نمایند. این استراتژی در سازمان‌هایی کاربرد دارد که به رشد و سطح بلوغ خاصی رسیده باشند که نیاز به نواوری در آن‌ها مشهود باشد. همچنین این سیاست یک سیاست فراگیر نیست و باید برای هر سازمان یا بنگاه خاص خود آن سازمان بکار گرفته شود. فرصت‌هایی که در محیط هر سازمان وجود دارد با دیگری متفاوت است در ادامه به دو نمونه از تعاریف که در متن مقالات به عنوان تعریفی از استراتژی نواورانه نام برده شده است اشاره می‌کنیم: استراتژی که منجر به خلق ارزش در سازمان و بنگاه می‌شود. تغییرات نواورانه در سازمان‌ها که منجر به ایجاد ارزش افزوده در فعالیت‌ها و روندهای سازمان می‌شود. 3 تفاوت طرح ریزی استراتژیک و نواوری استراتژیک به نظر می‌رسد که بسیاری از طرح‌ریزی‌های استراتژیک شامل برخی بازنگری‌ها در بازار و رقباست؛ مسائلی نظیر سهم بازار بهنگام‌شده، درامدها و پیش‌بینی رشد سالانه. این دسته از طرح‌ریزی‌ها همچنین می‌توانند شامل تحلیل قوت‌ها، ضعف‌ها، فرصت‌ها و تهدیدها باشند. با این حال، طرح‌ریزی استراتژیک در بسیاری از شرکت‌ها به ندرت نشان‌دهنده تجربه‌ای در زمینه خلق و فرآوری استراتژی جدید و مؤثر برای آینده شرکت است. در عین حال، فرایند طرح‌ریزی استراتژیک بیش‌تر آن چیزی به نظر می‌رسد که امری لایتغیر و جاودانی است و در بهترین بازنگری‌ها عبارت است از استراتژی موجود در سال جاری. ریچارد فاستر و سارا کاپلان در کتاب خود تحت عنوان واسازی خلاقانه نوشته‌اند: آنچه اغلب در طرح‌ریزی متداول استراتژیک رخ می‌دهد، نبود تلاشی مؤثر در زمینه جمع‌آوری اطلاعاتی است که بتواند الگوی ذهنی موجود را به چالش بطلبد. روال موجود، بیش‌تر مبتنی بر تمرکز یا باز تحلیل کسب‌وکارهای موجود و تحلیل رقبای هم‌اندازه است تا تلاش برای درک آنچه پیرامون کسب‌وکار در جریان است و یا چگونگی تغییر چنین مدلی. 4 دلایل عدم موفقیت سازمان‌ها در پیاده‌سازی استراتژی‌های برنامه‌ریزی شده بیش از 90 درصد از استراتژی‌ها با شکست مواجه می‌شوند و از دست‌یابی به اهداف اساسی خود باز می‌مانند 4 در بسیاری از موارد علت این امر ضعیف بودن استراتژی و ایده‌های نهفته در آن نیست. استراتژی‌های ارزشمند بی شماری در مرحله پیاده‌سازی با مشکل و شکست روبرو می‌شوند. دو دلیل عمده برای این امر را می‌توان به صورت زیر عنوان نمود: 1 4 مهارت‌های مدیریتی سازمان‌ها معمولا با قابلیت‌های مدیریتی اداره می‌شوند. حال آنکه پیاده‌سازی استراتژی بیش از آنکه نیازمند مدیریت باشد نیازمند راهبری است. ما هیچ‌گاه درصدد توسعه شایستگی‌های راهبری در سازمان نبوده‌ایم، مراکز علمی و آکادمیک نیز بیش از آنکه به شکوفایی استعداد راهبری مدیران متوجه باشند به توسعه قابلیت‌های مدیریتی آنان می‌پردازند، نتیجه این است که در بسیاری از موارد سازمان‌های ما در خلاء راهبری مناسب به سر می‌برند. 2 4 شکاف میان استراتژی و عملیات در سازمان شکافی که بین لایه استراتژیک راهبری و لایه عملیاتی مدیریتی سازمان‌ها وجود دارد. در بسیاری از مواردی که ما از نزدیک شاهد آن بوده‌ایم، در حالی که استراتژی‌های ارزشمندی بر روی کاغذ باقی مانده‌اند، تصمیمات و برنامه‌های اجرایی بدون توجه به استراتژی‌ها و سیاست‌ها به اجرا گذاشته می‌شود. فقدان یک سازوکار مناسب برای تبدیل استراتژی به برنامه و اهداف عملیاتی و روزمره را می‌توان به عنوان مهم‌ترین دلیل این امر نام برد. سیاست‌ها از مهم‌ترین عوامل ایجاد سازگاری و هم افزایی در سازمان هستند. پیاده‌سازی یک استراتژی مستلزم پشتیبانی سیاست‌های سازمانی است و برای تحقق این امر، قبل از تلاش برای اجرای استراتژی جدید باید سیاست‌های متناسب با آن را در سازمان مستقر ساخت. برای این کار لازم است که یک استراتژی نواورانه و خلاقیت محور با سیاست‌هایی همراه گردد که دگراندیشی و پذیرش ریسک نواوری را در سازمان تشویق می‌کند 5 5 ویژگی‌های فرآیند ایجاد نواوری استراتژیک 1 5 خلاقانه بودن نواوری در استراتژی مستلزم فرایندی خلاقانه است و نه فرایندی تحلیل محور. این فرایند مستلزم آن است که به حرف‌های مشتریان برای ایجاد راهی جدید، به خوبی گوش بسپاریم، گونه‌های تازه‌ای از محصولات را طراحی کنیم و تخیل خود را برای استراتژی‌های جدید در بازار به‌کار اندازیم. این فرایندی است که توسط فرایند طرح‌ریزی استراتژیک به نظم کشیده شده اما از آن استفاده خلاقانه می‌شود. مواد خامی که برای نواوری در استراتژی مورد استفاده است، عبارتند از: بینش که مشتمل بر درک و دریافت جدید ارزش‌هاست. بینش می‌تواند از طریق گوش سپردن به مشتریان و مشاهده رفتار آنان، اقداماتشان، عواطف و احساسات و آرزوهای آن‌ها به دست آید. همچنین می‌تواند از طریق گوش فرا دادن به متخصصان و اندیشمندان حوزه صنعت که درک و دریافت خود را از پویایی‌های جاری و آتی بازار بیان می‌کنند حاصل شود. کیفیت بینش‌ها برای نواوری در استراتژی الزامی است؛ چیزی که از طریق آمارها فراهم نمی‌آید. افرادی که دارای قوه تحلیلی قوی هستند، می‌توانند در فرایند نواوری در استراتژی مشارکت جویند زیرا هر کس دارای درجه‌ای از نواوری است ، اما آن‌ها می‌بایست ابزارهای کیفی و الگوهای ذهنی خود را قبل از ورود به فرایند نواوری در استراتژی مورد ارزیابی قرار دهند. با تمام این ملاحظات، نواوری در استراتژی فرایندی خلاقانه است نه تحلیلی. 2 5 بازار محوری استراتژی نواورانه ثمربخش، نیازمند آن است که فرصت‌های جدید کسب‌وکار به ارزشی مهم با محوریت مشتریان و شرکت تبدیل شوند تا به شکل مفهومی گران‌قدر درایند. با این اوصاف، نقطه عزیمت باید نیازهای مشتریان بازار باشد نه نیازهای شرکت. 3 5 روش‌های ابتکاری فرایند نواوری در استرات‌ژی در بیش‌تر شرکت‌ها به اندازه طرح‌ریزی استراتژیک، خطی و قابل پیش‌بینی نیست. برنامه‌های اصلاحی و اعداد به روز شده نوعی قابلیت پیش‌بینی دارند که به شما امکان زمان‌بندی طرح‌ریزی استراتژیک را برای ماه‌های پیش رو می‌دهند. نواوری در استراتژی، فرایندی ابتکاری است که به کیفیت بینش‌های فراهم آمده در طول مسیر، وابسته است. گاهی نواوری در استراتژی به سرعت اتفاق می‌افتد و گاه نیازمند بارها تکرار پیش از شکل‌گیری هر ابتکاری است. ماهیت تکرارشونده فرایند نواوری در استراتژی، به این معناست که کیفیت ستانده‌ها می‌تواند تحت تأثیر الزاماتی نظیر ضرب‌الاجل‌های تحمیلی کاهش یابد. به این معنا که ممکن است گروهی پیش از کسب تمامی بینش‌های مورد نیاز خود، تنها به دلیل اتمام ضرب‌الاجل تحمیلی مجبور به توقف تحقیقات خویش شوند، از این رو زمان‌بندی منعطف برای ماهیت ابتکاری فرایند نواوری در استراتژی، مناسب‌تر است. 6 رابطه فرصت و استراتژی نواورانه اگر بتوانیم فرصت‌ها را با سه دیدگاه تخصیص، کشف و خلق در نظر بگیریم نقش کارافرین در استراتژی نواورانه این است که با تخریبی خلاقی که انجام می‌دهد دست به فرصت سازی می‌زند. 7 ارتباط مراحل عمر سازمان با استراتژی نواورانه اگر سازمان را دارای دو مرحله از رشد در نظر بگیریم می‌توان گفت در مرحله اول بلوغ در سازمان‌ها به نوعی یک سیر رشد طبیعی و هدایت شده Formative Growth phase وجود دارد که با توجه به تغییرات در حوزه‌های که طبیعتا خارج از حیطه قدرت کارافرینان می‌باشد، نتیجتا سازمان را وادار به ایجاد تغییرات اساسی در پایه‌ریزی اساسی و کاملا متفاوت با رشد در مرحله اول سازمانی می‌نماید. فاز دوم مرحله دوم از بلوغ سازمان‌ها را باید فرآیند تصنعی و مشتمل بر دانایی و به‌کارگیری فناوری‌های پیشرفته و مهم‌تر از همه به‌کارگیری قابلیت‌های جدیدی از کارافرینان دانست. این مرحله را مرحله رشد بنیادیinstitutional Growth phase می‌نامند. در این مرحله نقش کارافرین و استراتژی‌های نواورانه برجسته خواهد شد آن چه در این مرحله از رشد باید مورد توجه قرار گیرد به شرح زیر است: 1 7 آمادگی سازمان‌های به جهت تغییرات تمام جهات در ساختارهایی که در برگیرنده، اندازه و کیفیت منابع انسانی، خط مشی‌های کسب و کار، امکانات مغز افزاری و نرم‌افزاری و نهایتا حوزه مالی سازمان می‌شود. 2 7 آمادگی مدیران مالکان سازمان‌ها یا کارافرینان بنیان‌گذار سازمان‌ها در تکمیل حوزه‌های قابلیت‌ها و مهارت‌های ویژه که شامل کلان نگری در تعیین خط مشی‌های کسب و کار، تیم سازی و راهبری تیم‌های تخصصی، تصمیم‌گیری‌ها بر اساس فرآیند شبکه‌ای برخورداری از قدرت و تعیین چیدمان‌های اجرایی. 3 7 تغییر به‌کارگیری نواوری از وضعیت مقطعی و منقطع به به‌کارگیری نواوری در ساختار استمراری و تسریع آن به حوزه‌های حیاتی چون بازاریابی، جذب سرمایه‌گذاری مخاطره آمیز Venture capital ، فرآیند طراحی و ساخت محصولات و خدمات. 4 7 برخورداری از استراتژی مبتنی بر نواوری که در آن از پدیده رقابت پذیری به عنوان نه یک چالش بلکه بانوان فرصت استفاده شده است. بنابراین آنچه به طور واضح و روشن در این مرحله مورد توجه قرار می‌گیرد نقش بارز کارافرین به عنوان راهبر می‌باشد. 8 پیش شرط‌های لازم برای اجرایی کردن استراتژی نواورانه در سازمان 1 8 برنامه‌ریزی خلاقیت با ساختن و یافتن فکرهای جدید و نواوری در کاربرد فکرها سر و کار دارد. از نظر گاه مدیریتی، خلاقیت صرف، کافی نیست. فکر باید به عمل نیز دراید و لازمه این امر به‌کارگیری فکرهای جدید در برنامه‌های مدیریتی است. هر برنامه‌ریزی موفق، نیاز به صدها فکر و ایده کاربردی دارد. موفقیت نهایی و در بعضی از موارد ماندگاری خود سازمان، به توانایی برنامه ریز در ایجاد و به‌کارگیری فکرهای جدید بستگی دارد. وظیفه برنامه‌ریزی شامل ارائه تعریفی از هدف‌های سازمان، تعیین یک استراتژی کلی برای رسیدن به این هدف‌ها و ارائه سلسله مراتبی جامع از برنامه‌ها برای یکپارچه کردن و هماهنگ ساختن فعالیت‌ها می‌شود 7. یک برنامه خوب باید به گونه‌ای متعادل باشد که منابع موجود به گونه متوازن برای انجام کلیه وظایف مصرف شود، در ضمن نباید منافع کوتاه مدت، فدای منافع بلند مدت شود یا به عکس. همچنین، برنامه باید به گونه‌ای قابل انعطاف باشد که در صورت لزوم بتوان هر نوع تغییری را در تخصیص منابع ایجاد کرد. علاوه بر این، باید در برابر شرایط تغییر یافته به گونه‌ای انعطاف پذیر باشد که اگر وقایع آینده طبق پیش‌بینی تحقق نیابند، بتوان از همان برنامه با تغییر و تطابق آن‌ها با موقعیت جدید استفاده کرد. از طرفی، برنامه بایستی با همکاری کارکنان تهیه شود. برنامه‌ریزی نباید فقط در اختیار مدیریت عالی باشد، زیرا در صورتی که برنامه‌ای به کارکنان تحمیل شود، آن‌ها خود را مسئول نخواهند دانست. همچنین همکاری مدیران عموما سبب می‌شود که کارکنان با صمیمیت و جدیت برای موفقیت برنامه تلاش کنند و موجب افزایش خلاقیت در سازمان شوند. در راه ظهور خلاقیت و نواوری در سازمان، یک برنامه باید ساده و جامع باشد، ساده باشد به گونه‌ای که تمامی کارکنان به اهمیت آن پی ببرند و به آسانی بتوانند آن را اجرا کنند. جامع و مفصل باشد، به گونه‌ای که تمامی جنبه‌های عملیاتی را که برای تأمین هدف‌ها لازم است، در برداشته باشد 2. به طور کلی، قدرت خلاقیت و نواوری و اندیشه‌های سازنده و آگاه در تنظیم برنامه‌ها و خط مشی‌ها، نقش عمده‌ای دارند 3 2 8 فرهنگ سازمانی هفت ویژگی وجود دارد که در مجموع، معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستند. این ویژگی‌ها عبارت انداز: نواوری و خطرپذیری: میزانی که کارکنان تشویق به نواوری و خطرپذیری می‌شوند. توجه به جزئیات: میزانی که کارکنان باید به جزئیات بپردازند، دقیق باشند و کارها را تجزیه و تحلیل کنند. توجه به رهاوردها: میزانی که مدیریت باید به نتایج توجه و نه به شیوه‌های اجرایی که به این نتایج انجامیده است. توجه به اعضای سازمان: میزان توجهی که مدیریت به هنگام تصمیم‌گیری و مشارکت دادن افراد سازمان نشان می‌دهد. توجه به تیم: میزانی که کارها و فعالیت‌ها دور محور تیم و نه افراد متمرکز شده است. جاه طلبی: درجه‌ای که افراد و اعضای سازمان بلند پرواز و جاه طلب هستند و نه اینکه همواره سربه‌زیر و تسلیم باشند. پایداری: میزان یا درجه‌ای که سازمان بر حفظ وضع موجود تاکید می‌کند که این روند با رشد و پیشرفت مغایر است. به طور کلی می‌توان اذعان داشت، دو ویژگی: نواوری فردی و تحمل مخاطره از ویژگی‌های کلیدی است که فرهنگ‌ها را از هم متمایز می‌سازند. نواوری فردی، میزان مسئولیت، آزادی و استقلالی را که افراد درون یک فرهنگ دارا هستند و تحمل مخاطره، حد و حدودی را که کارکنان پیشرفت و نواوری دوست داشته و مخاطره می‌پذیرند 7 3 8 ساختار سازمانی ساختارهای زنده و پویایی سازمانی، اثر مثبت بر خلاقیت و نواوری دارند، زیرا این ساختارها دارای رسمیت و تمرکز کمتری‌اند و با انعطاف‌پذیری بیش‌تر می‌توانند خود را با نیازهای محیطی سازگار کرده، خلاقیت و نواوری را تسهیل کنند. ساختار منعطف موجب می‌شود تبادل اطلاعات و ارتباط‌ها به راحتی انجام شود و افراد در فرایند تصمیم سازی مشارکت داشته باشند 8 9 ضرورت راهبرد نواوری یک سازمان نواور به یک راهبرد نواوری محتاج است، زیرا سازمان‌ها بدون داشتن یک راهبرد مشخص نواوری، توانایی کنترل تغییرات اساسی آینده را نخواهند داشت. برای توسعه نواوری یکپارچه، رویکرد مدیریت نواوری مورد نیاز است که نوسازی شرکت را از زاویه دیدگاه کل گرا مورد مطالعه قرار دهد. بنابراین مدیریت نواوری با دو چالش عمده مواجه است. یکی نحوه تدوین راهبرد نواوری و دیگری طراحی سازمان نواور و بهره‌برداری از ابداعات نواورانه. تدوین راهبرد نواوری مستلزم درک و شناخت برای شناخت هر سیستم نواوری است. مالیک معتقد است سیستمی قبل از تصمیم‌گیری باید به سه جنبه توجه داشت: پیچیدگی، تعاملات سیستمی و تکامل آن. در سیستم نواوری هم برای تصمیم‌گیری و تعیین راهبرد این سه جزء مهم‌اند. بنابراین راهبرد نواوری خود به عنوان یکی از بلوک‌های ساختمان مدیریت نواوری است. آنتونی و همکاران 2006 در مقاله‌ای نحوه ترسیم راهبرد نواوری را به گونه‌ای ساده و کاربردی به تصویر کشیده‌اند. آن‌ها ایجاد یک فعالیت تجاری نواورانه و رو به رشد را تشبیه به یک بازی فوتبال کرده‌اند و بیان می‌دارند سازمان‌ها برای موفقیت نیاز به یک برنامه بازی دارند تا با هدف اقدام به انتخاب راهبردهای نواورانه موثر کنند. برنامه بازی مطرح شده دارای 5 مرحله است که در ذیل هر یک به اختصار شرح داده می‌شود. 1 9 زمین بازی خود را انتخاب کنید سازمان‌ها قبل از اینکه در مورد چگونگی بازی خود تصمیم بگیرند، باید محل را مشخص کنند و می‌توانند بازارهای مختلفی را انتخاب نموده و در آن فعالیت نمایند برای تعیین بازارهایی که دارای احتمال بالایی برای پذیرش یک رویکرد نواوری تخریبی است سه پرسش اصلی مطرح است: مشتریان فعلی ما چه خدماتی را نمی‌توانند دریافت کنند؟ بدترین مشتریان صنعت چه کسانی هستند؟ موانع محدود کننده مصرف کجا هستند؟ 2 9 کتاب خاص خود را برای قواعد بازی رشد تدوین کنید وقتی سازمان فضای بازاری که در آن می‌خواهد فعالیت نماید را مشخص نمود و مورد هدف قرار داد، زمان آن فرا رسیده است که با نگاهی دقیق‌تر به چگونگی ارائه خدمات به این بازار بپردازد. سازمان‌ها باید رویکردی را به‌کارگیرند که بازتابنده خصوصیات مربوط به بازارهای خاص آنان باشد. یک روش برای تدوین این فهرست، تحلیل ده تا پانزده نواوری عمده در تاریخچه بخش مورد نظر بازار است. 3 9 طرح بازی خود را برای نواوری تدوین کنید در این مرحله فهرستی از ایده‌های نواورانه برای بازار هدف تعیین می‌شود و با توجه به الگوی موفقیت کلی تعیین شده و فهرست هم‌سنجی مشخص شده مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. خلق فرصت ویژه: فرایند ارزیابی فرصت با استفاده از فهرست هم سنجی، اغلب باعث می‌شود سازمان طبق برنامه پیش رود. همچنین بتواند آن را به شکلی حیاتی برای هماهنگی با الگوی نواوری‌های موفق تنظیم کند. تمرکز روی الگوها به جای اعداد: سازمان‌هایی که پروژه‌ها را با استفاده از معیارهای دقیق مالی رتبه‌بندی می‌کنند، پروژه‌هایی که مربوط به بازارهای کوچک بوده و تعیین شاخص‌های آن مشکل است را هدف قرار نمی‌دهند. بلکه مایل به پروژه‌های مربوط به بازارهای بزرگ و قابل پیش‌بینی هستند و این همان رویکرد نامناسب برای رویکردهای نواوری خلاق است. 4 9 اجرا و سازگاری سازمان‌ها باید اطمینان حاصل کنند وقتی شروع به اجرای برنامه‌های بازی رشد جدید خود می‌کنند، سازگاری و انعطاف‌پذیری را در محیط کار تقویت می‌کنند و این کار از طریق سرمایه‌گذاری کم، یادگیری زیاد می‌تواند صورت گیرد. برای اجتناب از اشتباهات رایج، سازمان‌ها باید در مورد مرحله‌بندی سرمایه‌گذاری‌های خود دقت زیادی به خرج دهند. برای شناسایی حوزه‌هایی که تیم باید بر روی آن تمرکز کند، بایستی این پرسش‌ها مطرح شد. عواقب اشتباه در مورد یک فرضیه چیست؟ آیا این عواقب جبران‌ناپذیر هستند؟ آیا ارزش دارد موقعیت شغلی خود را روی این مسئله بگذارم؟ و. با پاسخ به این پرسش‌ها سازمان یکی از این چهار گزینه را در اختیار خواهند داشت: امتیاز مضاعف: اطلاعات موجود به روشنی نشان می‌دهند که یک راهبرد برنده و بدون عدم قطعیت خطرناک انتخاب شده است و باید به سرعت رو به جلو حرکت کرد. استمرار بررسی‌ها: نشانه‌ها به نظر مثبت است، اما هنوز فرضیات آزمایش نشده‌ای وجود دارد در نتیجه باید تجربه بیش‌تری کسب نمود. تنظیم برنامه بازی: هنگامی‌که بررسی نشان دهد راهبرد فعلی عملی نیست اما رویکرد دیگری می‌تواند ما را به هدف برساند. بنابراین رویکرد فعلی تغییر یافته و دوباره آزمایش می‌شود. تعویق: هیچ راه روشنی در پیش نیست، بنابراین باید تا زمانی که چیز دیگری تغییر کند به پروژه‌های دیگر پرداخت. 5 9 نقش خود را تغییر دهید در این مرحله مدیران ارشد سازمان علاوه بر تأمین منابع، باید پروژه‌های نواوری را طوری حمایت کنند که گویا این پروژه‌ها ویروس‌هایی هستند که توسط پادتن‌های سازمان تهدید می‌شوند و باید برای حل مسائل راهبردی دشوار با نواوران سازمان همکاری کنند. همچنین علاوه بر حمایت از تیم پروژه باید نحوه گفتمان با آن‌ها را نیز تغییر دهند 4 10 سنخ شناسی‌های مطرح در خصوص اتخاذ رویکرد استراتژیک برای تشخیص و تعیین اینکه ببینیم چه سازمان‌هایی با چه ویژگی‌هایی استراتژی نواوری اتخاذ می‌کنند، دیدگاه‌های مطروحه در خصوص اتخاذ رویکرد استراتژیک مورد بررسی قرار گرفت. در خصوص بررسی رویکرد استراتژیک دو نوع سنخ شناسی مطرح است، سنخ شناسی رویکرد استراتژیک مایلز و اسنو 1978 و استراتژی‌های کلی پورتر 1980. سنخ شناسی مایلز و اسنو بر رویکرد استراتژیک و استراتژی‌های پورتر بر موقعیت‌یابی استراتژیک متمرکز است. سنخ شناسی مایلز و اسنو بر فرایندی پویا برای تعدیل تغییرات محیطی و عدم قطعیت تمرکز دارد. همچنین این سنخ شناسی بر نواوری تاکید داشته و برای شرکت کوچک و متوسط مناسب است در حالی که استراتژی‌های پورتر بر مزیت رقابتی تاکید داشته و این مدل مناسب برای شرکت‌های کوچک و متوسط مناسب نیست. تمرکز سنخ شناسی مایلز و اسنو بر جهت و نفوذ مدیر عامل و تیم مدیریت ارشد بر جهت و چشم‌انداز کلی شرکت است. سه موضوع اساسی که توسط تصمیم گیرندگان مشخص می‌شود، عبارتند از: مدیریت سهم شرکت از بازار مسائل کارافرینانه. گسترش راه حل‌ها مشکل و مهندسی ساختاردهی بنگاه برای مدیریت فرایندهای مشخص شده مسائل اداری. مایلز و اسنو بر مبنای تغییرات محیطی سازمان‌ها را به چهار دسته تقسیم می‌کنند: آینده‌نگر مدافعان تحلیلگران واکنشی سازمان‌های آینده‌نگر در نواوری پیشرو هستند، به محیط‌های پویا رونق داده و از فرصت‌های جدید حداکثر بهره‌برداری را می‌نمایند، برای اولین بار به بازار وارد می‌شوند و به دنبال بهره‌برداری از این مزیت هستند. تحمل ریسک و پذیرش تغییر، توانمندی و انعطاف‌پذیری دارند. مدافعان جهت‌گیری تک بعدی دارند به گونه‌ای که مدیرانشان توجه اصلی خود را صرف بهبود بهره‌وری از عملیات موجود خود می‌کنند. تمرکز مدافعان را می‌توان بر تولید و توزیع کالا و یا خدمات به گونه‌ای کارامد که ممکن است و در عین حال، حفظ ثبات بازار بکر را توصیف کرد. در حالی که آن‌ها برای دست‌یابی به تغییر خوشحال می‌شوند، احساس راحتی بیش‌تری با استراتژی‌های موجود می‌کنند. در عمل، مدافعان به احتمال زیاد رویکرد رهبری هزینه و تمرکز بر بهره‌وری و بهبود مستمر را اتخاذ می‌کنند. مدافعان به نظر می‌رسد به شدت بوروکراتیک هستند و بعید است که یک رویکرد پویا تغییر را اتخاذ کنند. تحلیلگران ترکیبی از آینده‌نگران و مدافعان هستند، در بازار پایدار، روتین و کارامد فعالیت می‌کنند. در بازارهای ناپایدار آن‌ها با نظارت بر رقبا، ایده‌های جدید و آن‌هایی را که بیش‌تر امیدوار کننده هستند را امتحان می‌کنند. تحلیلگران بر کارایی و افزایش تولید وقتی که بازار با ثبات است تمرکز می‌کنند و بر نواوری در زمانی که بازار پویا و یا نامشخص است تمرکز می‌کنند. واکنشگران بنگاه‌هایی هستند که رویکرد آزادی مطلق اقتصادی را برای محیط عملیاتی خود و تا حد زیادی برای هر گونه تغییر اتخاذ می‌کنند. هدف استراتژیک اصلی در این رده بقا است. واکنشگران بعید است که فعال باشند و بیش‌تر احتمال دارد که در پاسخ به محیط خارجی تا زمانی که کاملا ضروری است، تأخیر داشته باشند. به چالش‌های بازار به صورت نامنظم پاسخ می‌دهند. بنابراین با توجه به سنخ شناسی مایلز و اسنو آینده‌نگرها و تحلیلگران استراتژی و رویکرد نواورانه را اتخاذ می‌کنند 5 می‌شود که انجام شده است حاکی از آن است که نقش یادگیری متمرکز بر بازار و توانایی بازاریابی در استراتژی رقابتی مبتنی بر نواوری موجب مزیت رقابتی می‌شود. تحقیقات نشان می‌دهند که کارافرینی عامل مهمی در تقویت مزیت رقابتی sustained competitive advantage می‌باشد، در حالی که توانایی یادگیری مبتنی بر بازار منجر به درجات بالایی از نواوری می‌شود. ورا واردنا معتقدند که یادگیری از بازارها و دانش توانایی یافتن مشتری، و ایجاد محصولات با ارزش افزوده برای او یکی از توانایی‌های لازم برای شرکتی است که استراتژی رقابتی مبتنی بر نواوری را دنبال می‌کند. در بستر استراتژی رقابتی مبتنی بر رقابت، نقش نواوری تکنولوژیکی و به خصوص نواوری در محصول بسیار تاکید شده است. با این حال در این دیدگاه به مفهوم سازی وسیعی از نواوری احتیاجی داریم 7 نواوری را آقای Weerawardena و OCass این‌گونه تعریف می‌کنند: کاربرد ایده‌هایی که برای شرکت تازگی دارند و یا به صورت مستقیم برای شرکت یا به صورت غیر مستقیم برای مشتریان، ایجاد ارزش افزوده می‌کنند. این تازگی می‌تواند در محصولات، فرایندها، یا کار سازمان یا مدیریت یا سیستم‌های مدیریتی ایجاد شود. ایشان همچنان اظهار دارند معمولا در شرکت‌ها کارافرین متمرکز بر بازار، شاهد آن هستیم که آن‌ها به صورت فعال در مورد ترجیحات مشتریان خود و رفتار رقیبان، یادگیری دارند و دانش مبتنی بر بازار خود را هم به صورت تکنولوژیکی و غیر تکنولوژیکی در ایجاد ارزش برای شرکت بکار می‌برند. در ادبیات موضوع نواوری بر ارتباط نزدیک نواوری و مزیت رقابتی تاکید شده است. Porter 1990 در این رابطه پیشنهاد می‌کند که بنگاه‌ها با به‌کارگیری روش‌های جدید در اجرای فعالیت‌های زنجیره ارزش، می‌تواند برای مشتریان خود ارزش افزوده ایجاد کند که این کار موجب مزیت رقابتی می‌شود. al با بررسی‌هایی که انجام داده‌اند به این نتیجه رسیده‌اند که رابطه مثبتی بین شدت نواوری سازمانی و تقویت مزیت رقابتی وجود دارد. یعنی در سازمان‌ها، نواوری موجب مزیت رقابتی می‌شود. همچنین بررسی آن‌ها حاکی از آن است که یادگیری متمرکز بر بازار منجر به نواوری سازمانی می‌شود و این دیدگاه را تایید می‌کند که بازارها منبع کلیدی برای زایش ایده در فرایند نواوری هستند و داشتن مهارت‌های برتر در مدیریت، تسریع معرفی محصولات جدید، و توانایی تمیز محصولات از هم، موجب موفقیت بازار نواوری می‌شود. همچنان تحقیقات نشان می‌دهند که نقش کاربردی بازاریابی در مدیریت استراتژیک با کار کارافرین بودن یک سازمان، و رشد و تازگی و نواوری سازمان ارتباط دارد. سازمان‌های کارافرین هم نواوری تکنولوژیک و هم نواوری غیر تکنولوژیک را دنبال می‌کنند و هر دو نواوری منجر به تقویت مزیت رقابتی در بنگاه یا سازمان می‌شوند. نحوه‌ای که نواوری سازمانی مفهوم سازی می‌شود کاربردهای گوناگونی که برای سیاست گذاران ایجاد می‌شود. اگر بخواهیم از ادبیات قدیم نواوری که بیش‌تر بر نواوری تکنولوژیکی مبتنی بر محصول متمرکز بوده است Weerawardena,et. al با توجه به تحقیقاتی که انجام داده‌اند معتقدند که نواوری در هر کدام از فعالیت‌های ارزش افزوده شرکت می‌تواند وجود داشته باشد و تمام شکل‌های نواوری، منابع بالقوه تقویت مزیت‌های رقابتی می‌باشند. این رویکرد، شرکت‌ها را تشویق می‌کند تا در تمام مسیرهای رقابتی قدم بردارند منظور از این مسیر نه‌تنها ارائه محصولات جدید بلکه روش‌های جدید بازاریابی، طرح‌های اهدای جوائز به مشتریان و ساختارهای جدید سازمانی می‌باشد. دانش افراد بر نواوری که در سازمان خواهند داشت تأثیر گذار است از این رو انواع این دانش را از منظر Shane بررسی می‌کنیم: 11 انواع دانش پس از وارد شدن کارافرین به کسب و کار جدید،2 نوع دانش برای روند تجربی شرکت و توان نواوری حائز اهمیت می‌باشد: 1 11 دانش تجاری Commercial knowledge 2 11 دانش فنی Technical knowledge بسیاری از شرکت‌ها از شرکت‌های ساختار یافته تر شکل می‌گیرند و spin off می‌شوند. در بررسی که انجام گرفته است از 500 شرکت خصوصی که به سرعت در حال رشد هستند 71 آن‌ها ایده‌ای که در شرکت قبلی به صورت مشکل با آن مواجه شده بودند، به اجرا در آورده‌اند. مثال‌های زیادی در صنایع الکترونیکی می‌توان آورد. از جمله معروف‌ترین این شرکت‌ها در صنعت الکترونیک می‌باشد. مثلا شرکت‌های Intel و شرکت Advanced Micro Devices از شرکت ساختار یافته Fairchild Semiconductors زایش شده است. همچنین از مثال دیگری شرکت‌های 3Com و Adobe از شرکت ساختار یافته و معروف Xerox Corporation زایش یافته‌اند. حال ممکن است این سؤال برای بسیاری پیش آید که چگونه و از چه سازمان‌های مادری سر ریزهای دانش به وجود می‌آیند؟ در جواب به این سؤال Shane دو عامل را ذکر می‌کند: زمانی که کارافرینان برای یک سازمان ساختار یافته کار می‌کنند خود را از طریق برقرار کردن شبکه‌ای با تأمین کنندگان و مشتریان، آماده می‌سازند و در نهایت خود کارافرین می‌شوند. در این دیدگاه می‌توان گفت که سازمان‌های بوروکراتیک در تجاری سازی نواوری بی میل می‌باشند و در نتیجه افراد خلاقی که از این روند به ستوه آمده انداز سازمان مادر جدا شده و خود کسب و کاری را شروع می‌کنند. طبق تحقیقاتی که Scharftein,et. 2005 در این رابطه انجام داده است دیدگاه اول بیش‌تر صدق می‌کند. یعنی کارافرینان معمولا از طریق برقراری شبکه با تأمین کنندگان و مشتریان به نیاز بازار پی برده و با راه‌اندازی کسب و کار خود ایده‌های خود را به کار می‌گیرند. یکی دیگر از مباحثی که Shane مطرح می‌کند درک تأثیر تجربه شغلی قبلی افراد و تأثیر آن در کسب و کار جدیدشان است. معمولا دانش پیشین افراد بر روند کاری این افراد و نواوری‌هایی که در کسب و کار جدیدشان دارند تأثیر گذار است. طبق تحقیقت سایمن و کلپر 20 ، افرادی که در کار رادیو نبوده‌اند به زحمت می‌توانند سهمی از بازار تلویزیون را به دست آورند. در نتیجه در کل می‌توان اظهار داشت که دانش مرتبط با روند کاری کیفیت تولید و روابط با بازیگران فعال در کسب و کار مثل تأمین کنندگان و مشتریان موجب می‌شود که سازمان بتواند دست به نواوری بزند و تجاری سازی نواوری داشته باشد؛ و در نهایت بر عملکرد آن شرکت تأثیر گذارد. مثال دیگری که در این رابطه می‌توان آورد تکنولوژی است که در MIT توسعه مورد بررسی قرار گرفته بود چاپ سه بعدی ، در این رابطه از برخی افراد خواسته شد تا فرصتی تشخیص دهند؛ و هر یک از افراد فرصتی کارافرینانه مرتبط با دانش قبلی خود تشخیص دادند که دیدگاه قبلی را صدق می‌کند. Technical Knowledge دانش فنی نیز بر نواوری افراد در کسب‌وکار جدید تأثیر گذار است. ابعادی از دانش فنی که مربوط به خاستگاه کارافرینانه می‌شوند عبارتند جستجوی تکنولوژیکی محلی Local Technological Search سر ریزهای دانش Knowledge Spill over مالکیت فکری Intellectual Property 8 12 جستجوی تکنولوژیکی محلی جستجوی تکنولوژیکی در بنگاه‌ها از نظر محلی محدود می‌شود، که این رفتار جستجوگر محدود ریشه در عقلانیت محدود بشری، قابلیت‌های محدود بنگاه، و نزدیک بینی در یادگیری دارد Learning Myopia در محیط‌هایی که نواوری مبنای رقابت محسوب می‌شود، بنگاه‌ها و مدیران متوجه تأثیرات بلندمدت رقابتی جستجوی محلی می‌شوند، در نتیجه مکانیزم‌های قابل توجهی برای غلبه بر این جستجوها به وجود آمده‌اند، خصوصا در بنگاه‌هایی که در صنایع مبتنی بر R D فعالیت می‌کنند. با توجه به اهمیتی که این موضوع برای بنگاه‌های مبتنی بر رقابت و نواوری دارد روش‌های غلبه بر جستجوی تکنولوژیکی محلی دارد مکانیزم‌های مقابله با این جستجوی محلی بسیار لازم می‌باشند. طبق بررسی که 1996 Mowery,et. al انجام داده‌اند، اتحاد استراتژیک، راهکاری برای غلبه بر جستجوی محلی محسوب می‌شود. همچنین بدست آوردن دانش از بسترهای دیگر تکنولوژیکی راهکار دیگری برای غلبه بر این رفتار است و می‌توان گفت درجه جستجو گری در حیطه‌های دیگر نیز حائز اهمیت می‌باشد، هر چقدر درجه جستجو گری بیش‌تر باشد، بنگاه قادر خواهد بود به تغییرات محیط کسب و کار و تجاری به نحو بهتری پاسخگو باشد. 13 سرریزهای دانش خالقین دانش هیچ‌وقت بازگشت مالی کامل اختراع خود نخواهند داشت، از این رو کارگزاران اقتصادی می‌توانند از سرریزهای دانش بهره‌مند شوند. مثالی که در این رابطه می‌توان زد، تجاری سازی بیوتکنولوژی DNA technology است که دانش مورد نیاز در مؤسسات آموزش عالی موجود بود، به همین دلیل بخش عملیات تجاری سازی در کنار همین مؤسسات مستقر شدند تا بتوانند از سرریزهای دانش این مؤسسات بهره بگیرند. 14 مالکیت فکری طبق گزارشی که از 214 موسسه دانشگاهی بدست آمده است،450 کسب و کار از طریق لیسانسه کردن تکنولوژی شکل گرفته‌اند و از سال 1980 تاکنون، 4320 کسب و کار جدید از طریق لیسانسه کردن تکنولوژی شکل گرفته‌اند که 2741 کسب و کار در سال مالی 2002 هنوز فعالیت می‌کنند. این نشان می‌دهد که مالکیت فکری و لیسانسه کردن تکنولوژی از دانشگاه‌ها هم بر این خود بنگاه و برای دانشگاه که مالکیت دانش را دارد بسیار سودمند می‌باشد. Shane همچنین معتقد است که شکل گرفتن کسب‌وکارهای مخاطره آمیز جدید بر مبنای کاربرد نواوری رادیکال، ثبت اختراعات و اثر بخشی، است. 15 بحث و نتیجه‌گیری محیط متغیر و ناپایدار امروزی چالش عمده‌ای را بر سر راه سازمان‌ها قرار داده است. سازمان‌هایی که خواستار بقا و کسب مزیت رقابتی در چنین فضایی هستند باید نه‌تنها به داشتن یک برنامه‌ریزی استراتژیک بلکه به چگونگی نواوری در آن نیز اندیشیده باشند. طرح ریزی استراتژیک امری است که تاکنون در بسیاری از سازمان‌ها انجام می‌گرفته و رویه‌ای عادی است اما کم‌تر سازمانی است که نواوری در استراتژی‌های خود را نیز در این طرح ریزی گنجانده باشد و واحدی را به نام واحد نواوری و یا تیم‌های خلاق تشکیل داده باشد. پیش شرط‌هایی که لازم است تا سازمان‌ها برای تقویت نواوری و بستر سازی برای استراتژی‌های نواورانه در اختیار داشته باشند بسیار زیادند اما می‌توان اذعان نمود داشتن برنامه‌ریزی منعطف، ساختار سازمانی گسترده و مسطح و فرهنگ سازمانی مبتنی بر یادگیری افراد مهم‌ترین این عوامل‌اند. آنچه استراتژی نواورانه به دنبال انجام آن در فضای کنونی است خلق ارزش و مزیت رقابتی است؛ و برای این کار نیاز به استراتژی‌های است که خلاقانه، بازار محور و دارای روش‌هایی ابتکاری باشند. عامل دیگری که در اجرا. بکار گیری استراتژی نواورانه بسیار موثر می‌باشد نقش دانش در سازمان‌هاست. نواوری جز با سرریزهای دانش شکل نمی‌گیرد. شرکت با استفاده از دانش فنی دست به نواوری می‌زنند و با استفاده از دانش خود در زمینه شبکه‌ها این نواوری‌ها را به عرصه ظهور می‌رسانند در نتیجه در کل می‌توان اظهار داشت که دانش مرتبط بارورند کاری کیفیت تولید و روابط با بازیگران فعال در کسب و کار مثل تأمین کنندگان و مشتریان موجب می‌شود که سازمان بتواند دست به نواوری بزند و تجاری سازی نواوری داشته باشد؛ و در نهایت بر عملکرد آن شرکت تأثیر گذارد. منابع و مأخذ 1 آقا جانی، حسنعلی. حسن زاده، مهدی. قبادی، تحفه. مزیت رقابتی نواوری، حلقه اتصال کارافرینی و مدیریت استراتژیک، کنفرانس خلاقیت شناسی ، مدیریت و مهندسی نواوری، آبان 1389 2 محمدی، حامد. طبری، مجتبی. 1388، نهادینه کردن خلاقیت و نواوری در سازمان، ماهنامه تدبیر سال بیستم شماره 202 3 رابرت ای. جانستن جونیور و جی. داگلاس بیت. قدرت نواوری در استراتژی،2003 4 غفاریان، وفا. کیانی، غلامرضا، 1387 ، استراتژی اثربخش، نشر فرا 5 کاترجان پی، رهبری تحول، ترجمه دکتر مهدی ایران نژاد پاریزی، 1382. 6 طالبی، کامبیز. رهبری کارافرینانه؛ نیاز اساسی تحول و ماندگاری بنگاه‌ها در هزاره جدید، w. 7 رابینز، استیفن 1378 ، رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، جلد اول، انتشارات دفتر پژوهش‌های فرهنگی. 8 طوسی، محمدعلی، 1372 ، فرهنگ سازمانی، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی. 9 رحمان سرشت، حسین و هاشمی، سید کمال. فرایند و استراتژی نواوری در شرکت‌های عمرانی ایران. چشم‌انداز مدیریت. شماره 29 زمستان 1387. صص 297 275. با تشکر فراوان از عزیزانم: کامبیز طالبی، محلا زارع مهرجردی، ملیحه فرامرزی، مریم مهین راد.

مقدمه تغییر و تحول به عنوان جزئی انکار ناپذیر در زندگی انسان تلقی می‌شود. امری که در هر دوره از زندگی بشر وجود داشته است. این ایده که تنها چیز ثابت، تغییر است، در 500 سال قبل از میلاد مطرح بوده است. هراکلیوس فیلسوف یونانی اظهار داشت: هیچ‌کس بیش از یک‌بار نمی‌تواند در یک رودخانه جاری شنا کند. این نشان‌می‌دهد از دیر باز تغییر با چنین باریک بینی‌هایی مورد توجه بوده است. با این وجود آدمی ثبات را دوست دارد، زیرا در تغییر ترس از ناشناخته‌ها نهفته است. با وجود این که تغییر عنصری جدایی ناپذیر از زندگی انسان است اما در سیر تطور تئوری‌های مدیریت، به واسطه کم رنگ بودن آن، در نگاه سنتی این اصل مهم نادیده انگاشته می‌شد. از تنگناهای مدیریت سنتی پذیرش اصل ثبات به عنوان محور اصلی فعالیت‌های مدیریت بود. نگرش مدیریت سنتی بر این فرض استوار بود که با برنامه‌ریزی منظم و تعیین هدف‌های مشخص همراه با اختصاص دادن منابع لازم همه‌چیز زیر کنترل مدیریت قرار خواهد گرفت و به سازمان امکان خواهد داد که هر نوع تغییر احتمالی حتی در محیط برون سازمانی را زیر نفوذ خود قرار دهد. در عصر حاضر سازمان‌ها به صورت فزاینده‌ای با محیط‌های پویا و در حال تغییر مواجه‌اند و بنابراین، به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند. به بیان دیگر با توجه به سرعت شتابنده تغییرات و تحولات علمی، تکنولوژیک، اجتماعی، فرهنگی و. در عصر حاضر، سازمان‌هایی موفق و کارامد محسوب می‌شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی‌ها را نیز در آینده پیش‌بینی کرده و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت کنند. چرا که به گفته تافلر تنها با بهره‌گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می‌توان از آسیب شوک آینده در امان ماند و به آینده‌ای بهتر و انسانی تر دست یابیم. 1 سازمان‌ها معمولا جهت به حداکثر رساندن کارائی، فعالیت‌ها و عملیات روتین را در قالب قوانین و سیستم‌های پذیرفته شده خود انجام می‌دهند و تغییر سازمانی این روش کار روتین را با ایجاد قوانین و سیستم‌های جدید در سازمان مخدوش می‌کند. تغییرات سازمانی می‌تواند در قالب‌های مختلفی از جمله ایجاد یک تکنولوژی جدید، تولید محصولا جدید یا سیستم جدید مدیریتی یا هر موضوع جدید دیگر ایجاد گردد. 2 تغییرات سریع در محیط سازمان‌ها که با دگرگونی محیط‌های اجتماعی همراه بود و منجر به تغییر عمده‌ای در شیوه زندگی، نیازها و پایگاه ارزش‌های افراد گردید ایجاب می‌کرد که ساختار و فرایندهای سازمانی انعطاف پذیر و تا حدودی جایگزین الگوهای سنتی گذشته شوند. تعریف تغییر سازمانی نظریه پردازان تغییر و تحول بنیادی سازمان تغییر را به دو نوع تغییرات عادی و تدریجی و ماهوی تقسیم می‌کنند. تغییرات عادی تدریجی، طبیعی و خود به خود است و گاه با اجرای اندک برنامه بهبود، صورت می‌گیرد. اما تغییر بنیانی به مثابه راهبرد توسعه، به تغییری اطلاق می‌شود که در نهایت، به ایجاد تحول در شخصیت و هویت افراد و سازمان منجر شود؛ به طوری که رفتار و عملکرد را در سازمان متحول سازد. این تغییری است که جنبه موقت ندارد و سیستم و نظامی متفاوت با گذشته ایجاد می‌کند و آن را استمرار می‌دهد؛ به چنین تغییری تحول می‌گویند. برای مثال، تحول تغییر در کیفیت ارتباط سازمان با محیط است. امکان دارد این ارتباط روش جذب و نگهداشت نیروی انسانی در سازمان، چگونگی دریافت انرژی و مواد یا چگونگی دریافت و مبادله اطلاعات باشد. روند تغییری که طی آن عوامل وارده و نهاده‌ها اطلاعات، انرژی و مواد به خدمات یا محصولات و نظریه‌های جدید تبدیل می‌شود. تغییر در واقع، ایجاد هر چیزی است که با گذشته تفاوت داشته باشد که با نواوری متفاوت است، و اتخاذ ایده‌هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نواوری‌ها منعکس‌کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها نواوری نیستند. 6 بنابراین تحول سازمان عبارت است از کاربرد سیستمی همه‌جانبه دانش علوم رفتاری برای بهبود برنامه‌ریزی شده و تقویت استراتژی‌ها، ساختارها و فرایندهای سازمانی در جهت ارتقای اثربخشی سازمان. 7 به طور خلاصه بحث بهبود و توسعه سازمانی در ابتدای دوران بعد از جنگ جهانی دوم آغاز شد. زمینه اصلی شکل‌گیری این مباحث و مطالب، آمادگی ایدئولوژیک در وسعت همگانی بود. استقبال جهانی از رنسانس مباحث بهبود و تحول را در قالب یک نظریه اجتماعی، مفهومی وسیع و گسترده بخشید و ایده پردازی مربوط به آن را تضمین و تثبیت کرد. فرآیند تغییر به طور ساده حرکت از راه‌های کنونی انجام کارها به راه‌های جدید و متفاوت است. بریجز 1 معتقد است که این در واقع تغییر نیست که افراد در برابر آن مقاومت می‌کنند بلکه آن انتقال است که باید آن را با تغییر تطبیق داد. او می‌گوید: تغییر همانند انتقال و تحول نیست. تغییر موقعیتی است. پایگاه جدید، رئیس جدید، نقش‌های تیمی جدی و سیاست‌های جدی. تحول فرآیند روانشناختی است که افراد آن را طی می‌کنند تا با موقعیت جدید وفق پیدا کنند. تغییر خارجی است و انتقال داخلی. تا زمانیکه انتقال و تحول رخ ندهد، تغییر هم رخ نمی‌دهد 17. اهداف مدیریت تغییر هر نوع حرکت و اقدامی به سوی تحول معمولا از نظر هدف شناختی قابل تجزیه و تحلیل است، مقاصد مشخصی را به شرح زیر دنبال می‌کند: دست‌یابی به بالاترین اثربخشی ممکن: در شرایط کنونی سازمان و در هر یک از مراحل بعدی ایجاد فضا و زمینه مناسب برای فعالیت‌های خودجوش اتخاذ تصمیمات بر پایه آخرین دستاوردهای علمی هماهنگی و همکاری کامل بین افراد و بخش‌ها کاهش یا از بین بردن اختلافات در سازمان. عومل مؤثر بر تغییر عوامل مؤثر بر تغییر به دو دسته داخلی و خارجی تقسیم می‌شوند: عوامل داخلی تغییر در اهداف کارکنان: ورود فرد یا افرادی به سازمان که روش خاصی را در کار دنبال می‌کنند و راه و روش آنها به سرعت در بین اعضاء گسترش می‌یابد. تغییر در تکنولوژی انجام کار: ترغیب کارکنانی که قبلا با دستگاه‌های نیمه اتوماتیک کار می‌کرده‌اند به کار با دستگاه‌های تمام اتوماتیک. تغییر در ساختار سازمان: گسترش ساختار سازمانی به دلیل نیاز سازمان. تغییر جو سازمان: ایجاد فضای عدم اعتماد، خشونت و ناامنی به دلیل اخراج‌های گسترده. تغییر سازمان: مدیریت دریابد انتظارات زیاد یا کمی داشته و به دلایلی منحرف شده است. عوامل خارجی تغییر در معاملات بازار: در این تغییرات می‌توان به رکود و یا شکوفایی اقتصاد؛ و کاهش و یا افزایش تقاضا برای محصول تولید شده اشاره کرد. تغییر تکنولوژی: استفاده رقبا از نواوری‌ها برای تولید همان محصول با قیمتی نازلتر. تغییرات حقوقی و سیاسی: تصویب قانون و یا مصوبه‌ای جدید که بر هم زننده معادلات جاری باشد. تغییر در منابع موجود: افزایش ناگهانی قیمت و کم یاب شدن منابع مصرفی مانند موقعیت نفت برای کشورهای وارد کننده. انواعتغییر تغییراستراتژیک 2: این نوع تغییرات در برگیرنده تغییرات گسترده و دراز مدت است که در سراسر سازمان صورت می‌گیرد و به معنی انتقال به یک وضعیت آینده است که بر حسب هدف و چشم‌انداز استراتژیکی تعریف شده است که هدف و ماموریت سازمان را تحت پوشش قرار می‌دهد. این نوع تغییر در چارچوب رقابت‌های خارجی، محیط‌های اقتصادی، اجتماعی، منابع درونی، ساختار و فرهنگ سازمان، اتفاق می‌افتد. تغییرعملیاتی 3: مربوط به سیستم‌ها، ساختارها، روش‌ها، تکنولوژی جدیدی می‌شودکه تاثیری فوری بر نظم کارها در داخل یک بخش از سازمان است و نسبت به تغییر استراتژیکی تاثیر قابل ملاحظه تری بر روی رفتار افراد دارد. تغییردگرگونساز 4: زمانی رخ می‌دهد که تغییرات اساسی و جامعی در ساختارها، فرایندها، و رفتارهایی که تأثیر چشمگیری بر کارکردهای سازمان دارد وجود دارد. انواع دیگری از تغییر از دیدگاه لیندا آکرمن آندرسون 1986: تغییر توسعه‌ای 5: این نوع تغییر بر ارتقا مهارت‌ها، دانش و عملکرد تمرکز دارد. تغییر از طریق آموزش، توسعه مهارت، توسعه فرآیند و ارتباطات اتفاق می‌افتد. همچنین این نوع تغییر افراد را همیشه در حال رشد، چابک، و کوشا در جهت رسیدن به سطح تازه‌ای از عملکرد نگه می‌دارد. انگیزه ایجاد این نوع تغییر در سازمان بهبود است در هر نوع تغییر توسعه‌ای دو پیش فرض اساسی وجود دارد: 1 افراد ظرفیت برانگیخته شدن را دارند. 2 اگر آموزش، انگیزه،منابع مناسب را دریافت کنند حتما بهبود خواهند یافت. تغییر انتقالی 6: تمرکز این نوع از تغییر بر طراحی مجدد استراتژی، سیستم‌ها، فرایندهای تکنولوژی کار است. جهت‌گیری این نوع تغییر تمرکز گسترده بر ساختار، تکنولوژی و کارهای پروژه محور است. و هدف از ایجاد آن حل یک مشکل است. تغییر انتقالی یعنی جایگزینی یک چیز کاملا متفاوت با وضع فعلی و هنگامی آغاز می‌شود که مدیران سازمان متوجه مشکلی شوند که مورد پیگیری لازم قرار نگرفته است. به قول ریچارد بکهارد و رابین هریس 1987 سه مرحله در تغییر انتقالی وجود دارد: 1 وضعیت قدیم 2 وضعیت جدید 3 وضعیت انتقالی. در وضعیت انتقالی، وضعیت قدیم کاملا باید اوراق شود و به ایجاد یک وضعیت جدید کاملا طراحی شده پرداخت. یکی از جنبه‌های حیاتی استراتژی‌های تغییر انتقالی روشن کردن تفاوت اساسی میان وضعیت قدیم و وضعیت مطلوب است. چیزی شبیه تجزیه و تحلیل شکاف و به تعیین پیامدهای ضمنی این شکاف می‌پردازد. این مجموعه عملیات تجزیه و تحلیل اثر نامیده می‌شود. که به ارزیابی اثرات انسانی و سازمانی می‌پردازد و اطلاعاتی اساسی برای ایجاد یک نقشه تغییر مناسب و کاهش آسیب‌های انسانی فراهم می‌سازد. تجزیه و تحلیل اثر مشخص می‌کند که چه جنبه‌هایی از وضعیت قدیم به درد وضعیت جدید می‌خورد و می‌شود به آن ادامه داد و چه جنبه‌هایی را باید به طور کامل کنار گذاشت. تغییر دگرگون ساز: پیچیده ترین نوع تغییر است و به معنی تغییر بنیادین از یک وضعیت به وضعیت دیگر است. در این نوع تغییر قالب ذهنی حتما باید تغییر کند و جهت‌گیری این تغییر مستلزم تغییر در فرهنگ و رفتار و قالب ذهنی است. در این نوع تغییر تغییرات بازار و محیط آن قدر پر اهمیت است که پیشرفتی عمیق و سریع در جهان بینی افراد لازم است تا خودشان پی ببرند که وضعیت جدید را جایگزین عملیات جاری کرد. دو سوال کلیدی در مورد نوع اولیه تغییر سازمانی و انتقال از یک تغییر به تغییر دیگر وجود دارد. اول این که چه موقع یک سازمان از تغییر تدریجی استفاده می‌کند و چه موقع از تغییر بنیادی؟ دوم این که چرا تغییر و تحول از یک فرآیند تغییر تدریجی به تغییر بنیادی رخ می‌دهد؟ این دو سوال دو شکل از تغییر سازمانی را پیشنهاد می‌کند: اولی سازمانی را در برمی گیرد که در ابتدا تغییر بنیادی را شروع کرده اما به تدریج به سمت تغییر تدریجی حرکت می‌کند. این موقعیت می‌تواند به عنوان تغییر بنیادی اولیه که در ادامه توسط تغییر تدریجی دنبال می‌شود توصیف شود. دومی: سازمانی ممکن است در ابتدا تغییر تدریجی را دنبال کند اما به دلایلی مانند نرسیدن به هدف یا وضعیت مطلوب در ادامه تغییر بنیادی را دنبال کند. مقاومت در برابر تغییر بدیهی است که تغییر و طبیعت آن با مقاومت انسان روبروست، ولی با استفاده از روش‌های کارا و موثر در اداره عوامل مقاومت می‌توان با این مقاومت روبرو شد و تغییر را با موفقیت اعمال کرد. 13 بسیاری از مطالعات مدیریت تغییر نشان داده است که کارکنان در برابر تغییرات اجتماعی بیش از تغییرات مربوط به تکنولوژی مقاومت می‌کنند هر چند که این دو مقوله در عمل مجزا از هم نیستند ولی برنامه‌های تغییری که مقاومت‌های روانشناختی را مدنظر قرار ندهند حتی بدون توجه به نگرش‌های مطلوب جدیدی که ایجاد می‌کنند محکوم به شکست هستند. به منظور درک مفهوم مقاومت کارکنان، بسیار مهم است تا مشخص کنیم که عبارت مقاومت به چه چیز اشاره دارد. آلوین زندر 7 که یکی از اولین محققان در این زمینه بود، مقاومت را در برابر تغییر رفتاری تعریف می‌کند که هدف از آن محافظت از افراد در برابر اثرات واقعی و یا تخیلی تغییر است. فولگر و اسکارلیکی 8 مقاومت را اینگونه تشریح کرده‌اند: رفتار کارکنان که هدف از آن به چالش کشیدن، مختل کردن و یا وارونه کردن فرضیات غالب، مباحثات و روابط قدرت است. زالتمن و دونکان 9 مقاومت را اینگونه تعریف می‌کنند: هر جریانی که هدف از آن پشتیبانی از وضع فعلی است در برابر هر گونه فشار که می‌خواهد این وضع فعلی را تغییر دهد 18 مدیریت مقاومت در برابر تغییر مدیریت مقاومت در برابر تغییر همانند مدیریت تعارض سازمانی است. در این حالت مدیران به جای اینکه درصدد حذف و یا غلبه بر مقاومت برایند، باید آن را به عنوان وسیله‌ای برای بررسی مجدد قابلیت تغییرات پیشنهادی تلقی کنند. اگر مقاومت در برابر تغییر، مدیران را وادار به برقراری ارتباط بیش‌تر با کارکنان، ارزیابی مجدد تصمیمات مربوط به تغییر و جست جو برای پیدا کردن راه‌های جدید رسیدن به هدف سازد، آنگاه سازنده خواهد بود. چرا افراد در مقابل تغییر مقاومت می‌کنند؟ مقاومت در مقابل تغییر اجتناب ناپذیر است. در مدیریت کارامد یک سلسله دلایل مشترک مقاومت افراد در مقابل تغییر در جدول شماره دو خلاصه شده است و نحوۀ پاسخ گویی به آنها را پیشنهاد می‌کند. مدیران و کارگزاران خوب تغییر، این توصیه‌ها را درک می‌کنند. آنها مقاومت در مقابل تغییر را پیش‌بینی می‌کنند و بر ای به حداقل رساندن نتایج نامطلوب آن، گام‌هایی به موقع، برمی‌دارند. تغییرات سازمانی مهم عزت نفس بسیاری از کسانی را که به طور مستقیم در معرض تغییر قرار دارند تضعیف می‌کند. مقاومت در برابر تغییر، مانع اصلی تغییر و دلیل عمده عدم اجرای موفقیت تغییر قلمداد می‌شود. مقاومت در برابر تغییر را می‌توان خویشتنداری به عنوان واکنش نسبت به تغییر نامید. که امکان دارد به منبع تضاد یا تعارض در سازمان مبدل شود مقاومت از عوامل زیر نشأت می‌گیرد: عوامل فردی: عوامل شخصیتی مانند نیاز شدید به کنترل، نیاز به موفقیت و امثال آنها. ، گرایش‌های مبتنی بر تجارب حاصل از تغییرات قبلی. عوامل گروهی: انسجام گروهی، هنجارهای اجتماعی، و مشارکت در تصمیم‌گیری. عوامل سازمانی: تهدیدهای عوامل ناشناخته، چالش برای حفظ وضع موجود، شرایط حجم کار. دلایل زیادی وجود دارند که چرا افراد در سازمان‌ها در برابر تغییر مقاومت به خرج می‌دهند. کانتر عوامل گوناگون ایجاد مقاومت را به شرح جدول شماره 1 طبقه‌بندی کرده و معتقد است که اگر در تهیه برنامه تغییر در سازمان، تمهیدات لازم به اجرا گذاشته نشود و دقت و حمایت کافی در این خصوصبه عمل نیاید، امکان دارد کل سیستم سازمان با مقاومت مواجه گردد. مابقی مطالب در اصل مقاله قابل دسترسی است.

چکیده انباشتگی دانش پیرامون موضوع کارافرینی سازمان i با سرعت بالایی در حال روی دادن است، بسیاری از سازمان‌ها به طور فزاینده‌ای به کارافرینی سازمانی، به عنوان روشی برای مقابله با ایستایی و بوروکراسی که شرکت ممکن است به آن دچار شود، می‌نگرند. فشارهای رقابتی وارد به شرکت‌های بزرگ باعث شده تا آنها خصوصیات سازمان‌های کوچک و چابک را دارا شوند که این امر به بقاء آنها کمک شایانی کرده است. بسیاری از آنها کوچک‌تر و چابکتر شده، لایه‌های مدیریتی‌شان کم‌تر شده، وابستگی‌شان به روابط افقی و ساختارهای گروهی بیش‌تر شده و به طور فزاینده‌ای نیز از تکنولوژی بهره می‌برند که تمامی این موارد در زیر سایه یک استراتژی هدفمند و متناسب با تغییرات روز اتفاق می‌افتد. از این رو در این نوشتار کوشش شده است تا با استفاده از روش کتابخانه‌ای ضمن مطالعه کتب و مقالات مرتبط، به بررسی سیر تکوین مفهوم سازی کارافرینی سازمانی و دلایل پیدایی کارافرینی سازمانی اشاره نموده و سپس با طرح اهمیت کارافرینی سازمانی و تعاریف آن، با تمرکز بر تاثیر کارافرینی سازمانی بر استراتژی‌های سازمان، نهایتا با معرفی مدل موریس، توصیفی از استراتژی کارافرینی سازمانی که در طی این مدل تشریح می‌گردد، ارائه شود. واژگان کلیدی: کارافرینی سازمانی، استراتژی‌های کارافرینی سازمانی، عوامل تاثیرگذار در تعیین استراتژی، مدل کارافرینی موریس. مابقی مقاله به جهت حجم زیاد قابل بارگذاری نمی‌باشد و در صورت مکاتبه با مدیر سایت برایتان ارسال می‌گردد. نویسنده مطلب: مجتبی ناهید

هوشیاری یا حساسیت محیطی 1 تشخیص و انتخاب فرصت‌های صحیح برای کسب و کارهای نو از جمله مهم‌ترین توانایی‌های یک کارافرین موفق است استیونسون و همکاران، 1985. بنابراین، بررسی تشخیص و توسعه فرصت‌ها بخش اساسی در پژوهش‌های کارافرینی می‌باشد ونکاتارامان، 1997. کارافرینان فرصت‌های کسب‌وکار را برای ایجاد و انتقال ارزش به ذینفعان کسب و کار مورد نظر، شناسائی می‌کنند. با اینکه عناصر فرصت‌ها ممکن است تشخیص داده شوند اما فرصت‌ها ساخته می‌شوند نه اینکه پیدا شوند آردیشویلی و همکاران، 2003. جستجوی دقیق و حساسیت نسبت به نیازهای بازار و نیز توانایی تشخیص استفاده غیر بهینه از منابع به کارافرین کمک می‌کند تا بتواند به توسعه یک فرصت دست بزند این کار ممکن است به ایجاد کسب و کار منجر شود یا نشود. اما توسعه یک فرصت نیز نیازمند کنش خلاقانه کارافرینان است. به این ترتیب توسعه فرصت 2 و نه فقط تشخیص فرصت باید مورد توجه قرار گیرد زیرا فرصت تشخیص داده شده بدون عمل توسعه منجر به کسب و کار بالفعل نمی‌شود آردیشویلی و همکاران، 2003. نیازهای محیط و بازار یا منابع بلااستفاده مانده، فقط توسط عده‌ی خاصی از افراد تشخیص داده می‌شود. یکی از دلایل این تفاوت‌ها ناهمگونی حساسیت افراد نسبت به فرصت‌های محیطی برای خلق و انتقال ارزش‌های نوین است. برخی افراد آنقدر نسبت به نیازها یا مشکلات محیط حساسند که امکان توسعه محصولات راه حل‌های جدید را در هر محیطی که حضور داشته باشند به طور مستمر درک می‌کنند اندزلی، 1995. این افراد به راحتی با مشاهده پدیده‌ها پی به فرصت‌های بالقوه موجود می‌برند. این حساسیت نسبت به مشکلات یا احتمالات لزوما منجر به خلق ایده‌هایی برای راه‌حل مشکلات نمی‌شود؛ در واقع هرکس که در پرسشگری خبره باشد لزوما پاسخ‌های خوبی نمی‌تواند ارائه کند. دیگر افراد ممکن است به طور خاص نسبت به منابع بلااستفاده مانده یا منابعی که به صورت غیر بهینه بکار گرفته شده‌اند حساس باشند. هرچند که با تشخیص این منابع نیز، این افراد لزوما قادر به تعریف کاربردها یا کاربران خاص برای ایجاد ارزش نیستند. مخترعین، دانشمندان، یا دیگر افراد ممکن است بدون توجه به پذیرش بازار یا امکان سنجی تجاری اختراع یا فن‌آوری جدید، برای محصولات و خدمات نوین دست به ایده پردازی بزنند. یکی از راه‌هایی که موجب بالا رفتن حساسیت و هوشیاری افراد می‌شود عدم تقارن اطلاعاتی و وجود دانش پیشین است. افراد نسبت به اطلاعاتی حساس هستند که با اطلاعات قبلی خودشان مرتبط باشد ون هیپل، 1994. به این اساس، شین 19 عنوان می‌کند که کارافرینان فرصت‌ها را به این خاطر تشخیص می‌دهند که دانش پیشین موجب شناخت ارزش اطلاعات تازه می‌شود. بر اساس نظر اقتصاددانان مکتب اتریش که می‌گویند کارافرینی به موجب عدم تقارن اطلاعات میان کنشگرهای مختلف وجود دارد هایک، 1945 ، شین بیان می‌کند که هر کارافرین تنها فرصت‌هایی را که مرتبط با دانش پیشین او باشد تشخیص می‌دهد. در پژوهش سه مرحله‌ای فرایندهای تشخیص فرصت، شین 19 ، چندین فرضیه را آزمون و تائید می‌کند که خلاصه آن اینست: هر فرصت کارافرینانه برای تمام کارافرینان بالقوه آشکار نیست به این دلیل که افراد اطلاعات یکسانی در زمان یکسان در اختیار ندارند؛ کیرزنر، 1997. دانش پیشین ویژه هر فرد به ایجاد یک دالان دانش 3 می‌انجامد که به او و نه دیگران این امکان را می‌دهد تا فرصت‌های خاصی را تشخیص دهد هایک، 1945؛ رونستاد، 1988. سه جنبه اساسی دانش پیشین که برای فرآیند تشخیص کارافرینانه اهمیت دارد عبارتند از: دانش پیشین بازار، دانش پیشین شیوه‌های خدمت به بازار، و دانش پیشین مسائل مشتریان. سیگریست 19 در پژوهش کیفی خود دو نوع دانش پیشین مرتبط با فرآیند تشخیص را معرفی می‌کند: اول، حوزه خاص مورد علاقه فرد. که بر این اساس فرد بر اثر تلاش زیاد و صرف وقت در یادگیری، دانش خود را در زمینه مورد علاقه‌اش افزایش می‌دهد. دوم، دانشی که فرد با گذشت سال‌ها به خاطر کار در یک حوزه خاص بدست می‌آورد. هوشیاری کارافرینانه مقدمه‌ای بر نظریات مرتبط با کارافرینی در خصوص کارافرینی تاکنون فرضیات متعدد بسیاری ارائه شده است که در بسیاری موارد نیز با هم تفاوت‌های عمده دارند، اما تقریبا تمام این نظریات، به 3 ویژگی مشترک پرداخته‌اند: ماهیت فرصت‌های کارافرینانه، ماهیت افراد کارافرین، و ماهیت زمینه‌های تصمیم‌گیری که کارافرینان در آن فعالیت می‌کنند. تمامی نظریه‌های کارافرینی از این سه ویژگی استفاده می‌کنند، با وجود این، این بدان معنا نیست که فرضیات یکسانی نیز داشته‌اند. آلوارز، 2005 به طور کلی، دو نظریه کشف و خلق فرصت با استقبال بیش‌تری روبرو شده‌اند. گرچه این دو نظریه، دارای فرضیات متفاوت و حتی در مواردی متضاد نیز هستند، اما به گفته آلوازر 2005 این دو می‌توانند مکمل یکدیگر نیز باشند. نظریه کشف که به با فرضیات کیرزنر منطبق است، بر این فرضیات استوار است که فرصت‌ها عینی هستند، افراد منحصر به فردند، و کارافرینان تحمل ریسک بالایی دارند. این در حالی است که نظریه خلق، که با دیدگاه شومپیتر قرابت دارد، فرصت‌ها را ذهنی، کارافرینان را افراد معمولی، و شرایط را عدم اطمینان می‌داند. کیرزنر در نظریه کشف، این افراد منحصر به فرد را افرادی توصیف می‌کند که در تشخیص فرصت با سایرین متفاوتند و به اصطلاح از هوشیاری کارافرینانه برخوردارند. آلوارز، 2005 و شین، 2003 وی در حقیقت، عنصر کارافرینانه در کنش انسانی را در قالب هوشیاری نسبت به اطلاعات می‌داند. کریگ 2006 ، در مقاله خود مالکیت اطلاعات را نیز به آن اضافه می‌کند، و این طور استدلال می‌کند که نیازی نیست کارافرینان لزوما نسبت به اطلاعات مشرف باشند، بلکه باید نسبت به آن مالکیت داشته باشند، یعنی بدانند چگونه و از کجا افرادی را که به اطلاعات دسترسی دارند را به استخدام خود دراورند. کریگ، 2006 در حقیقت، مفهوم پایه‌ای نظریه کارافرینی کیرزنر، همان هوشیاری است. هوشیاری، افراد را به سمت کشف فرصت‌هایی که نیازهای بشر را تأمین می‌کنند، سوق می‌دهد. نقش کارافرینان، به هوشیاری آنان در مورد فرصت‌هایی که تاکنون ناشناخته مانده است، برمی‌گردد. از طریق هوشیاری است که آنان قادر خواهند بود موقعیت‌هایی را شناسایی و بهره‌برداری کنند که بتوانند در آن موقعیت‌ها، آنچه را که ارزان خریداری کرده‌اند، گران‌تر به فروشند. گرچه شومپیتر در نظریه خود، کارافرینان را افراد عادی معرفی می‌کند، اما کیرزنر در مقاله‌ای که در سال 19 منتشر کرد بود و در آن به مقایسه کارافرینان از دیدگاه خود و شومپیتر پرداخته بود، به بررسی مجدد دیدگاه شومپیتر در زمینه کارافرینان می‌پردازد، و بیان می‌کند که از این دیدگاه نیز افراد کارافرین افرادی هستند هوشیار. او این هوشیاری را از این دیدگاه، شجاعت، اعتماد به نفس، خلاقیت و توانایی‌های نواورانه می‌داند. کیزرنر، 19 فرصت‌ها و جستجو برای اطلاعات کشف فرصت، مانند سایر کارهای بشر، نیازمند دانش و بی اطلاعی از مشکلات است. یو،2001 کیرزنر، 1973 بیان می‌کند که بی خبری از فرصت‌ها به دو نوع از دانش مربوط می‌شود: دانش آموخته شده عمدی، و دانش آموخته شده غیر عمدی. اولین نوع دانش، می‌تواند از طریق جستجوی عمدی بدست آید، که شامل دانش تکنولوژیکی، و دانستن اینکه چه چیزی را کجا، چگونه خریداری کنیم و بفروشیم. دانش نوع دوم، تنها از طریق تجربه روزمره زندگی کسب خواهد شد. در آموختن دانش عمدی، فرد هزینه فرصت جستجوهای بعدی را با هم مقایسه می‌کند. اما در بسیاری از موارد، حتی زمانی که شرکت عامدانه به جستجو فرصت‌هاست، آن‌ها را نمی‌یابد. به همین علت است که بسیاری از شرکت‌ها واحدهای تحقیق و توسعه راه‌اندازی می‌کنند تا فرصت‌های سوداور را شناسایی کنند، اما شکست می‌خورند. یو، 2001 یو 2001 همچنین در مقاله خود بیان می‌کند که در جستجوی عامدانه اطلاعات، فرض بر این است که عاملان به اندازه کافی در مورد این قلمرو دانش اطلاعات دارند، که می‌دانند چه نوع اطلاعاتی نیاز دارند و کجا باید آن‌ها را جستجو کنند. در حقیقت، به نوعی چارچوب یا پارادایم نیاز دارند، تا آن‌ها را راهنمایی کند. یو، نتیجه می‌گیرد زمانی که در مورد موضوعی اطلاعاتی نداریم، غیر ممکن است بتوانیم آن را جستجو کنیم، چه برسد به آنکه بتوانیم هزینه فرصت جستجوهای مربوط به آن را برآورد هم کنیم. راجرز 1983 نیز با این استدلال موافق است، و بیان می‌کند که بسیاری از یادگیری‌ها و جستجوها به علت عدم رضایت از اطلاعات کنونی سرچشمه می‌گیرند. همین نارضایتی است که ما را بر آن می‌دارد به جستجوی اطلاعات بهتر و بیش‌تر بپردازیم. این اطلاعات قبلی، نتیجه جستجوی عامدانه نیست، بلکه از انباشته شدن تجربیات روزمره ما شکل گرفته‌اند. راجرز، 1983 ماریا مینیتی 2004 در مقاله هوشیاری کارافرینانه و اطلاعات نامتقارن در مدل اسپین گلس 4 به بررسی نقش نسبی هوشیاری و اطلاعات نامتقارن در تصمیمات کارافرینانه می‌پردازد. در این مقاله مدلی ارائه شده که در آن فرد تصمیم می‌گیرد که بر اساس هوشیاری خود کارافرین شود یا اطلاعات در دسترس در محیط پیرامونش. از شبیه‌سازی‌های این مدل برای نشان دادن پویایی‌های فرآیند تصمیم‌گیری استفاده می‌شود. بر اساس نتایج بدست آمده، عاملان هشیارتر با احتمال بیش‌تری رفتارهای کارافرینانه از خود بروز می‌دهند. ولی با این وجود اگر اطلاعات به طور همسان توزیع شده باشد، تعداد کارافرینان حتی وقتی که عملان کارافرینی دارای هوشیاری بالایی باشند خیلی کم است. از طرف دیگر چنانچه اطلاعات به طور همسان توزیع نیافته باشند، نشان داده شده که کارافرینی افزایش می‌یابد و به صورت جغرافیایی تمرکز می‌یابد. به علاوه، کارافرینی به عنوان یک پدیده وابسته به مسیر شناسایی شده است. این مدل به عنوان یک نتیجه بیان می‌کند که وضعیت‌های نهادی و سیاسی بیش‌تر هدایت‌کننده کارافرینی‌اند تا سایر وضعیت‌ها و به طور ضمنی این معنی را می‌دهد که احتمالا سیاست‌های کوتاه‌مدت که هدف آن‌ها ترویج کارافرینی است موثر نمی‌باشند. فرصت‌های کارافرینانه وجود دارند وقتی که اطلاعات به طور نامتقارن میان افراد توزیع یابند. در این مورد، افراد هشیار مزایای اطلاعاتی را به فرصت‌های سوداور تبدیل می‌کنند. اطلاعات نامتقارن شرایطی را ایجاد می‌کنند که برای ایجاد یک فرهنگ کارافرینانه ضرورت دارد. تاکید بر اطلاعات در نظریه‌های اقتصادی جدید نمی‌باشد. در حقیقت، کارهای ارائه شده توسط هایک Hayek وکیرزنر Kirzner اطلاعات در قلب کارافرینی و پویایی‌های بازار قرار می‌دهند. به علاوه افراد با یکدیگر متفاوتند به خاطر اینکه محیطشان آن‌ها را با اطلاعات متفاوت مجهز می‌سازد. کارافرینی تنها هنگامی میسر است که یک عامل کارافرین بتواند فرصت سوداور را شناسایی و دنبال نماید. همچنین، کشف فرصت‌ها و سطوح بعدی فعالیت‌های کارافرینانه ضرورتا به وجود اطلاعات نامتقارن وابسته‌اند. در کارافرینی فعالیت‌ها وابسته به آزمون و خطا بوده و کارافرینی و نتایج بعدی فعالیت‌های کارافرینانه تحت اداره فعالیت‌های جستجوگرانه و فرایندهای اطلاعاتی می‌باشند. شکل‌گیری هوشیاری کارافرینانه به گفته یو 2001 ، اطلاعات زیادی در مورد آنکه چه چیزی هوشیاری کارافرینانه را شکل می‌دهد، در دست نیست. یک دیدگاه موجود این است که افراد زمانی که با مشکلات روبرو هستند، هوشیاری کارافرینانه شان افزایش می‌یابد و در نتیجه دست به نواوری می‌زنند. به این دیدگاه، مبحث حل مشکلات گفته می‌شود. به بیان دیگر، اکثر افراد، زمانه که با بحران یا تغییر سریع شرایط خارجی روبرو می‌شوند، گویی از خواب بیدار می‌شوند. یو 1997 ، در کتاب خود به مقایسه وضعیت کارافرینی در امریکا و هنگ‌کنگ پرداخته بود، و چنین نتیجه گرفته بود که هر دو این کشورها می‌توانند به عنوان اقتصاد کارافرینانه شناخته شوند، اما از آنجا که مردم هنگ‌کنگ با مشکلات سیاسی و اقتصادی بیش‌تری روبرو هستند، همین امر باعث شده است که این افراد برای حفظ بقای خود نیاز داشته باشند که نسبت به فرصت‌ها هشیار باشند. اما می‌بینیم که مردم امریکا نیز همواره نسبت به فرصت‌ها هشیار بوده‌اند. می‌توان چنین نتیجه گرفت که شرایط متضاد خارجی می‌تواند به هوشیاری کارافرینانه منجر شود. در حقیقت، این فرض که افراد تنها به محرک‌های محیطی خارجی واکنش نشان می‌دهند، همواره درست نیست. دیدگاه دیگری که کیرزنر مطرح می‌کند این است که انگیزه‌های درونی ناشی از علایق فردی افراد است که موجب گسترش هوشیاری در کارافرینان می‌شود. به این دیدگاه، توجه گزینشی کارافرینانه گفته می‌شود. علاوه بر دلایل ذکر شده، به نظر می‌رسد که مهم‌ترین عامل افزایش هوشیاری کارافرینانه، رقابت با خویشتن باشد. خلیل 1997 ، آن را رقابتی می‌داند بین خود آینده و گذشته فرد که از اشتیاق خود کنونی فرد برای آزمودن توانایی‌هایش نشات گرفته است. اشتیاق کارافرینان، کسب و کار است. آن‌ها دوست دارند چشم‌انداز خود را تحقق بخشند. این اشتیاق، غالبا بر علاقه بر کسب سود، غلبه می‌کند. به دلیل همین خود چالش گری است که کارافرینان اغلب برای خود و بازار، عدم اطمینان ایجاد می‌کنند. با وجود این، کارافرینان معمولا از برخورداری از این سرچشمه هوشیاری خود آگاه نیستند؛ یا به عبارت دیگر نمی‌دانند که چنین منبعی در اختیار دارند. کیرزنر، 1979 تحقیقات پیشین در مورد هوشیاری کارافرینانه 3 مکتب فکری در مورد هوشیاری کارافرینانه وجود داشته است: منظر اقتصادی اتریشی منظر رفتاری منظر شناختی دیدگاه اقتصادی اتریشی به گفته کیرزنر، 1973 هوشیاری مثل آنتن است که این امکان را فراهم می‌کند که فرد شکاف‌های موجود در بازار را که نشانه‌های خارجی کمی از آن موجود است را شناسایی کند. کارافرینان همواره مکان مرتفعی را بر می‌گزینند زیرا از آنجا بهتر می‌توان سیگنال‌های فرصت‌های بازار را به وسیله این آنتن‌ها دریافت کرد. گیلاد و دیگران، 1988 کارافرینان می‌توانند چنین فرصت‌هایی را بو بکشند. این حس ویژه، همیشه فعال است و به واسطه آن می‌توانند جنبه‌های نادیده محیطی را برگزینند. پس، حتی اگر کسب و کار جاری کارافرین سود آور هم باشد، وی همچنان خود را هوشیار نگه می‌دارد. فرصت‌های کارافرینانه مستلزم به وجود آوردن محصولات، خدمات، یا مواد خام جدید است و همچنین سازماندهی کردن روش‌هایی که باعث می‌شوند خروجی‌ها با قیمتی بیش از بهای صرف شده برای تولیدشان به فروش برسند. فرصت‌ها عینی هستند و تنها باید به وسیله کارافرینان، کشف، شناسایی و مشاهده شوند. پس نمی‌توان برای چیزی که نمی‌دانیم وجود دارد یا نه، جستجو کنیم. به گفته کیرزنر، کشف فرصت با جستجوی موفقیت آمیز تفاوت دارد. افراد هوشیار با شگفتی فرصت‌ها را کشف می‌کنند، چرا که متوجه می‌شوند تا کنون چیزی در عالم واقعیت وجود داشته که آن‌ها متوجه آن نبوده‌اند. کشف غیر عمدی آنچه کشف شده است فرصت‌هایی است که تنها توجه هوشیارترین انسان‌ها را به خود جلب می‌کند، بدون آنکه بدانند دنبال چه چیزی باید بگردند. تانگ، 2007 البته، هوشیاری کیرزنر، به هیچ عنوان به معنای حادثه صرف نیست. بلکه چیزی بین جستجوی عمدی و شانس مطلق است. یا به عبارت دیگر، کشف از طریق شهود. شانس به سراغ ذهن‌های آماده می‌رود. فرایند کارافرینی زمانی رخ می‌دهد که افراد، با آگاهی و هوشیاری نسبت به تخصیص نادرست منابع، در می‌یابند که منابع در جای اصلی خود قرار نگرفته‌اند، آن منابع را کسب می‌کنند، آن‌ها را دوباره ترکیب می‌کنند، و آن‌ها را با قیمتی بیش از آنچه برایشان هزینه شده است، می‌فروشند. دیدگاه رفتاری از هوشیاری این دیدگاه بر رفتارهای جستجوی اطلاعات کارافرینان تاکید دارد. این جستجوی اطلاعات ممکن است غیر قراردادی و برنامه‌ریزی نشده باشد، اما ادامه دار است و کمک می‌کند که فرد پایه و اساس دانش خود را بسازد. به عبارت دیگر، اینکه چگونه کارافرینان کارها را به گونه دیگری انجام می‌دهند، می‌تواند توضیح دهد که چرا احتمال اینکه آنان فرصت‌ها را تشخیص دهند، و نه دیگران، بیش‌تر است. طبق این دیدگاه، رفتار جمع‌آوری و انباشتن اطلاعات بارزه اصلی هوشیاری است. دیدگاه شناختی هوشیاری این دیدگاه، هوشیاری را فرایند شناختی متمایزی می‌داند. این تحقیقات به دنبال آنند که دریابند محیط بازار چگونه در ذهن کارافرین نمایان شده است و آیا مدل‌های ذهنی کارافرینان با غیر کارافرینان متفاوت است؟ کارهایی که تا کنون در این زمینه انجام شده است، بیش‌تر نظری است. کارافرینانی که از این مهارت برخوردارند، از روی عادت الگویی را شکل می‌دهند تا سیگنال‌ها یا تغییرات را بدون توجه به آنکه آیا در آن زمان مناسب به نظر می‌رسند، تشخیص دهند. هوشیاری، به عنوان یک توانایی و مهارت شناختی، در یک طیف قرار می‌گیرد که باید متناسب با آن مفهوم سازی و اندازه‌گیری شود. تانگ، 2007 چهار منظر در این پیوستار وجود دارد: افرادی که عدم توازن را تشخیص می‌دهند و علاقمنداند که در الگوهای خود تغییراتی ایجاد کنند. افرادی که قادرند سیگنال‌ها و سرنخ‌های عدم توازن در بازار را تشخیص دهند، اما تمایل دارند آن‌ها را به گونه‌ای تفسیر کنند که اثرشان را کاهش می‌دهد. افرادی که سیگنال‌ها و سرنخ‌ها را تشخیص می‌دهند اما تصمیم می‌گیرند که آن‌ها را نادیده بگیرند. افرادی که اصلا از فرصت‌های بازار آگاهی ندارند. یو 2001 ، در تحقیقات خود به این نتیجه رسید که زمانی که چهارچوب تفسیری کارافرینان به هم بریزد، آن‌ها متفاوت پاسخ می‌گویند. چهارچوب تفسیری عبارتست از: وسیله‌ای که اطلاعات خارجی را دریافت می‌کند و خود را در قالب الگوهایی سازماندهی می‌کند. این چهارچوب به فرد کمک می‌کند که مشکلات را تشخیص دهد و آن‌ها را حل، و فرصت‌ها را شناسایی کند. زمانی که افراد تجربیات جدیدی کسب می‌کنند یا اطلاعات خارجی جدید بدست می‌آورند، الگوی چهارچوب تفسیری آن‌ها به هم می‌ریزد. برخی افراد، این حادثه جدید را مانع یا انحراف می‌شمارند و آن را رد می‌کنند، برخی دیگر ممکن است به راحتی از آن چشم بپوشند چون از نظرشان بی مفهوم است. اما، کارافرینان شکل دیگری نگاه می‌کنند و خارج جعبه را می‌بینند. پس، یا طبقه بندی‌های موجود را اصلاح می‌کنند، و یا طبقه‌بندی دیگری به چهارچوب خود اضافه می‌کنند، تا از طریق خلق مجدد به آن معنی بخشیده باشند. یو، 2001 رویکرد پردازشگر اطلاعات تانگ تانگ 2007 ، در پایان‌نامه دکتری خود، رویکرد پردازشگر اطلاعات را در پیش می‌گیرد و به مفهوم سازی مجدد می‌پردازد. رویکرد پردازشگر اطلاعات مشخص می‌کند که چه اتفاقی در طی مراحل اکتساب، ذخیره سازی، اصلاح و استفاده از اطلاعات رخ می‌دهد. به‌کارگیری این رویکرد برای هوشیاری کارافرینانه، به ما این امکان را می‌دهد که سه دیدگاه موجود را با هم تلفیق کنیم. اول، رویکرد پردازشگر اطلاعات نحوۀ جستجوی اطلاعات توسط افراد را مورد بررسی قرار می‌دهد بعد جمع‌آوری اطلاعات در هوشیاری. سپس این رویکرد مشخص می‌کند که چگونه افراد به این اطلاعات جدیدا کسب شده عکس‌العمل نشان می‌دهند بعد تغییر شکل اطلاعات در هوشیاری. نهایتا رویکرد پردازشگر اطلاعات تشریح می‌کند که چرا بعضی افراد و نه سایرین، قادر به کنار گذاشتن اطلاعات کم اهمیت و ذخیره و استفاده از اطلاعات مهم در شناسایی فرصت‌های سوداور کسب‌وکار هستند بعد انتخاب اطلاعات در هوشیاری. نویسنده هوشیاری کارافرینانه را به عنوان یک قابلیت فردی در جمع آوری، انتقال و انتخاب اطلاعاتی که منجر به فرصت‌های بالقوۀ کسب و کار می‌شود، تعریف می‌کند و ادعا می‌کند که این تعریف هر سه رویکرد و اجزاء آن‌ها را در بر می‌گیرد. Kaish Gilad 1991 بر اهمیت جستجوی اطلاعات جدید که در بر گیرندۀ بعد جمع‌آوری اطلاعات است تأکید دارند. Gaglio Katz 2001 نشان می‌دهند که توانایی دریافت، درک و تعبیر محیط از شکستن چارچوب ابزار هدف موجود ناشی می‌شود و این پایه‌ای برای بعد تغییر شکل اطلاعات است. Kirzner 1985 بر توانایی منحصر به فرد کارافرینان در درک فرصت‌های سوداوری که به وسیلۀ دیگران نادیده انگاشته شده‌اند تأکید می‌کند که این بعد انتخاب اطلاعات را تشکیل می‌دهد. این سه بعد هوشیاری نقش متفاوت ولی مکملی را در تشریح نحوۀ تأثیر هوشیاری بر کشف فرصت بر عهده دارند. به منظور درک بهتر هر یک از ابعاد هوشیاری و رابطۀ متقابل این ابعاد، از یک مدل موجود در رابطه با فرآیند کشف فرصت که بر پایۀ تئوری روان‌شناسانه از خلاقیت است استفاده شده است. یکی از مدل‌ها کشف فرصت را به عنوان یک فرآیند مرحله به مرحله که شامل گرداوری، نهفتگی و بصیرت است معرفی می‌کند. ویژگی اصلی مدل این است که کشف فرصت محدود به یک لحظۀ خاص نیست بلکه در مقابل یک فرآیند تکراری است که در آن بر روی بینش‌ها تفکر شده و اطلاعات جدید جمع‌آوری و منتقل شده و دانش در طی زمان خلق می‌شود. تانگ، 2007 آماده‌سازی و جمع‌آوری اطلاعات مرحلۀ آماده‌سازی به ذخیرۀ اطلاعاتی که یک کارافرین برای فرایند کشف فرصت گرداوری می‌کند می‌پردازد. دانش پیشین به اطلاعات خاص فرد در مورد یک موضوع خاص مرتبط شده و برای او توانایی شناسایی فرصت‌های خاص را فراهم می‌کند. هرچند هر نوع دانشی یک جزء صریح دارد اما دانش شخصی اغلب ماهیتا ضمنی است. بعد جمع‌آوری اطلاعات و هوشیاری ادعا می‌کند که کارافرینان به ارزیابی و نظارت کردن بر محیطشان به منظور تشخیص و جمع‌آوری اطلاعاتی که برای خلق فرصت حیاتی هستند، به تدریج عادت می‌کنند. این بعد با نگرش رفتاری به هوشیاری سازگار بوده و فرض می‌کند که رفتار جستجوگری اطلاعات جزء اصلی هوشیاری است. نهفتگی و ترکیب اطلاعات نهفتگی به بخشی از فرآیند تشخیص فرصت مربوط می‌شود که کارافرینان در مورد یک ایده یا یک مشکل خاص به تفکر می‌پردازند. این مرحله مانند حل مسئله نیست بلکه به معنی این است که انتخاب‌ها و احتمالات مورد ملاحظه قرار گرفته‌اند. در طی این زمان است که احتمال می‌رود روابط جدیدی شکل گیرند. هر چند ذخیرۀ اطلاعاتی با اهمیت است اما به تنهایی نمی‌تواند برای تشریح مرحلۀ نهفتگی کافی باشد. قابلیت تبدیل اطلاعات در ذخیرۀ حسی، با ترکیب اطلاعات پراکنده و پدیداورنده مدل‌های ذاتی از آن‌ها، باعث ارتقاء مرحلۀ نهفتگی می‌شود. این بعد به رویکرد شناختی از هوشیاری که بر طبق آن افراد هوشیار تمایل به اعمال متفاوت و اصلاح چارچوب تعبیری خود از ابزار هدف‌های موجود دارند، مربوط می‌شود. اگر دارا بودن اطلاعات را بتوان منفعل در نظر گرفت، انتقال یا منظم کردن دانش به منظور کسب سود، یک فرآیند پیشرو و کارافرینانه است. بینش و انتخاب اطلاعات بینش یا بصیرت به یک تجربۀ آنی اطلاق می‌شود و نقطه‌ای است که در آن یک پاسخ کامل یا راه‌حل اساسی خود را به صورتی غیرمنتظره نمایان می‌سازد. این آشکارسازی در نتیجۀ فرو ریختن چارچوب تعبیری موجود است. در هنگام رسیدن. در حالی که ممکن است به نظر برسد که بصیرت بدون تجزیه و تحلیل کامل با جزئیات کامل صورت می‌گیرد، با وجود این کارافرینان هوشیار ممکن است کاملا و به طور مستمر اطلاعت موجود و جاری را برای آن‌ها پردازش کنند. به عبارت دیگر آن‌ها آمادگی خوبی در جمع‌آوری و انتقال اطلاعات کسب کرده‌اند. نتایج بدست آمده از هوشیاری کارافرینانه خانم تانگ، در مقاله‌ای دیگر که در سال 2007 به چاپ رسیده است به بررسی محیط مناسب برای کارافرینی، و تأثیر سخاوتمندی محیطی بر هوشیاری کارافرینانه پرداخته است. نتایج بدست آمده از این تحقیق نشان داد که رابطه قوی بین سخاوتمندی محیط و هوشیاری وجود دارد، به ویژه زمانی که کارافرینان از کارامدی شخصی بالایی در ایفای وظایف و نقش‌های مرتبط با راه‌اندازی کسب و کارهای مخاطره آمیز برخوردارند. در مقابل، هوشیاری کارافرینانه با مداومت و پایبندی رفتاری و عاطفی کارافرینان مرتبط است. تانگ، 2007 تانگ در این مقاله، سخاوتمندی محیطی را به صورت کمیابی یا وفور منابع حیاتی برای شرکت‌هایی که در این محیط فعالیت می‌کنند، تعریف کرده است که بر بقا و رشد شرکت‌های موجود، و همچنین ویژگی‌های شرکت‌هایی که قصد دارند به محیط اضافه شوند، تأثیر می‌گذارد. تحقیقات نشان داده است افرادی که از کارامدی شخصی بالایی برخوردارند، از هوشیاری کارافرینی بالاتری نسبت به دیگران در محیط‌های سخاوتمند برخوردار خواهند بود. تحقیقات همچنین نشان داده است کارافرینان در محیط‌های دوستانه و ملایم همواره نسبت به فرصت‌ها هشیارند. در تحقیقی دیگر، که به وسیله جاستین کریگ در سال 2006 صورت گرفته بود، چنین استدلال شده است که افرادی که تحصیلات مرتبط با کسب و کار دارند، نسبت به سایرین و به ویژه افرادی که تحصیلات مهندسی دارند، در تشخیص فرصت‌ها هشیارترند و خود را بیش‌تر کارافرین می‌دانند. کریگ، 2006 نظریه شناخت اجتماعی نظریه شناختی اجتماعی به این مسئله می‌پردازد که چگونه تجربیات، رفتارها و محیط بر یادگیری افراد تاثیر می‌گذارد. این تئوری چهارچوبی به ما می‌دهد برای فهم، پیش‌بینی و تغییر رفتار انسان‌ها. این تئوری رفتار انسان‌ها را تعاملی از عوامل شخصی، رفتار و محیط می‌داند باندورا 1977، باندورا 1986. به صورت کلی، اساس این تئوری بر خلاف یادگیری رفتاری که رفتارها را در واکنش به محرک‌های بیرونی قلمداد می‌کند این است که فرایند حل مشکل قبل از واکنش به محرک خارجی اتفاق می‌افتد یعنی افراد می‌توانند بر اعمالشان تاثیر بگذارند رتن و رتن، 2007. این تئوری همچنین مطرح می‌کند که یادگیری می‌تواند به طور مستقیم به مشاهده تعاملات اجتماعی، تجارب و تاثیر رسانه‌ها ربط داشته باشد باندورا 1989 تئوری شناختی اجتماعی حول فراگیری علم یا یادگیری مستقیم است که این دو با مشاهده مدل‌ها در ارتباطند. در نتیجه این مشاهدات، مشاهده کننده پاداش و تنبیه حقیقی انتظار ندارد بلکه انتظار نتایجی مشابه دارد. اورمورد 2003 اصول اساسی این تئوری را چنین ذکر می‌کند افراد از طریق مشاهده دیگران یاد می‌گیرند یادگیری فرایندی درونی است که ممکن است رفتار را تغییر دهد یا ندهد افراد برای رسیدن به اهداف خود رفتارهای خاصی انجام می‌دهند رفتار توسط خود فرد جهت دهی می‌شود ترغیب و ارعاب تاثیر نامشخص و غیر مستقیمی بر رفتار و یادگیری دارند. در این مدل، تعامل میان فرد و رفتار از افکار و اعمالش تاثیر می‌پذیرد. تعامل میان انسان و محیط شامل عقاید و توانایی‌های شناختی هستند که از تاثیرات و ساختارهای اجتماعی در محیط شکل می‌گیرد. همچنین سومین تعامل میان محیط و رفتار شامل رفتار انسان می‌شود که جنبه‌های محیط را شکل می‌دهد و ازطرفی محیط رفتار را تعدیل می‌کند. به گفته‌ی جونز 1989 این حقیقت که رفتار از موقعیتی به موقعیت دیگر تغییر می‌کند ضرورتا به این معنا نیست که رفتار توسط موقعیت کنترل می‌شود بلکه فرد موقعیت‌ها را متفاوت تفسیر می‌کند و بنابراین محرک‌های مشابه ممکن است واکنش‌های متفاوتی در افراد در موقعیت‌های مشابه در زمان‌ها متفاوت بیافرینند. بنابراین رفتار هم محصول محیط است و هم سازنده آن بندورا 1989. وقتی به زندگی با این دید نگاه کنیم، تعیین‌کننده‌های تاثیر گذار بر آن پیشامدهای قبلی در زندگی هستند که بر جهت زندگی تاثیر می‌گذارند بریم و ریف، 1980. بسیاری از این عوامل تعیین‌کننده تاثیرات اجتماعی در طول زمان هستند که در زمینه هاس خوانوادگی، تحصیلی و سایر محیط‌های نهادی اتفاق می‌افتند. برای مثال تغییرات تکنولوژیک و نواوری به شدت بر این روند تاثیر گذارند بندورا 1989. برای کنترل کردن این مسیر، یکی از مسائلی که بسیار ظرورت دارد، حمایت‌های اجتماعی است بندورا، 1989. منابع اجتماعی خصوصا در سال‌های اولیه که رفتار فرد شکل می‌گیرد اهمیت دارد. بنابراین جهت‌هایی که زندگی به خود می‌گیرد به شدت تحت تاثیر ساختار فرصت‌های اجتماعی قرار دارد. سیستم‌های اجتماعی به اندازه‌ی منابع و کمک‌هایی که فراهم می‌آورند می‌توانند روی شانس فرد برای تاثیر بر این جهت‌گیری موثر باشند. باندورا 1989 باور دارد که وجود تجربیان در ساختارهای شناختی، جوهره تفکر را تشکیل می‌دهد و قوانین و استراتژی‌های شناختی عملکردهای شناختی را فراهم می‌آورند که توسط آن می‌توان دانش را دستکاری کرد. دانش و توانایی‌های تفکر کردن ابزار اصلی برای حل مشکلات شناختی را فراهم می‌آورد. این یعنی افراد ابتدا راه‌ها را در ذهن خود بررسی می‌کنند و سپس انتخاب و عمل می‌نمایند. یکی از کاربردهای دیگر این نظریه در بحث خود سامانی است باندورا، 1989. در سنینی که ارتباط فرد با خانواده کم می‌شود، نیاز است کم‌کم کنترل درونی جایگزین کنترهای خارجی شود. وقتی توانایی خود راهبری حاصل شد، خواسته‌های شخصی و الزامات شخصی تبدیل به انگیزاننده‌ها، الزامات و بازدارنده‌های اصلی می‌شوند. در نبود این استانداردها و الزامات درونی، فرد به سرعت سوگیری خود را تغییر می‌دهد و تحت تاثیر وقایع آنی قرار می‌گیرد. در سطح سازمانی و در دنیایی که به سرعت در حال تغییر است، سازمان‌ها باید فراتر از فرصت‌های موجود دست به کشف فرصت‌های جدید بزنند همل و پرهالاد، 1989 تا به حیات خود ادامه دهند. بنابراین کارافرینان و افراد باید گرایش کارافرینانه را در خود توسعه دهند که این یعنی گرایش به دیدن و عمل بر اساس فرصت‌ها بدون توجه به منابع موجود مک گرس و دیگران،1996. اخیرا محققان حوزه کارافرینی سازمانی نیز به رابطه این متغیر و فرایندهای شناختی افراد آن سازمان پرداخته‌اند برای مثال شرایط محیطی که به افراد درون سازمان انگیزه می‌دهد کارافرینانه عمل کنند شپرد و کروگر، 2002. این دو محقق بیان می‌کنند که فرض این تحقیقات این است که کارافرینانه عمل کردن انتخابی است و مدیریت ارشد شرکت می‌تواند محیطی مناسب برایش بسازد. این دیدگاه با دیدگاهی که عمل بر اساس فرصت را تا اندازه‌ای بر اساس رفتارهای خوداگاه می‌داند هم جهت است داتون 1993. بر این اساس، شپرد و کروگر 2002 به توسعه‌ی فرایندهای شناختی به سطح گروهی و سازمانی می‌پردازد و رابطه تیم‌ها و شناخت اجتماعی را بررسی می‌کند. بحث شناخت اجتماعی در گروه‌ها به بیان این مسئله می‌پردازد که تیم‌ها مصنوعات اجتماعی هستند ساخته شده از نقشه‌های شناختی اشتراکی یا ساخته‌های یک ذهن جمعی هیز و الینسون،1988. همچنین که یادگیری اعضای گروه در طول زمان به صورت یک مدل ذهنی جمعی در می‌آید. افراد این مدل‌ها را اصلاح و تعدیل می‌کنند اما همچنین از آن‌ها تاثیر می‌پذیرند. بنابراین شناخت اجتماعی به شناخت در سطح تیم‌ها باز می‌گردد یعنی اینکه تیم‌ها چگونه از طریق این شناخت جمعی اجتماعی اطلاعات را برای اعضای شان فراوری می‌کنند شپرد و کروگر، 2002. این تئوری برای فهم و پیش‌بینی رفتار فرد و گروه و شناسایی روش‌هایی برای تعدیل و تغییر رفتار مفید است. شم یا فراست کسب و کار 1 در واژه نامه انگلیسی آکسفورد 2 در باره‌ی معنای شم یا فراست acumen می‌خوانیم: توانایی اتخاذ تصمیمات سریع و خوب. اما محقان باور دارند شم یا فراست کسب و کار مجموعه‌ای است از دانش، مهارت‌ها و تجاربی که به شکل همراهان استراتژیکی در سازمانمان به ما منتقل می‌شود گارگویلو و دیگران، 2006. او این دانش، مهارت و تجربه را در سه بخش اصلی دسته‌بندی می‌کند: مهارت‌های مالی، مهارت‌ها در شراکت و مهارت‌های ارتباطی. همچنین رم 2006 باور دارد که شم و فراست کسب و کار مفهومی است که به دانش و توانایی فرد در اتخاذ تصمیمات سوداورمربوط است و در حوزه‌ی یادگیری سازمانی و حلقه‌های توسعه قرار می‌گیرد. شایان ذکر است که امروزه از این واژه به عنوان ابزاری برای تقویت مهارت‌های مالی و رهبری در کسب و کار استفاده می‌کنند سامرفیلد، 2008. این واژگان به نوعی همان معنا و مفهوم هوشیاری کارافرینانه را می‌رساند. به نظر می‌آید که هنوز تعریف واحدی از این واژه وجود ندارد اما می‌توان از دیدهای مختلف به آن نگاه کرد. برای مثال می‌توان این واژه را از دید مدیریت منابع انسانی بررسی کرد. در این حوزه، شم و فراست کسب و کار، از طریق توانایی در تفسیر داده‌ها به هوش کسب و کار مرتبط می‌شود تیندال و دیگران 2009 و این می‌توان سرنخ خوبی برای ارتباط آن با مبحث هوشیاری کارافرینانه باشد. تحقیقات محدود انجام شده نشان‌می‌دهد که بخشی از این توانایی از طریق خصوصیات ذاتی رفتاری حاصل می‌شود گزارش موسسه توسعه رهبری پرس، 2008 اما قسمت اعظم آن قابل یادگیری است. این واژه اخیرا بسیار مورد توجه محققین قرار گرفته است. برای مثال پرینس، 209 تاکید می‌کند که روندهای قدرتمند اقتصادی به سویی می‌روند که اهمیت شم و فراست کسب و کار را در دیدگاه‌هایی که به توسعه مهارت‌های رهبری می‌پردازند بیش‌تر و بیش‌تر می‌کند. او این روندها را اینچنین بیان می‌کند: کندی حرکت اقتصاد جهان کمبود کالاهای اساسی در جهان کشورهای در حال توسعه‌ای که آشنایی چندانی با دیدگاه‌های سنتی رهبری ندارند مسائل هزینه سودی زیست محیطی شم و فراست کسب و کار را باید در حوزه دارایی‌های فکری و دانشی کسب و کار دانست گانز، 1998. بالا بردن آن نیز در حوزه‌ی کاری مسئول دانش CKO قرار دارد. به صورت کلی وظیفه چنین مقامی در سازمان این است که با استفاده اهرمی از دارایی‌های فکری شرکت، دانش را به سود تبدیل کند. یکی از ویژگی‌های خود چنین فردی شم و فراست کسب و کار است. این فرد خود باید به عملکرد شرکت واقف بوده و دانش لازم را داشته باشد. با تشکر از نستوه نوچیان

انسان همیشه مورد عنایت خداوند بوده است که بنده نیز از این قاعده مستثناء نیستم از این رو فرصتی ایجاد شد تا سفری کوتاه اما پرثمر را در جایی دور اما نزدیک تجربه نمایم. به منوجان، شهری در انتهای استان کرمان و همسایه استان هرمزگان. جایی که به اندازه کافی محروم هست که لازم به توصیف آن نباشد، اما هست. جایی که عشق، سرما و غم انگیزی محرومیت را به گرمای وجود افرادی باصفا، صمیمی، دوست داشتنی و با معرفت تغییر داده است. جایی که شاید هیچ چیز زیادی نداشته باشد اما همان ناچیزها خیلی است، چون با صفا و عشق همراه است. در منوجان 256 روستا وجود دارد که 140 روستا خالی از سکنه است. کمبودها و محرومیت فراوان از مشخصه‌های انکار ناشدنی این منطقه بشمار می‌رود اما حضور برخی انسان‌های با ایمان و با اعتقاد باعث شده تا این کمبودها، نمود زیادی نداشته باشد. نکته‌ای که باید به آن اشاره نمایم آن است که تا وقتی از نزدیک با مسئله جدی مواجه نگردیم نمی‌توان برای آن راه حلی مناسب و حتی خلاقانه ایجاد نمود، دقیقا حضور در چنین مناطقی برای کسانیکه علاقه دارند مفهوم و تاثیر کارافرینی به خصوص کارافرینی اجتماعی را درک کنند بسیار ارزشمند است. دیدن این مناطق تفکر در خصوص محرومیت، فقرزدایی و توسعه روستایی را وارد مرحله جدی از مواجهه درون با بیرون نموده و برای اندیشه هایمان آنگاه می‌توان پلی میان تئوری و عمل ایجاد نمود. وقتی ادعا داریم کارافرینان ارزش می‌آفرینند و تنها این ارزش‌ها جنبه اقتصادی ندارند، مجددا باید به درون کوچ نماییم به جایی که مرز بین کارافرین شدن و نشدن است جایی که می‌تواند ارزش را معنا ببخشد و یا نبخشد، جایی که برایمان چالش ایجاد می‌کند تا فکر کنیم. جایی که باید روراست باشی حداقل با خودت، اینجا همانجایی است که حضور در امثال منوجان‌ها می‌تواند راهی جهت دست‌یابی به آن را فراهم کند. یعنی معنای واقعی به ارزش آفرینی ببخشیدن. وقتی هادی فلاحی جهت تدریس کارافرینی در شهرستان منوجان به من پیشنهاد همکاری داد فکر می‌کردم این هم کلاسی همانند مابقی کلاس‌ها و دوره‌های آموزشی است. هادی کلی اطلاعات و صحبت‌های توجیهی برایم گذاشت؛ از مسائل منطقه، از محرومیت‌ها و از سطح پایین سواد و رفاه، از فرصت‌ها و ظرفیت‌های منطقه و نوع خاص جو حاکم بر آنجا و تغییراتی که نیاز است بر اساس این موارد در رویکرد آموزش کارافرینی و به خصوص در نحوه تدریس ایجاد نماییم. ابتدا نمی‌فهمیدم چه می‌گوید و حتی دقیقا چه می‌خواهد تا روزی هم که به منوجان رسیدم هنوز نمی‌دانستم دقیقا با چه مواجه می‌شوم و این علامت سئوال مدام و مستمر ذهنم را درگیر کرده بود که چرا فلاحی اینقدر مصر بود من بیایم آخر این همه مدرس بودند، چرا من؟ روزی که به منوجان رسیدم هنوز گنگ بودم اما رفته رفته با ورود به منطقه و دیدن مردم و شرایط برخی روستاهایی که در راه دیدم و یاداوری صحبت‌های قبلی، تازه متوجه شدم اینجا جایی دیگر است و باید جور دیگری به مسئله آموزشیم نگاه کنم اما از حیث اطلاعاتی و درک دقیق شرایط با تمام تلاش‌های قبلی هادی، نمی‌توانستم رابطه صحیح و منطقی ایجاد نمایم و این بسیار برایم شگفت‌انگیز بود که چگونه این مواجهه برای منی که احساس می‌کردم همیشه آماده حل مسائل مختلفم اینچنین مشکل آفرین شده است. از یک طرف احساس می‌کردم دیر شده و از طرفی برایم زود بود، این پارادوکس‌ها انسان را می‌سازد، پرورده می‌کند اما باید آماده تقابل با آن را داشته باشی، من آماده نبودم، اما ناامید هم نبودم چون نمی‌دانم چرا اینقدر با وجود خستگی چند هفته کار توان فرسا این میزان انرژی داشتم، نمی‌دانم. به ناچار باید تغییرات اساسی در نحوه رویکرد آموزشی ایجاد می‌نمودم به همین جهت تلاش کردم خیلی نگاه کنم، با هر فردی که در اطرافم بود صحبت کنم تا اطلاعات جامع تری بدست آید. هر لحظه که می‌گذشت بیش‌تر به این سفری که تا قبل از آن کلی می‌توانست خسته کننده باشد دلبسته تر می‌شدم و از آن لذت می‌بردم چرا که کارافرینی و به خصوص کارافرینی اجتماعی را در عمق وجود می‌دیدم و حس می‌کردم و از عشق و صمیمیت مردمان این دیار انرژی می‌گرفتم. همیشه می‌گفتند چقدر زود دیر می‌شود اما آنجا برای من زمان متوقف شده بود چون لذت می‌بردم و متوجه زمان نبودم. بدون توجه به روز و تاریخ و حتی ساعت به برخی امور در حد توانم می‌رسیدم که بخشی از آن علمی بود. البته بماند که برخی اوقات زمان غذا را هم گم می‌کردیم. در طول حضورم در منوجان، با جوانی صادق، خوش‌مشرب و اسیردل نه از نوع زمینی، بلکه آسمانی آشنا شدم. او ایمان سفرابادی بود. کلی دغدغه، کلی نگرانی و کلی انرژی، و البته بعضی‌وقت‌ها هم کلی تندرو در اظهار نظر. وقتی من به ایمان و هادی و نوع عشق و ایمان‌شان به راهی که انتخاب کرده بود نگاه می‌کردم، حسرت می‌خوردم. این‌ها با همه وجود به جهاد، به خودکفایی، به فقرزدایی و توسعه روستایی ایمان و اعتقاد دارند. این‌ها کارافرینان اجتماعی گمنامی هستند که به‌دور از هیاهوی بازار دلار و سکه، تحریم‌ها و بازی‌های سیاسی، راه خود را برای خدمتی خالصانه و فزونی ارزش از طریق افزایش منافع پیدا نموده بودند. آری! به‌راستی هادی‌ها و ایمان‌ها، جدا از لپ‌تاپ و مقالات و کتب به‌صورت عملی و خودجوش، بی‌ادعا و در سطح جامعه محروم، مدل ایرانی کارافرینی را به‌خوبی پیاده می‌کنند. در این سفر بود که فهمیدم در مورد کارافرینی هنوز چیز زیادی نمی‌دانم و برای مواجهه با معنای واقعی ارزش‌آفرینی خیلی باید کار کرد. این بود که درک کردم کار انسانی از طریق انسان کاری در بستر کارافرینی اجتماعی چگونه تحقق می‌یابد؛ چیزی که به این راحتی‌ها در هیچ کتاب و مقاله و دانشگاه و پایان نامه‌ای نمی‌توان یافت. در این سفر، آن‌قدر که یاد گرفتم، نتوانستم یاد بدهم. تازه داشتم رویکرد تدریسم را تغییر می‌دادم و با شرایط محل آشنا می‌شدم که برگشتم اما هادی و ایمان و سایر دوستانی که در طرح جهادی شرکت دارند، ماندند تا سال نو را در کنار این مردمان و با دل‌هایشان، تحویل نمایند. من روستاهای محروم زیادی را دیده بودم، اما اینجا جای دیگری بود. جایی که به من، معنای کارافرینی و تولید ارزش از هیچ را تفهیم نمود. جایی بود که این باور را تقویت نمود که لزوما کارافرینی را نمی‌توان با لپ‌تاپ و مقاله و کتب و خیلی شیک و از طریق چند مصاحبه و پرسش نامه در پایان‌نامه توسعه داد. باید به کارافرینی عشق ورزید. باید به هم‌نوع و انسان را شناخت و به آن عشق ورزید. باید ایمان داشت و به راهی که به‌عنوان یک کارافرین در آن قرار می‌گیری اعتماد و اعتقاد داشته باشی تا باور حاصل شود. چرا که کارافرینی مبتنی به عمل است. این‌چنین است که کارافرین در صحنه عمل، قابل درک و انتقال می‌گردد. اگر توانستیم با هیچ و دست خالی و از طریق پتانسیل‌ها و منابع بالااستفاده منطقه‌ای، روستاها و مناطق محروم را توسعه دهیم، اگر توانستیم با عشق و ایمان و اخلاص، ارزشی تولید کنیم، آن‌گاه کارافرینی و به‌خصوص کارافرینی اجتماعی با معنای واقعی‌اش ارزش آفرینی می‌کند و توسعه آن باعث توسعه کشور می‌شود. من این نوشته را فقط و فقط به‌منظور انتقال تجربه و دینی که به هادی‌ها و ایمان‌ها داشتم و تحسین اعتقاد و عشق و اخلاص و ایستادگی‌شان نوشتم و اینکه بدانیم که هنوز در مورد کارافرینی نمی‌دانیم که یادگیری فراشناخت به عنوان یکی از افضل ترین یادگیری‌ها از طریق آنکه یاد بگیریم چگونه یاد بگیریم حاصل می‌گردد و لازمه آن هم در این است که بدانیم که نمی‌دانیم و باید جستجوگر باشیم. من نتوانستم در این مسیر کمک زیادی به این عزیزان کنم، اما آنها کمک فراوانی به دید و نگرش من به کارافرینی و توسعه روستایی و نحوه تعاملات و ارتباطات و اجرایی نمودن کارافرینی اجتماعی داشتند و از آنها بسیار سپاسگزارم. فکر می‌کنم بجای اینکه اینهمه پایان‌نامه بی ارزش تولید کنیم می‌توانیم همین نوع فعالیت‌ها و حضور در این مناطق را برای دانشجویان کارافرینی به عنوان طرح کاراموزی تنظیم نموده و از آنها بخواهیم تا مدل‌های بومی را برای انواع و ابعاد مختلف کارافرین استخراج و تولید نمایند. شاید اینچنین بشود خدمت عمیق تری را به جامعه خود ارائه نمود. انشاالله. منوجان جایی که دیر شناختمت.

مقدمه روش کار در اکثر سازمان‌ها و ادارات ایران به کلاف سردرگمی می‌ماند که شروع از یک سرنخ لزوما به انجام کار نمی‌انجامد و تأکید برسرعت عمل و کیفیت بالا جز اتلاف انرژی و هزینه اضافی چیزی در بر ندارد. در زمانی که بهره‌وری سازمانی و توجه به مشتری در اولویت سیاست کشور قرار ندارد، تلاش در داخل ساختار به هم ریخته و نابسامان سازمان‌ها بهره‌ای در راندمان به وجود نخواهد آورد و مدیریت فرمایشی تغییرات سازمانی، نتیجه عمده‌ای در بازده نهایی نخواهد داشت 1. مهندسی مجدد فرایندهای کسب و کار 1 از جمله مقوله‌هایی است که در دهه اخیر به طور قابل‌ملاحظه‌ای در ادبیات مدیریت استراتژیک و تحولات سازمانی و نیز استراتژی‌های فن‌آوری اطلاعات مورد توجه قرار گرفته است. صاحب‌نظران و هواداران مهندسی مجدد، این مقوله را از مهم‌ترین عوامل رسیدن به مزیت رقابتی از طریق ایجاد و شکل دهی تغییر و تحول‌های مهم و حتی پایه‌ای و انقلابی در نحوه فعالیت‌ها و عملیات سازمان‌ها و بنگاه‌ها ی اقتصادی و تولیدی می‌دانند. توجه اصلی مهندسی مجدد، بر طبق نظر اکثر نظریه پردازان آن، اتخاذ یک رویکرد همه‌جانبه و فراگیر است که مولفه‌های اصلی سازمان‌ها از قبیل استراتژی، ساختار، فرایند، نیروی انسانی و تکنولوژی را در بر می‌گیرد 2. مهندسی مجدد روندی است که در آن وظیفه‌های فعلی سازمان جای خود را با فرایندهای اصلی کسب و کار عوض نموده، بنابراین سازمان از حالت وظیفه گرایی به سوی فرایند محوری حرکت می‌کند. همین امر موجب سرعت بخشیدن به روند کسب و کار، کاهش هزینه‌ها و در نتیجه رقابتی تر شدن سازمان می‌گردد 3. یک فرآیند مجموعه‌ای است از وظایفی که در حین عملیات کسب و کار به درستی و پی در پی اجرا می‌شود و هدف فرایند، اجرای عملیات کسب و کار و هر عملی است که برای سازمان ایجاد ارزش می‌نماید 4. به عبارت دیگر مهندسی مجدد فرایندها عبارتست از: مجموعه وظایفی که در کنار یکدیگر نتایج ارزشمندی را برای مشتری ایجاد می‌نمایند 5. با اینکه فرآیند مهندسی مجدد در سال‌های اخیر به عنوان یکی از بحث انگیز ترین و قابل اجراترین موضوعات در زمینه مدیریت تبدیل شده است و مفاهیم و متدولوژی‌های بسیاری در این زمینه معرفی شده‌اند اما بیش‌تر سازمان‌ها در اجرای موفق آن ناکام مانده‌اند. بنابراین اجرای صحیح مهندسی مجدد فرایندها نیازمند متدلوژی مناسبی است تا از آن طریق بتوان به نتایج دلخواه دست یافت. که در این مقاله به مطالعه و بررسی تعدادی از متدولوژی‌های مهم در این زمینه خواهیم پرداخت. تاریخچه اکثر کتب و مقالات علمی، سابقه مهندسی مجدد را دهه 1980 دانسته‌اند. در این دهه در بیش‌تر سازمان‌های اقتصادی آمریکا یک نارضایتی فراگیر به علت عدم حصول ارزش افزوده بالا از فن‌آوری اطلاعات حاکم شد. این شرکت‌ها با اینکه سرمایه عظیمی جهت توسعه فن آوروی اطلاعات صرف کرده بودند، اما این سرمایه‌گذاری تاثیر چندانی در افزایش بهره‌وری و بهبود عملکرد آنان نداشت. برای حل این مشکل نظریه‌های متفاوتی از سوی کارشناسان و متخصصان ارائه گردید که مهم‌ترین آنها توسط مایکل همر بیان شد. بر اساس این نظریه، سه نیرو بصورت جداگانه و نیز مشترک، شرکت‌های امروزی را به گونه‌ای روز افزون به سرزمینی هدایت می‌کنند که به چشم مدیران و دست‌اندرکاران آن هراس انگیز و نااشنا می‌نماید. این سه نیرو عبارتند از: مشتریان، رقبا و تغییرات که بهc 2 3 معروفند. در این دنیای دگرگون شده، اصول تقسیم کار وضع شده از سوی آدام اسمیت 3 که محور سازمان دهی شرکت‌ها بود، دیگر کارساز نیست، بنابراین برای شرکت‌ها سودمند و ضروری نیست تا کار خود را بر پایه این اصول سازمان قرار دهند. ساختار وظیفه گرا در دنیای کسب وکار امروز غیر مؤثر بوده و منسوخ است. شرکت‌ها بایستی اینک برگرد محور فرایندها سازمان دهی شوند 6. بدین ترتیب از سال 1993 تفکر مهندسی مجدد فراگیر شد و در تمام دنیا مورد توجه مدیران سازمان‌های مختلف قرار گرفت. اقتصاد دنیای رقابتی امروز نیز در محوریت قراردادن فرایندهای یکپارچه و فرایندگرایی به جای وظیفه گرایی است و این رسالت بزرگ با به کارگیری مهندسی مجدد در سازمان‌ها، محقق خواهد شد 7. مفهوم سازی مهندسی مجدد فرایندها از زمان شکل‌گیری تفکر BPR تاکنون، تعاریف متفاوتی برای آن بیان شده است که در ادامه به برخی از آن‌ها اشاره می‌نماییم: داونپورت و شورت مهندسی مجدد را مجموعه‌ای از وظایف مرتبط به هم برای دست‌یابی به نتایج از پیش تعیین شده می‌دانند 8. همچنین بر طبقه گفته همر و چمپی 1993 مهندسی مجدد فرایندهای کسب و کار روش مدیریتی است که موجب تحول اساسی در سازمان می‌شود و از طریق آن می‌توان به بهبودهای چشمگیری دست یافت. به گفته بت و استامپ 2002 از اهداف اولیه مهندسی مجدد می‌توان به افزایش در کارایی، اثر بخشی و همچنین انعطاف‌پذیری فرایندها اشاره نمود، که از طریق پیش گیری از اشتباهات، بهبود فرایند، رفع مشکلات و تسهیل مشارکت کارکنان در طراحی مجدد فرایندهای پیچیده کسب حاصل می‌شود 9. با توجه به مطالعات صورت گرفته می‌توان چنین نتیجه گرفت که: مهندسی مجدد یا BPR واژه‌ای است که نخستین بار توسط همر و چمپی 1993 برای معرفی مفهوم طراحی مجدد فرآیند ریشه‌ای به منظور دست‌یابی به سطح وسیعی از بهبود در عملکرد کسب و کار بوجود آمد. به عقیده آن‌ها مهندسی مجدد عبارتست از باز اندیشی بنیادین و ریشه‌ای طراحی مجدد فرایندهای کسب و کار برای دست‌یابی به بهبود چشمگیر در معیارهایی همچون: هزینه، کیفیت، خدمات و سرعت 10. چهار عنصر کلیدی تعریف فوق عبارتند از: تفکر بنیادین: یعنی ترک پیش فر ض‌های پذیرفته شده در مورد کار، به فراموشی سپردن نحوه انجام کار در گذشته و پاسخ دادن به این سئوال اساسی که شرکت چه کاری را باید انجام دهد و چگونه. طراحی ریشه‌ای: طراحی ریشه‌ای یعنی کاری را از بن و دوباره طراحی کردن. مهندسی مجدد برپاکردن شرکتی جدید و نو را در نظر دارد، نه به سازی، اصلاح و بهبود وضع موجود. نتایج شگفت‌انگیز: هدف مهندسی مجدد دست‌یابی به جهشی چشمگیر است. فقط هنگامی که یکانفجار و خانه تکانی مورد نظر باشد، باید به سراغ مهندسی مجدد رفت. مهندسی مجدد از بهبودهای جزئی وتدریجی اجتناب می‌کند و موجب بهبودهای عظیم در ظرف کم‌تر از یک سال می‌شود. فرآیند: مجموعه گام‌هایی است که یک یا چند درونداد را بکار گرفته و بروندادی می‌آفرینند که برای مشتری سودمند و خواستنی است 6. مراحل ظهور و پیدایش مهندسی مجدد فرآیند ظهور BPRنتیجه تحولات اقتصادی دهه 1990 میلادی است. یکی از دلایل آن را می‌توان کاربرد بسیار فن‌آوری اطلاعات در روند انجام کار دانست. همچنین نیاز شرکت‌ها برای استفاده از تکنولوژی در فرایندهای تجاری برای رسیدن به اهداف سازمانی نیز بی تاثیر نبوده است. فرایندهای کسب و کار است به عنوان اصلی‌ترین عامل ارتباطی بین مدیران و کارکنان فن‌آوری اطلاعات به حساب می‌آید. یکی دیگر از دلایل پیدایش BPR تغییر در نیاز محیط‌های تجاری است. اکنون شرکت‌ها نیاز مند تغییر در روش و سرعت انجام کارها می‌باشند. پارادایم‌های جهانی همچون کاهش هزینه در تولید محصول شرکت‌های بسیاری را مجبور کرد تا از مزیت رقابتی پایدار به سوی مزیت رقابتی به شدت ناپایدار و از کنترل به سمت کار گروهی و توانمند سازی حرکت نمایند. از عوامل دیگری که باعث آغاز مهندسی مجدد فرایندهای کسب و کار گردید، می‌توان به افزایش تقاضا و آگاهی مشتریان دهه 1990 اشاره نمود. زیرا با باز شدن دریچه فن‌آوری و اینترنت به سوی میلیون‌ها مشتری، آن‌ها بهتر می‌توانند محصولات مورد نیاز خود و طریقه ارسال آن را بررسی کرده و در نهایت محصولی با کیفیت بالا را انتخاب نمایند 11. ضرورت انجام مهندسی مجدد فرایندها در باب اهمیت اندیشه مهندسی مجدد باید گفت که به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، کلید ورود به عصر اطلاعات و اتخاذ رویکردهای نوینی همچون برنامه‌ریزی منابع انسانی 4 و مدیریت زنجیره تامین 5 و مدیریت ارتباط با مشتری 6 و غیره، مهندسی مجدد است. همچنینی در اهمیت این موضوع باید به این نکته نیز اشاره نمود که برخی، اندیشه مهندسی مجدد فرایندهارا با اصل تقسیم کار آدام اسمیت مقایسه کرده و بر این باور هستند که همان‌گونه که اصل تقسیم کار پاسخی بود به نیاز دوران انقلاب صنعتی پس از آن، اندیشه مهندسی مجدد پاسخی است به نیاز دوران فرا صنعتی. به عبارت روشن‌تر اگر مقتضیات حاکم بر دوران انقلاب صنعتی و پس از آن موجب شد تا فرایندهای کسب و کار در عرصه‌های گوناگون پاره پاره شده و کارها به وظایف تخصصی تقسیم گردد. مقتضیات حاکم بر جهان عصر فرا صنعتی ایجاب می‌کند تا فرایندهای پاره پاره در هم ادغام شوند، البته بر اساس بینش جدید 12. با وجود اینکه دهه گذشته میلادی شاهد صرف شدن هزینه‌های سرسام آور شرکت‌ها در پروژه‌های مهندسی مجدد بوده است، تقریبا 70 سازمان‌ها در دست‌یابی به اهداف خود در انجام این پروژه‌ها شکست خورده‌اند. چان و چوی 7 1997 بطور خلاصه این شکست گسترده شرکت‌ها در اجرای مهندسی مجدد را به ضعف در فهم و عدم توانایی برای انجام مهندسی مجدد فرایندها نسبت داده‌اند. بنابراین پرداختن به موضوعاتی که به نوعی زیر مجموعه بحث مهندسی مجدد محسوب می‌شوند بسیار حائز اهمیت است 13. قواعدمهندسیمجدد اصول و قواعدی که همر و چمپی برای مهندسی مجدد ارائه نمودند به شرح زیر است: بر اساس نتایج سازمان دهی کنید نه بر اساس فعالیت‌ها. آنهایی که از فرآیند استفاده می‌کنند ارجح هستند نه خود فرآیند. آنهایی که تولید اطلاعات می‌کنند بیش‌تر مورد توجه باشند تا فرآیند پردازش اطلاعات. با منابعی که از لحاظ جغرافیایی پراکنده هستند به گونه‌ای رفتار کنید که انگار ترکیبی از سازمان‌های متمرکز و غیر متمرکز هستند. فعالیت‌ها را با نظمی طبیعی بهم بپیوندید و آن‌ها را به صورت موازی انجام دهید. اطلاعات را یک‌بار و آن هم از محل تولید آن بگیرید. تا حد امکان شغل‌ها را ترکیب کنید تا جایی که مدیران کارگشا و گروه‌های کارگشا پدید آیند. برای هر موقعیت، فرآیند مناسب آنرا پدید آورید. کار را در جایی انجام دهید که منطقی است، به ویژه تصمیم گیری، پردازش اطلاعات و بررسی کنترل را به عنوان بخشی از فرآیند در نظر بگیرید 6. مابقی مطالب در اصل مقاله قابل دسترسی است.

مناقشه بر سر نظریه‌های علمی، جدال اصلی فلاسفه علم میان نظرات رئالیست‌ها و ابزارانگاران است. ابزار انگارانی مثل دوئم بر این عقیده‌اند که نظریه‌ها صرفا ابزارهای مفهومی و تصوری برای دسته‌بندی و سیستماتیک کردن توضیحات نظری است. در مقابل، رئالیست‌های علمی، نظریه‌ها را کوششی در جهت تبیین حقیقت ورای چیزهای مشاهده پذیر و انتظامات می‌دانند. به نظر می‌رسد که مطالب هنجاری در مورد پیشرفت علمی مبتنی بر دیدگاه‌های ابزارانگارانه و رئالیستی است. رئالیست‌های خام در خصوص پیشرفت علمی دیدگاهی انباشتی دارند و بسیاری از فلاسفه دیدگاه رئالیستی مفهوم پیشرفت علمی را با نظریات Oxiological که حقیقت را هدف مهم پژوهش‌های علمی می‌داند، ترکیب می‌کنند. با کاربست مفهوم Truthlikeness یا حقیقت وارگی می‌توان نسخه غیر انباشتی نظریه پیشرفت رئالیستی را فرموله نمود. البته فلاسفه‌ای نیز هستند که امکان وجود رفتار رئالیستی نظریات را پذیرفته‌اند اما هنوز منکر این مساله هستند که دست‌یابی به حقیقت، هدف و ارزش علم است که کارکرد آن در توصیف مشخصه‌های پیشرفت علمی است. Frassen، داشتن کفایت تجربی را مطلوب علم می‌داند. یعنی در یک نظریه، قابل مشاهده بودن آن، درستی آن را تضمین می‌کند. برای پذیرش یک نظریه، تنها این ادعا که آن نظریه تجربی است، کفایت می‌کند نه حقیقت آن نظریه در سطح نظری. از این رو برای پاسخ به این سئوال دیدگاه‌های صاحب نظرانی همچون لاکاتوش، کوهن، پاپر و مولفه‌های مقبولیت علمی یک حوزه را مرور نموده و نهایتا جمع‌بندی از موارد بصورت دیدگاه فردی بیان می‌گردد. کوهن معتقد است پیشرفت علم فرایندی است که در آن از پیش علم شبه علم شروع می‌گردد به علم متعارف علم عادی می‌رسد، بحران علم متعارف ایجاد می‌گردد و انقلاب علمی از آن حاصل شده و نهایتا بروز علم متعارف جدید را در پی دارد. بر طبق نظر او، پیشرفت یک علم به صورت یکسان و یکنواخت نیست، بلکه دوره‌های هنجاری و انقلابی را پشت سر می‌گذارند. دوره‌های انقلابی، دوره‌های پیشرفت سریع و شتابان نیستند بلکه به صورت کیفی با علوم هنجاری و متعارف تفاوت دارند. کوهن علم هنجاری را با اصطلاح حل مساله و معما توصیف می‌کند. این بدان معناست که علم هنجاری هدف اصلیش انتقال این اندیشه است که حل کننده معما یا مساله مانند کسی است که شطرنج بازی می‌کند یا مشغول حل جدول کلمات متقاطع است و اینکه انجام این کار عمدتا به توانایی خودش بستگی دارد و دیگر اینکه خود معما و روش‌های حل آن تا حدود زیادی آشنا و معلوم هستند. بنابراین از نظر کوهن علم نه خصلت گرداوری و ذخیره‌سازی و افزونی، بلکه انقلابی دارد. لاکاتوش نیز در این خصوص معتقد است علم بواسطه رقابت میان برنامه‌های پژوهشی پیشرفت می‌کند. روش شناسی برنامه‌های پژوهشی بهترین وسیله ارزیابی است. یک برنامه پژوهشی پیشرو به درجه انسجام آن، میزان پیش‌بینی‌های بدیع و کامیابی آنها بستگی دارد. پاپر معتقد است پیشرفت علم اساسا در تطور مسائل نهفته است و این پیشرفت را می‌توان از روی ازدیاد دقت منطقی، محتوای غنی، مثمر بودن و عمق مسائل فعلی نسبت به مسایل اولیه مشخص کرد. به اعتقاد پاپر، نخستین گام در فرایند علمی نه مشاهده بلکه ابداع فرضیه‌ای Hypothesis است که می‌توان آن را به کمک مشاهده و تجربه‌های نقادانه به آزمون گذاشت. پوپر بر آن است که هدف کوشش‌های دانشمند اثبات فرضیه اولیه نیست، بلکه ابطال آن است. به نظر او یک فرضیه علمی باید توانایی ابطال شدن را داشته باشد. از دیدگاه پاپر به لحاظ منطقی ممکن نیست درستی یک قانون کلی علمی را با مشاهدات مکرر اثبات کرد اما اصولا ممکن است چنین قانونی تنها با یک مشاهده ابطال شود. مثلا قانون کلی همه فلزات در اثر حرارت منبسط می‌شوند با تعدادی مشاهده ثابت نمی‌شود، اما یک مورد نقض فلزی در اثر حرارت انبساط نیابد آن را باطل می‌کند. بنابراین، بر اساس چنین دیدگاهی پیشرفت علمی به صورت آزمون و خطا یعنی روش حدس و ابطال و طرح جسورانه نظریه‌ها و تلاش جدی برای ابطال آنها به جلو حرکت می‌کند. در این منظر، اساسا نقد به معنای تلاش برای ابطال می‌باشد. شاید نخستین فردی که کوشید تا در پرتو یک نظریه به ریخت شناسی پیشرفت علمی بپردازد ویلیام هیول باشد. او که در قرن نوزدهم و هم عصر جان هرشل متفکر بزرگ آن روزگار و کسی که برای اولین بار بحث تعیین حدود را مطرح ساخت، بود در دو کتاب مهم خود فلسفه علوم استقرایی Philosophy of inductive sciences و تاریخ علوم استقرایی History of inductive Sciences به ترسیم این موضوع پرداخت. به طور کلی، هیول پیشرفت تطوری علم را به تلاقی و به هم آمیختگی جویبارها به منظور پدید آوردن رودسار تشبیه کرد. او از بررسی‌های تاریخی نتیجه گرفت که هر علمی در ضمن ادغام و اندراج interoperation مستمر گذشته در نظریه‌های کنونی تحول و تطور می‌یابد. همچنین بایگریو در کتاب Hand book of qualitative research methods in entrepreneurship در خصوص کارافرینی بیان می‌کند؛ تفاوت بین مقالاتی که امروزه منتشر می‌شود و مقالات دهه 80 افزایش بخش‌های تئوریک آن است. در سال 2005 اکثر مقالات دارای بخش تئوریک بودند. چندلر و لیون 2001 دریافتند که 30 درصد همه مقالات کارافرینی منتشر شده درمجلات سطح A داده‌های تجربی ندارند. تئوری‌های علوم اجتماعی روان‌شناسی و اقتصاد در حال توسعه مفاهیم پیچیده و غامض هستند و نمی‌توانند کمکی به کارافرینی کنند روی آنها نباید حساب کنیم. تعداد زیادی مقاله که تئوری صرف هستند در حال انتشار است. با انکه به تئوری علاقه دارم اما با سردبیران ژورنال‌ها و منتقدین در مورد چاپ مقالات دارای پایه و اساس تئوری مخالفم و مخالف این هستم که تئوری پیشنیاز مقالات تجربی باشد. مقالات کنونی به اندازه مقالات منتشره در دهه 80 عمیق و تاثیر گذار نیستند. مقالاتی که به نظر من تاثیر زیادی روی کارافرینی دارند و مورد علاقه من هستند تجربی هستند مثلا: کارهای تامسونز که به تنظیم طرح طبقه‌بندی برای سرمایه‌گذاری مخاطره آمیز انجامید. و یا مقاله استیونسون در مورد نداشتن آینده نگری در بازار سرمایه از معدود مقالات علمی است که سرمایه‌گذاران و سرمایه داران بانک‌ها به آن مراجعه کردند. هیچ‌کدام از این مقالات توسط نسل کنونی منتقدین پذیرفته نمی‌شدند و حتی مقاله بنیادی و مهم دیدید بیرچ در مورد خلق کار 1970 را هم رد می‌کردند. نیوتن معتقد بود که فرضیه باید از دل آزمایش بیرون آید. کارهای ماری کوری و الوارز به جایزه نوبل ختم شد در مقالاتشان جنیه تئوریک دیده نمی‌شود. خوشبختانه در ژورنال معتبر Business Venturing منتقدان به درک بهتری از انچه برای حرفه کارافرینی مهم است رسیده‌اند. پس: 1 پافشاری نکنیم که مقاله حتما به یک تئوری ختم شود. 2 یک مقاله تجربی با طراحی مناسب که یافته هایش قابل تعمیم به کارافرینی باشد و به رشد حرفه کارافرینی در عمل کمک کند بسیار مهم‌تر از مقاله‌ای است که از یک تئوری مشتق شده باشد. بایگریو در خصوص آینده کارافرینی معتقد است؛ 95 درصد مقالات کارافرینی منتشر شده در 9 مجله سطح A روش‌های آماری را به کار می‌برند. 35 درصد مقالات سطح A پرسشنامه تلفنی یا کاغذی با بخش‌های چند مقیاسه استفاده می‌کنند. 10 درصد روش مصاحبه را استفاده می‌کنند. کم‌تر از یک درصد از مشاهده استفاده می‌کنند. تحقیقات‌مان بر روی بنگاه‌های بسیار کوچک و خانوادگی انجام می‌شود. مطالعات ما بر پایه تئوری است و از روش‌هایی استفاده می‌کنیم که در نهایت منتهی به یافته‌هایی مبتذل و پیش پا افتاده می‌شود که توجهی را هم به خود جلب نمی‌کنند. اگر به مسیر فعلی‌مان ادامه دهیم به آینده کارافرینی خوش بین نیستم. اگر به شواهد نگاه کنیم تقریبا غیرممکن است یک مقاله کاملا تجربی را در یک مجله سطح A ببینیم روش ما کمی است. ما به گونه‌ای رفتار کرده‌ایم که گویی محققان علوم طبیعی هستیم تا اینکه یک کالج حرفه‌ای مانند پزشکی یا حقوق باشیم. در حال حاضر وقتمان را هدر می‌دهیم برای اینکه روش هایمان متناسب با علوم خالص است نه یک حرفه. اولین وظیفه یک کالج حرفه‌ای دادن آموزش‌های متناسب با حرفه به دانشجویان است ما در کارافرینی به دنبال این نیستیم. نظر بنده؛ در نتیجه با جمع‌بندی مطالب صاحب‌نظران به نظر می‌رسد اگر قرار است یک رشته مجزا رشد کند باید روش‌ها و تئوری‌های متمایز خودش را هم داشته باشد و قرض کردن روش‌ها از سایر علوم چندان مناسب نیست زیرا: 1 کارافرینی پدیده‌ای گسسته، غیر مداوم، غیر خطی و گاهی یکتاست و با روش‌هایی که برای پدیده‌های یکنواخت مداوم، خطی و غالبا تکرا پذیر به کار می‌روند نمی‌توان آنرا مطالعه کرد. 2 کارافرینی به عنوان یک علم در مراحل طفولیت به سر می‌برد و اگر اجبارا روش‌هایی را از فیلدهای پیشرفته‌ای مثل اقتصاد به کارافرینی تزریق کنیم تحقیقات ما ساختگی خواهد بود. به همین منظور حرکت‌هایی در حوزه کارافرینی صورت پذیرفته چرا که وقتی مقبولیت یک حوزه را مورد بررسی قرار می‌دهیم این شاخص‌ها خودنمایی می‌کند؛ موضوع 2. تئوری 3. روند آموزشی و پژوهشی 4. مصادیق حرفه‌ای 5. روش 6. تاریخچه 7. اندیشمندان. پارسونز نیز در این زمینه نظرات نزدیکی به شاخص‌های یاد شده دارد با مرور شاخص‌ها در می‌یابیم موضوع علم کارافرینی ایجاد کسب و کار مخاطره‌ای، فرایند ایجاد کسب و کار جدید، نواوری، خلق ارزش، رفتار کارافرینانه، شناخت کارافرینانه، زمینه کارافرینی، فرصت و. در نتیجه کارافرینی دارای موضوع مشخص و نسبتا مستقل است. در خصوص تئوری نیز تئوری مادر شین در خصوص فرصت و. نشان‌می‌دهد حوزه کارافرینی در این خصوص بسیار جای کار دارد و در بسیاری از موضوعات خاص خود فاقد تئوری است البته کارهایی در حوزه ساخت چارچوب صورت پذیرفته که به تئوری تبدیل نشده‌اند چرا که می‌دانیم هرحوزه‌ی علمی نوظهور در پی ارائه و توسعه‌ی نظریه‌های نظاممندی درباره پدیده‌های مشمول قلمرو خود نیز است تا تعاملات علی و اساسی لازم، را کشف و توسعه دهد. در حوزه روندهای آموزشی و پژوهشی حدود 200 داشگاه و 100 مجله که 10 مجله برتر است در زمینه کارافرینی نشان از توجه خاص به این حوزه در جهان صورت پذیرفته است. در حوزه پژوهش نیز خیل عظیمی از پژوهش‌ها با لحاظ نقدهای بایگریو در حال انجام است که انتظار می‌رود سمت سوی خود را به موضوع و نظریه پردازی در حوزه کارافرینی معطوف نمایند و دیدگاه‌های تجربی بیش‌تری را در این خصوص مورد مطالعه قرار دهند. به طور مثال کمترین تحقیقات در خصوص روندهای بازارهای سنتی در کشورهای مختلف صورت پذیرفته است سئوالی که مطرح می‌کنم آن است که آیا در بازار گذشته تهران که رونق اقتصادی بسیار بود و رقابت جای خود را به رفاقت داده بود و همه با یکدیگر از یک بازار بزرگ‌تر سود می‌برند بجای پذیرش بخشی کوچک از یک بازار به جهت رقابت و یا اصلا ورشکستگی و دزدی و کم فروشی به شکل کنونی وجود نداشت صندوق‌های صنفی برای ورود جوان ترها ایجاد شده بود آیا چنین منابع ارزشمندی برای تحقیق و استخراج شاخص و مدلسازی نمی‌تواند مورد توجه قرار گیرد؟ و این یکی از ضعف‌های کلی تحقیقات کارافرینی است. در بخش روش نیز به نظر می‌رسد حوزه کارافرینی تکلیف خود را با روش شناسی خاص خود مشخص نکرده است هر چند به جهت ماهیت اکتشافی بودن تحقیقات این موضوع به سمت روش‌های آمیخته و کیفی متمایل شده است اما همچنان در بیش‌تر تحقیقات به دنبال کمی گرایی در مطالعات است. در مورد تاریخچه و اندیشمندان نیز به نظر حوزه نوپایی است. البته اندیشمندانی همچون کیزرنر، شین، بارون، ونکاتارامان، آلوارز، ساراسواتی، دیودسون، رینولدز، استیونسون و. در این حوزه مشغول فعالیت هستند. با مرور تمامی موارد یاد شده به نظر می‌رسد علم کارافرینی در حال پیشرفت است و به سمت بهره‌گیری از تئوری‌ها و مفاهیم و روابط میان مفاهیم و روش شناسی مستقل خود می‌باشد و بحث ابطال پذیری نظریه‌های کارافرینی نیز تاکنون آنچنان به وقوع نپیوسته است. هر چند راه فراوانی برای دست‌یابی به جایگاه قابل قبول در میان سایر حوزه‌های علمی در پیش دارد. چرا که آنرا به عنوان یه حوزه علمی نوظهور مورد توجه قرار می‌دهیم.

گفت دانایی که گرگی خیره سر هست پنهان در نهاد هر بشر لاجرم جاری است پیکاری بزرگ روز و شب مابین این انسان و گرگ زور بازو چاره این گرگ نیست صاحب اندیشه داند چاره چیست ای بسا انسان رنجور و پریش سخت پیچیده گلوی گرگ خویش ای بسا زور آفرین مرد دلیر مانده در چنگال گرگ خود اسیر هرکه گرگش را دراندازد به خاک رفته رفته می‌شود انسان پاک هرکه با گرگش مدارا می‌کند خلق و خوی گرگ پیدا می‌کند هرکه از گرگش خورد دائم شکست گرچه انسان می‌نماید، گرگ هست در جوانی جان گرگت را بگیر وای اگر این گرگ گردد با تو پیر روز پیری گر که باشی همچو شیر ناتوانی در مصاف گرگ پیر اینکه مردم یکدگر را می‌درند گرگهاشان رهنما و رهبرند اینکه انسان هست این سان دردمند گرگها فرمان روایی می‌کنند این ستمکاران که با هم همرهند گرگهاشان آشنایان همند گرگها همراه و انسان‌ها غریب با که باید گفت این حال عجیب کمک کنیم تا گرگ هایمان را بکشیم و یا مدیریتش کنیم

مقدمه کارافرینی بر اساس تعاریف مختلف و متنوعی که از سوی صاحب‌نظران علوم اقتصاد، مدیریت، روان‌شناسی و جامعه‌شناسی ارائه گشته، به جنگل تعاریف کارافرینی تعبیر شده است که بر ایجاد ثروت و ارتقاء سطح معیشتی بر اساس ارزش آفرینی از حداقل منابع موجود دلالت دارد. از این رو یک فرآیند جامع برای دست‌یابی به این مهم نیاز ضروری می‌باشد. این فرآیند بر مبنای اتفاق نظر اکثریت صاحب‌نظران با فرصت که ناشی از از نیاز ارضاء نشده یا همان موقعیتی که در شکاف تقاضا و عرضه است شروع می‌گردد. مسئله فرصت‌های کارافرینی در عصر حاضر به عنوان یک مزیت رقابتی ویژه مورد توجه مالکان و مدیران کسب و کارها و سازمان‌ها قرار گرفته است از این رو آشنایی با مفاهیم، تعاریف و نظریه‌های مرتبط با فرصت و دیدگاه‌های صاحب‌نظران بخصوص دیدگاه‌های قالب در خصوص کشف و خلق فرصت می‌تواند در افزایش میزان حساسیت افراد نسبت به فرصت‌های کارافرینانه، موثر واقع گردد. باور این مسئله که فرصت‌ها از میان نمی‌روند و تنها از فردی به فرد دیگر منتقل می‌گردند به عنوان یک اصل بنیادین باید مد نظر قرار گیرد چرا که برخی افراد آنرا تشخیص یا خلق می‌کنند و عده‌ای بی توجه به آن، از کنار فرصت می‌گذرند و عده‌ای که آنها را تشخیص یا خلق نموده‌اند، مسیر زندگی خود حتی جامعه‌ای را دستخوش تغییرات اساسی می‌نمایند. این مقاله در همین راستا کوشش می‌نماید تا با ارائه مفاهیم و تعاریف و نظریات مرتبط با فرصت‌های کارافرینانه و مروری بر دیدگاه‌های صاحب‌نظران در خصوص تشخیص و خلق فرصت‌ها با رویکرد متمایل به تشخیص فرصت و عوامل تاثیرگذار بر آنرا معرفی می‌نماید تا حداقل دقایقی ذهن مخاطبان خود را به چالش بکشاند. واژگان کلیدی: فرصت، کشف یا تشخیص فرصت،خلق فرصت ، یادگیری کارافرینانه، هوشیاری کارافرینانه، جمع‌آوری و جستجو اطلاعات. نویسنده مطلب: مجتبی ناهید

فعالیت‌های شومپیتر از سالیان دور به عنوان یک گام اولیه در زمینه تئوری کار آفرینی محسوب می‌شده است. در دیدگاه‌های شومپیتر، نوعی توجه نسبی به تشریح روابط پیچیده اجتماعی وجود دارد. این نوشته به بررسی یادداشت‌های اولیه شومپیتر در این زمینه می‌پردازد و بر روی اختلافات ظاهری میان برداشت او از تأثیر محرک‌های کنترل اجتماعی و قدرت کارافرینی حاصل از آن محرک‌ها تمرکز می‌کند این اختلاف و تضاد، با پیشرفت علم جامعه شناسی، و با ارائه نظریات جامعه‌شناسی معاصر در زمینه کنش متقابل و انگیزه حل شده است. مجموعه‌ای از این فعالیت‌ها و نظریات، باعث ایجاد مدل‌های تئوریک در زمینه فعالیت‌های کارافرینانه شده است که در عین برخورداری از خصوصیات ویژه و شاخص، از پیچیدگی خاصی برای درک روابط کارافرینی برخوردار است. در یک نگاه ساده و سطحی به نظریات کارافرینی شومپیتر و تمرکز بر روی اقدامات اولیه وی در خصوص کارافرینی، ممکن است دیدگاه‌های شومپیتر عجیب و دور از ذهن به نظر برسند ولی واقعیت این است که کارهای اولیه شومپیتر و تحقیقاتی که در سال‌های گذشته داشته به عنوان اقدامات اساسی در خصوص ماهیت کارافرینی مطرح می‌شود و حتی برخی از اقتصاددانان و طرفداران وی نسبت به آن‌ها تعصب شدیدی دارند. عمده فعالیت‌های شومپیتر در زمینه اقتصاد و نواوری در تکنولوژی است که به صورت منحصر به فرد در این حوزه علاوه بر تحقیقات فراوان، مباحث کاربردی را ارائه و دیدگاه‌هایی را تشریح و آن‌ها را توسعه داده است. سوال اصلی تحقیق این است که شومپیتر چگونه از جامعه‌شناسی کارافرینی به سمت نظریه کاربرد کارافرینی که کنش متقابل اجتماعی و انگیزه دو متغیر اصلی آن می‌باشد حرکت کرده است؟ هرچند شومپتر اعتبار و موقعیت خود را به خاطر طرفداری از ساختارگرایان و یا فرا سوسیالیست‌ها بدست آورده است ولی در نوشته‌های او در مورد تأثیر فعالیت‌های کارافرینی بر روی دو عامل مهم استقلال فردی و انگیزه تاکید می‌شود. هدف این مقاله این است که نشان دهد کنش گرایی که شومپیتر پیشنهاد می‌کند می‌تواند اختلاف و دوگانگی ظاهری میان ساختار و عمل را حل نماید. محققانی که دیدگاه‌های شومپیتر را در قالب نظریه کارافرینی مطرح می‌کنند به نقش محوری کارافرین در توسعه اقتصادی از طریق نواوری تاکید می‌نمایند. فصل دوم کتاب نظریه توسعه اقتصادی شومپیتر به ویژگی‌های رفتاری کارافرین اشاره نموده است که اولین ویژگی الگوی رفتاری کارافرین شامل: اهداف جدید، شیوه نو در تولید، ایجاد بازارهای جدید، و به دست آوردن منابع و مواد خام جدید می‌باشد. دومین ویژگی که در چارچوب انگیزه کارافرینی مطرح می‌شود تلاش کارافرین برای بدست آوردن جایگاه بالاتر از کسانی است که همیشه پیروز و مسلط هستند و یا میل شدیدی به حل مشکلات دارند. سومین ویژگی کارافرینان، تمایل به گسترش و انتشار خصوصیات کارافرینانه‌ای که عنوان شد می‌باشد. ویژگی اول که به نواوری مربوط می‌گردد، بسیار مشکل است که به صورت یک رویه در آید چرا که انسان‌ها همواره از تغییر گریزانند و بر حسب عادت، تمایل به تداوم روند گذشته را دارند حتی اگر یک روش جایگزین مطلوب مطرح باشد. شاید یکی از دلایل عدم تمایل برای تغییر این است که انسان از انزوای اجتماعی هراس دارد و می‌ترسد که به سنت شکنی و انحراف متهم شود و چنین شخصی نیاز به توانای و قدرت بالایی برای تغییر دارد. موضوعاتی که عنوان شد در واقع عناصر اصلی نظریه شومپیتر را تشکیل می‌دهد. شومپیتر همواره تلاش کرده تا به ملاحظات جامعه‌شناسی متعهد بماند و وارد حوزه روان‌شناسی فردی نشود. شومپیتر با یک شیوه خاص شبیه داستان نویسی درباره فرایندهای اجتماعی، به تولید و باز تولید فعالیت‌های کارافرینانه می‌پردازد. از نظر شومپیتر، ساختار اقتصادی و اجتماعی یک جامعه، خود را بر عادات و رفتار فرد تحمیل می‌کند ولی کارافرین مورد نظر شومپیتر، همواره عقلانیت را تقویت می‌کند، بر من برتر تکیه می‌کند، فرد گرا و خود محور است و از ویژگی‌های منحصر به فردی برخوردار است. کارافرین مورد نظر شومپیتر، یک قهرمان و انسان خارق‌العاده اقتصادی است که تغییرات اساسی در سیستم‌های اقتصادی موجود ایجاد می‌نماید. نکته جالب توجه اینکه شومپیتر برخلاف نظر رفتارگرایان، خودمحوری کارافرینان را به روان‌شناسی فردی مرتبط نمی‌داند بلکه آن را بخشی از فرایند جامعه‌شناسی عنوان می‌نماید. از دیدگاه شومپیتر، عقلانیت واکنش طبیعی به سنت یا وضع موجود است و جامعه به عقلانیت نیاز دارد تا زمینه لازم برای ایجاد نواوری فراهم گردد. کارافرین بر اساس فردگرایی مثبت، احتیاج به تفکر خلاق دارد تا با کنار زدن سنت، نواوری را با عمل درامیزد. طرح این موضوع باعث شده تا عده‌ای تفکر شومپیتر را انحراف از ساختار گرایی به سمت مسائل روان‌شناسی فردی بدانند، ولی واقعیت این است که همان‌طور که بارون نیز از او حمایت می‌کند فرایندی را که طی آن افرادی مستقل و توأم با عقلانیت تحت عنوان کارافرین در جامعه به وجود می‌آیند بخشی از فرایندهای اجتناب ناپذیر اجتماعی است. از نظر باران، اراده فردی که تمایل و گرایش به قدرت داشته باشد، حاصل یک فرایند اجتماعی است که از طریق اصلاح درک و تصور انسان از محیط و تغییر نگرش و بصیرت وی حاصل می‌شود. انجام تغییر در یک محیط اجتماعی، نیاز به یک اراده قوی دارد به عبارت دیگر عملی شدن فکر و اراده جدید ممکن است با برخی از موانع سیاسی و حقوقی روبرو شود. شکل‌گیری فعالیت‌های جدید ممکن است از سوی بعضی گروه‌ها محکوم شود و از طرف گروه‌های دیگر مورد بی مهری قرار گیرد و سبب فشار بر افراد خلاق و حتی مجازات آن‌ها در برخی جوامع گردد. هدایت چنین فعالیت‌هایی صرفا بر اساس خلاقیت فردی نیست زیرا جذب و ایجاد رضایت گروه‌های اجتماعی، خود نوعی فرایند اجتماعی است. نکته اصلی در نظریه شومپیتر، تلاش برای کنترل اجتماعی از طریق توجه به محدودیت‌ها، عادات و عقاید گروه‌ها می‌باشد ولی شکل‌گیری و تقویت انگیزه کارافرینی در افراد یک جامعه، از طریق تصویر و درکی است که آن جامعه نسبت به تغییر و نواوری نشان می‌دهد به عبارت دیگر، انگیزه برتری به عنوان یک انگیزه کارافرینی فقط در جامعه معنا پیدا می‌کند. سوالی که در اینجا پیش می‌آید این است که اگر انگیزه‌های کارافرینی محصول فرایندهای اجتماعی می‌باشد پس چرا بعضی از افراد نسبت به دیگران بیش‌تر درگیر انگیزه‌های کارافرینی می‌شوند؟ در پاسخ به ا ین سوال می‌توان به نظریات خرد و کلان تحول اجتماعی از جمله نظریه واکنش متقابل تشریفاتی کالین اشاره کرد که وی معتقد است هر گونه تغییر خرد اجتماعی می‌تواند تحولات کلان را نیز در درون خود داشته باشد. این به این معناست که به وجود آمدن موقعیت برتر اجتماعی و مادی و ایجاد نوعی احساس رضایتمندی و غرور توأم با افتخار برای برخی افراد جامعه، باعث بوجود آمدن یک زمینه قوی انگیزشی در دیگران و تشویق آن‌ها برای پیشرفت و دست‌یابی به موقعیتی مشابه می‌شود. آقای کالین این موضوع را از طریق ایجاد ارتباط میان کنش متقابل اجتماعی و انگیزه‌ها مطرح نمود و تحت عنوان انرژی انگیزه نام‌گذاری کرد. نتیجه تحقیقات دانشمندان نشان می‌دهد که موفقیت فردی در بلند مدت، باعث شکل‌گیری یک الگوی رفتاری برای افراد جامعه و به وجود آمدن روحیات و خلق و خوهای جدید و ایجاد یک نظم نوین اجتماعی می‌شود که از طریق تعاملات بین افراد در سطح جامعه شکل گرفته و گسترش می‌یابد. موفقیت‌ها و شکست‌هایی که افراد و کارافرینان با ان در طول زندگی روبرو می‌شوند، علاوه بر اینکه باعث ایجاد غرور و یا گاهی سر افکندگی فرد می‌گردد عامل موثری در شکل‌گیری یک احساس و انگیزه مثبت و منفی در افراد دیگر جامعه می‌شود که تداوم این امر می‌تواند به یک شیوه جدید و رویه نو برای دست‌یابی به موفقیت و یا دوری از زیان در جامعه تبدیل شود. انرژی انگیزه و کارافرینی آقای شف cheffhاز نظریه‌پردازان کارافرینی اعتقاد دارد که کودکان از طریق یاد گیری شیوه سخن گفتن، شخصیت خود را باز آفرینی می‌کنند به عبارت دیگر نوع ادبیات و شیوه تعامل اجتماعی بین والدین و معلمان و دانش آموزان، می‌تواند خود اتکایی و اعتماد به نفس را در کودکان و فرزندان نهادینه کند چرا که کودکان و فرزندان یاد می‌گیرند چگونه بدون ترس از اشتباه، موقعیت اجتماعی خود را باز آفرینی کنند. این امر به همراه هیجانات و احساس غرور و موفقیت و همین‌طور تخصص و دانش لازم، زمینه کارافرینی و برخورداری از شهامت لازمه آن را در جامعه ایجاد می‌کند به نوعی که فرد یاد می‌گیرد از شکست نهراسد و شکست، زمینه‌ساز تلاش بیش‌تر برای موفقیت‌های بعدی باشد. مباحث و تئوری‌های کنش متقابل آقای کالین به صورت شکلی از تبادل اجتماعی در حوزه مسائل هیجانی انگیزه مطرح می‌گردد. احساس غرور و دست‌یابی به افتخار در جهت رسیدن به اوج احساس رضایت درونی و تداوم خود، در واقع انرژی و محرک موتور انگیزه است. برخورداری از نقاط مشترک مورد توجه در ارتباطات افراد در یک جامعه باعث ایجاد یک حس می‌شود که لاور از آن به عنوان دستاوردهای کنش متقابل یاد می‌کند و در واقع به تأثیر مثبت تعاملات اجتماعی و ارتباطات فردی در بین افراد یک جامعه در ایجاد و بروز انگیزه‌های فردی و رشد و گسترش حس برتری جویی و ایجاد انگیزه برای رسیدن به افتخار و موفقیت اشاره دارد. از سوی دیگر با ارتباطات و کنش متقابل، نگرش مثبت در سطح یک واحد اجتماعی گسترش می‌یابد ولی انگیزه منفی از سطح یک واحد اجتماعی فراتر می‌رود. در مقابل مدل غرور و افتخار که در ایجاد انگیزه در کارافرینان تأثیر زیادی دارد، مدل دیگری تحت عنوان مدل سرزنش وجود دارد و مطرح می‌شود که این مدل دقیقا نتیجه عکس مدل افتخار را دارد. در این مدل به دلیل تأثیر منفی که سرزنش افراد در سلب اعتماد از آن‌ها دارد و باعث می‌گردد نوعی دلهره و ترس در مقابل شکست و سرزنش دیگران داشته باشند فرایندهای اجتماعی در سطح خانواده و نهادهای آموزش و اجتماع به هیچ وجه تقویت کننده روحیه شهامت و ریسک پذیری در افراد و خصوصا کارافرینان نیستند. لذا باید تلاش نمود تا با فراهم نمودن شرایط محیطی مناسب در جامعه که مشوق کارافرینان و ایجاد روحیه کارافرینی و ریسک پذیری می‌باشند، در تقویت این روحیه و ایجاد انگیزه در کارافرینان گام‌های اساسی برداشت. نتیجه‌گیری ترکیب موضوع انرژی انگیزه و نظریه کنش و واکنش، حکایت از آن دارد که این فرایند در چارچوب اقدامات اجتماعی شکل می‌گیرد. در این چارچوب، شومپیتر به رقابت‌های بالقوه و ادعاهایی اشاره دارد که بر اساس آن یک انسان متقاعد می‌شود و یا بر او تحمیل می‌شود چگونه به عنوان مثلا یک بانک دار جلوه نماید که به مقدار آشکاری حاوی نوعی ساده سازی نیز هست. این در حالی است که در مراحل اولیه در کشورهای در حال توسعه، کارافرین نیاز به حمایت دارد تا هزینه نواوری را در مراحل اولیه تحمل کند. نظریه کنش و واکنش تشریفاتی نشان می‌دهد که چگونه فرایند اقدامات جذاب در شرایط متنوع به مانند اقدامات کارافرین به عنوان یک انرژی انگیزه جلوه گر می‌شود. در نهایت، شومپیتر نسبت به تداوم روند کارافرینی در آینده ناامید است چرا که معتقد است روند حاکم بر ساختار سرمایه‌داری در زمان وی، یعنی عقلانیت و یکنواختی مانع از نواوری و خلاقیت می‌شود. به عبارت دیگر، روند تولید فن‌آوری به صورت و شکل یکنواخت، روحیه کارافرینی و مبارزه با وضع موجود را از بین می‌برد. این نوشتار مربوط به عزیزی است که زحمت تهیه آن را کشیده اما متاسفانه نام وی مشخص نمی‌باشد از تو ای دوست خوش سلیقه متشکرم.

دبیر همایش ملی کارافرینی با اعلام این خبر افزود: کمیته برگزاری مسابقه وبلاگ نویسی با موضوع کارافرینی از بین تعداد 7 نفر از شرکت‌کنندگان و بر اساس ارزیابی‌های انجام شده به استناد ملاک‌های داوری دو وبلاگ ارزش آفرینی در هزاره سوم به نشانی http: com و مدیریت آقای مجتبی ناهید و توسعه و آبادانی روستاها به نشانی http: com و مدیریت مهنیا زنگی آبادی را بعنوان وبلاگ‌های برتر در حوزه کارافرینی انتخاب نمود. اسماء مهدیزاده اظهار داشت: نفرات برگزیده مسابقات وبلاگ نویسی که با فعالیت در فضای مجازی در امر بسط؛ توسعه و گسترش فرهنگ کارافرینی و کسب و کار نقش موثری را ایفا نموده‌اند در مراسم اختتامیه همایش ملی کارافرینی ارزش آفرینی در هزاره سوم که روز پنج‌شنبه 13 اسفند ماه سال جاری در سالن همایش‌های اداره کل حفاظت محیط‌زیست استان کرمان و با حضور مدیران استانی؛ کارافرینان برتر؛ فعالین حوزه کارافرینی؛ اساتید دانشگاه؛ دانشجویان؛ پژوهشگران و صاحبان بنگاه‌های اقتصادی برگزار خواهد شد با اهداء تندیس؛ لوح تقدیر و جوایز ارزنده دیگر مورد تجلیل واقع خواهند شد.

او با علم و دانش خود هزاران کودک مبتلا به سرطان را در مسیر درمان و بهبودی همراهی کرد. وی از ابتدای فعالیت بیمارستان فوق تخصصی سرطان کودکان محک، به عنوان سرپرست تیم پزشکی، به صورت داوطلبانه، لحظات عمر ارزشمند خود را وقف کودکان مبتلا به سرطان کرد. پروفسور پروانه وثوق، متولد اسفندماه 1314 در تفرش بود. وی دکترای عمومی خود را در سال 1342 از دانشکده علوم پزشکی تهران دریافت کرد و دوره‌های تخصصی و فوق تخصصی‌اش را در دانشگاه‌های کمبریج، ماساچوست و ایلینوی گذراند و دوره تکمیلی پزشکی را در دانشگاه واشنگتن سپری کرد. پروفسور وثوق فعالیت تخصصی پزشکی‌اش را در سال 1350 از بیمارستان حضرت علی‌اصغر آغاز کرد. وی که از مؤسسان رشته فوق تخصصی خون و سرطان کودکان بود و توانست بخش هماتولوژی و آنکولوژی را در بیمارستان علی اصغر راه‌اندازی کند. معدود افرادی خود را وقف کمک به مردم و ترویج علم می‌کنند، پروانه وثوق نیز از این معدود افرادی بود که خدمت به کودکان مبتلا به سرطان کشورش را به مشاغل دیگر ترجیح داده بود. از این استاد فرزانه بیش از 100 عنوان مقاله و کتاب در زمینه بیماری‌های خون و سرطان کودکان به جای مانده است. حضور فعال او در انجمن‌های تخصصی بین‌المللی چون SIOP INCTR MECCA و همچنین عضویت در گروه اطفال فوق تخصصی خون و سرطان و فرهنگستان علوم پزشکی ایران نشان از دانش و تخصص حرفه‌ای او است. محک افتخار دارد در طی فعالیت خود از حضور چنین بانوی ارزشمندی به عنوان اسوه نوع دوستی و عشق ورزی یاد کند. پروفسور صبح روز یکشنبه 29 اردیبهشت‌ماه 1392 درگذشت. یادش گرامی

کسی که سخنانش نه راست است نه دروغ فیلسوف است کسی که راست ودروغ برای او یکی است متملق وچاپلوس است کسی که دروغ می‌گوید تا پول بگیرد گداست کسی که پول می‌گیرد تا دروغ بگوید بنده واسیر است کسی که پول می‌گیرد تا راست ودروغ را تشخیص دهد قاضی است کسی که پول می‌گیرد تا راست را دروغ و دروغ را راست جلوه دهد وکیل دعاوی است کسی که جز راست چیزی نمی‌گوید بچه است کسی که به خودش هم دروغ می‌گوید متکبر و خود پسند است

ه گزارش خبرگزاری مهر، الکس یانگ هلیوفیزیکدان مرکز پروازهای فضایی گودارد ناسا می‌گوید نیازی نیست انسان‌ها برای چند میلیارد سال آینده از جانب خورشید نگرانی داشته باشند، مهم‌تر از همه اینکه این نگرانی برای سال 2012 قطعا بیهوده خواهد بود. وی می‌گوید: ما خورشید را به خوبی می‌شناسیم، با کمک تمامی تکنولوژیها و علومی که در اختیار داریم و تمامی فضاپیماهایی که خورشید را 24 ساعت در روز و هفت روز در هفته تحت نظر دارند می‌دانیم که ابرتوفان عظیمی که قرار است زمین را در خود ببلعد رخ نخواهد داد. به گفته وی به جز آفتاب‌سوختگی که تابستانها برای انسان‌ها دردسرساز می‌شود، نباید نگرانی دیگری از جانب خورشید داشته باشیم زیرا در حال حاضر خورشید از انرژی کافی برای ایجاد گلوله‌ای آتشین که بتواند خود را به 149 میلیون کیلومتر آن‌طرف‌تر رسانده و زمین را نابود کند، برخوردار نیست. وی همچنین معتقد است با وجود اینکه شعله‌های خورشیدی و فوران‌های کرونالی روز به روز بر روی سطح خورشید افزایش پیدا می‌کنند، جای نگرانی وجود ندارد زیرا این چرخه‌ای طبیعی در خورشید است. در واقع هر فردی که سنی بالاتر از 11 سال دارد یکی از این چرخه‌های طبیعی را تجربه و مشاهده کرده است. یانگ می‌گوید این چرخه‌های فراز و فرود خورشیدی که قرار است در سال 2014 به اوج خود برسد تفاوت قابل توجهی با چرخه بعدی و چرخه بعد از آن و حتی چرخه پیشین ندارد. یانگ می‌گوید: خورشید پدیده‌ای است که ما آن را ستاره فعال می‌نامیم و این ستاره چرخه فعالیتی دارد. طی 11 سال به نقطه اوج آن رسیده و دوباره به دوران خاموشی آن می‌رسیم، این سیری ثابت بوده که از زمانی که انسان از آن آگاهی یافته در حال وقوع بوده است. شعله‌های خورشیدی بزرگ و کوچک همیشه وجود داشته‌اند. حتی در شدیدترین حالتی که طی 10 هزار سال گذشته از جانب خورشید دیده شده است، قدرت شعله‌ها به اندازه‌ای نبوده‌اند که بتوانند به اتمسفر زمین آسیبی وارد کنند. ما در سیاره‌ای با اتمسفری بسیار متراکم زندگی می‌کنیم و این اتمسفر می‌تواند تمامی پرتوهای مضر خورشیدی را مسدود کند. به گفته یانگ تاثیر فورانهای کرونالی خورشید تنها می‌تواند کمی بیش‌تر از ایجاد شفقهای قطبی باشد. این فورانها همشیه رخ می‌دهند و هر یک یا دوبار در هفته با زمین برخورد می‌کنند و به طور کلی تاثیر آنها بر روی زمین بسیار اندک است خارج از اتمسفر محافظ قدرتمند دیگری نیز وجود دارد، میدان مغناطیسی زمین که تا اعماق فضا به پیش رفته و از نفوذ تشعشعات مضر خورشید به زمین جلوگیری می‌کند. توفان‌های خورشیدی به صورت مداوم میدان مغناطیسی زمین را مورد تاخت و تاز قرار می‌دهند تا زمانی که لایه انتهایی مغناطیسی به سمت فضا جسته و منجر به ایجاد نورهای شفق در قطب‌های زمین می‌شود. به گفته یانگ تاثیر فورانهای کرونالی خورشید تنها می‌تواند کمی بیش‌تر از ایجاد شفقهای قطبی باشد. این فورانها همشیه رخ می‌دهند و هر یک یا دوبار در هفته با زمین برخورد می‌کنند و به طور کلی تاثیر آنها بر روی زمین بسیار اندک است. در صورتی که فوران بسیار بزرگی به سوی زمین بیاید، شفق قطبی بسیار بزرگی در قطبها ایجاد خواهد شد و در نهایت ماهواره‌ها یا شبکه‌های برق مختل خواهند شد، مشکلاتی که گروه‌های گرداننده این تجهیزات در رفع آنها مهارت دارند. بر اساس گزارش تلگراف، یانگ می‌گوید: دانش ما درباره توفانها هر روز بیش‌تر می‌شود، می‌دانیم چگونه باید آنها را پیش‌بینی کنیم، می‌دانیم این توفانها به کجا رفته و با کجا برخورد می‌کنند. با افزایش یافتن این آگاهی‌ها و مقابله با این توفانها مشابه توفانهای فصلی زمینی می‌توانیم پیش‌بینی‌های مناسب را انجام داده و برای مقابله با آن آماده باشیم.

سلام دوستان امیدوارم تا اینجا تعطیلات خوش گذشته باشه و واسه این تابستون اول دانشگاهیتون برنامه داشته باشین. من ب شخصه اعتقاد دارم دانشجویان یکی از بیدارترین اقشار جامعه هستن و قطعا در هر موضوع اجتماعی، فرهنگی،سیاسی و. صاحب نظرن و ازونجاییکه آینده این مملکت هم در دستای اوناست اتفاقا نظراتشون خیلی مهم و قابل تامل است و لازمه ک روی این موضوعات بحث و تبادل نظر بشه تا هم با نظرات دیگران و سبک تفکرشون آشنا بشن هم شاید با ابعاد دیگر موضوعات برخورد کنن و در صورت نیاز تجدید نظری هم داشته باشن. لذا در راستای ارتقای سطح فکری شما دانشجویان مکانیک 90بیر تصمیم بر این شده ک صفحه‌ای ب عنوان بحث آزاد ایجاد بشه و فرصتی بشه تا در مورد مسائل فعلا اجتماعی بحث و تبادل نظر انجام بدیم و با تفکرات هم بیش‌تر آشنا بشیم. اولین جلسه این بحث هم همزمان با میلاد با سعادت صاحب الزمان عج شروع خواهد شد. حضور فعال شما دوستان در این بحث و بحثای بعدی باعث خواهد شد ک این جلسات ادامه پیدا کنه و ما هم متوجه بشیم ک انجام این نوع بحثا مورد علاقه شما هست. پس همین الان با مراجعه ب صفحه بحث آزاد استارت این کار رو بزنین. منتظر شنیدن نظرات، پیشنهادات و انتقادات شما پیرامون این صفحه از قبیل قالب، موضوعات، نحوه بحث و. هستیم. موفق باشین

اگر نمی‌توانی بلوطی بر فراز تپه‌ای باشی,بوته‌ای در دامنه‌ای باش,ولی بهترین بوته‌ای باش که در کناره‌ی راه می‌روید. اگر نمی‌توانی بوته‌ای باشی ,علف کوچکی باش و چشم‌انداز کنار شاه راهی را شادمانه تر کن. اگر نمی‌توانی نهنگ باشی ,فقط یک ماهی کوچک باش ,ولی بازیگوش ترین ماهی دریاچه! همه‌ی ما را که ناخدا نمی‌کنند,ملوان هم می‌توان بود. در این دنیا برای همه‌ی ما کاری هست کارهای بزرگ ,کارهای کمی کوچک‌تر و انچه که وظیفه‌ی ماست,چندان دور از دسترس نیست. اگر نمی‌توانی شاه راه باشی ,کوره راه باش ,اگر نمی‌توانی خورشید باشی ,ستاره باش ,با بردن و باختن اندازه‌ات نمیگیرند. هر آنچه هستی بهترینش باش.

گروه A؛ لهستان؛ یونان روسیه، جمهوری چک مطمئنا اگر لهستانی‌ها می‌توانستند رقبای مرحله گروهی شان را خودشان انتخاب کنند، نمی‌توانستند انتخاب‌ها بهتری داشته باشند. البته این به معنی ضعیف بودن تیم‌ها یونان، روسیه و جمهوری چک نیست اما بی‌تردید قرار گرفتن با چنین تیم‌ها در یک گروه نسبت به رقبای مانند آلمان، اتیالیا انگلیس حاشیه امنیت بیش‌تر برای میزبان مشترک جام ایجاد می‌کند. اگر فاکتور میزبان بودن لهستانی را در نظر نگیریم، باد روسیه را مدعی اصلی این گروه بنامیم. شاگردان ادووکات در مرحله مقدماتی مقتدرانه صعود کردند و اگر بتوانند همین روند را حفظ کنند، برای عبور از مرحله گروهی مشکلی نخواهند داشت. یونان با فرناندو سانتوس به روزهای خوبش برگشته اما صعود آنها به مرحله بعد به جدال آنها با لهستان بستگی دارد. جمهور چک نسبت به دوره‌های گذشته با تیم جوان تر و گمنام تری پای به رقابت‌ها خواهد گذاشت و نمی‌توان چندان روی موفقت آنها حساب کرد. گروه B؛ هلند، آلمان، پرتغال، دانمارک همین ماه گذشته بود که آلمان توانست هلند را 3 بر صفر شکست دهد و قدرتش را به رخ بکشد اما مطمئنا یواخیم لو هم انتظار ندارد در رویارو بعدی دو تیم باز هم چنین نتیجه‌ای رقم بخورد. آلمانی‌ها روند صعودی‌شان از یورو 2008 را همچنان حفظ کرده‌اند و اکنون بی‌تردید در کنار اسپانیا، مدعیان اصلی یورو 2012 هستند. هلندی‌ها نیز با بازی‌های که در مرحله مقدماتی به نمایش گذاشتند، نشان دادند که اگر در اوج باشند، غیرقابل مهار خواهند بود. آنها اگرچه در ددار مقابل آلمان بسیار دور از انتظار ظاهر شدند اما بی‌تردید با حضور ستاره‌هایی مانند روبن و اشنایدر تیم متفاوتی خواهند بود. پرتغالی‌ها اگرچه یکی از بهترین بازیکنان دنیا را در اختیار دارند اما مطمئنا از انیکه در چنین گروهی قرار گرفتند راضی نیستند. حضور آنها از طریق پلی اف در یورو 2012 نشان داد هنوز یک تیم کامل نیستند و نمی‌توانند چهره یک مدعی را داشته باشند. دانمارک کم شانس ترین تیم گروه است اما ممکن است وایکینگ‌ها در بیستمین سالگرد قهرمان در یورو 1992 باز هم هلند و آلمان را قربانی کنند. گروه C؛ اسپانیا، ایتالیا جمهوری ایرلند، کرواسی در گروهی که قهرمان جهان و اروپا حضور دارد، نمی‌توان روی تیم دیگر به عنوان شانس اول صعود شرط بست. ماتادورها می‌خواهند به اولین تیمی تبدیل شوند که از قهرمانی‌شان دفاع می‌کنند و عبور از مرحله گروهی برای شان اتفاقی کاملا عادی است. ایتالیا بعد از جام جهانی فاجعه باری که در آفریقای جنوب پشت سر گذاشت، با پراندلی پیشرفت زیادی داشته و می‌توانند به روزهای بهتری در اوکراین و لهستان فکر کنند. البته کرواسی و ایرلند می‌توانند رقبای جدی ایتالیا برای قرار گرفتن روی پله دوم باشند. کرواسی همیشه در یورو تیم خوبی بوده و ایرلندی‌ها نمی‌خواهند پایان انتظار طولانی شان برا حضور دوباره در یورو را با سه دیدار بد خراب کنند. گروه D؛ اوکراین، انگلیس فرانسه، سوئد اوکراین به اندازه لهستان خوش شانس نبود. هرچند شاگردان اولگ بلوخین می‌توانستند با قرعه سخت تری هم روبرو شوند اما قرعه فعلی هم برای آنها چندان ایده‌آل نیست. اگرچه انگلیس و فرانسه مدعیان جدی فتح جام نیستند اما می‌توانند مانع از صعود اوکراین از دور مقدماتی شوند. فرانسه با لورن بلان پیشرفت محسوسی داشته و اگر بتوانند همن روند را ادامه بدهند، نباید بابت صعود از مرحله گروهی نگران باشند. سوئد هم در مرحله مقدماتی نشان داد مثل همیشه تیم استانداردی است و اگرچه در جمع مدعیان جای ندارد اما مقابل هیچ تیمی‌از پیش باخته نیست. اوکراین برای صعود ناز به معجزه دارد و گرنه شانس‌های صعود سه تیم دیگر به مراتب بیش‌تر است.

روزی لویی شانزدهم در محوطه‌ی کاخ خود مشغول قدم زدن بود که سربازی راکنار یک نیمکت در حال نگهبانی دید؛ از او پرسید تو برای چی اینجا قدم میزنی و از چی نگهبانی میدی؟ سرباز دستپاچه جواب داد قربان من را افسر گارد اینجا گذاشته و به من گفته خوب مراقب باشم! لویی، افسر گارد را صدا زد و پرسید این سرباز چرا این جاست؟ افسر گفت قربان افسر قبلی نقشه‌ی قرار گرفتن سربازها سر پستها را به من داده من هم به همان روال کار را ادامه دادم! مادر لویی او را صدازد وگفت من علت را میدانم،زمانی که تو 3سالت بود این نیمکت را رنگ زده بودند و پدرت به افسر گارد گفت نگهبانی را اینجا بگذارند تا تو روی نیمکت ننشینی و لباست رنگی نشود! و از آن روز 41 سال می‌گذرد و هنوز روزانه سربازی اینجا قدم می‌زند! فلسفه‌ی عمل تمام شده ولی عمل فاقد منطق هنوز ادامه دارد! آیا شما هم این نیمکت را در روان خود ،خانواده و دنیا مشاهده می‌کنید؟

چهار تا دانشجو شب امتحان بجای درس خواندن به پارتی و خوش گذرونی رفته بودند و هیچ آمادگی امتحانشون رو نداشتند روز امتحان به فکر چاره افتادند و حقه‌ای سوار کردند به این صورت که سر و روشون رو کثیف و کردند و مقداری هم با پاره کردن لباس هاشون در ظاهرشون تغییراتی بوجود آوردند سپس عزم رفتن به دانشگاه نمودند و یکراست به پیش استاد رفتند مسئله رو با استاد اینطور مطرح کردند که دیشب به یک مراسم عروسی خارج از شهر رفته بودند و در راه برگشت از شانس بد یکی از لاستیک‌های ماشین پنچر می‌شه و اونا با هزار زحمت و هل دادن ماشین به یه جایی رسوندنش و این بوده که به آمادگی لازم برای امتحان نرسیدند کلی از این‌ها اصرار و از استاد انکار آخر سر قرار می‌شه سه روز دیگه یک امتحان اختصاصی برای این 4 نفر از طرف استاد برگزار بشه، آنها هم بشکن زنان از این موفقیت بزرگ، سه روز تمام به امر شریف خر زنی مشغول میشن و روز امتحان با اعتماد به نفس بالا به اتاق استاد میرن تا اعلام آمادگی خودشون رو ابراز کنند! استاد عنوان می‌کنه بدلیل خاص بودن و خارج از نوبت بودن این امتحان باید هر کدوم از دانشجوها توی یک کلاس بنشینند و امتحان بدن که آنها بدلیل داشتن وقت کافی و آمادگی لازم با کمال میل قبول می‌کنند. امتحان حاوی دو سوال و بارم بندی از نمره بیست بود؛ یک نام و نام خانوادگی: 2نمره دو کدام لاستیک پنچر شده بود؟ 18نمره الف لاستیک سمت راست جلو ب لاستیک سمت چپ جلو ج لاستیک سمت راست عقب د لاستیک سمت چپ عقب

باتو، آهوان این صحرا دوستان همبازی من‌اند باتو، کوه‌ها حامیان وفادار خاندان من‌اند باتو، زمین گاهواره‌ای است که مرا در آغوش خود می‌خواباند ابر، حریری است که برگاهواره‌ی من کشیده‌اند و طناب گاهواره‌ام را مادرم، که در پس این کوه‌ها همسایه‌ی ماست در دست خویش دارد باتو، دریا با من مهربانی می‌کند باتو، سپیده‌ی هرصبح بر گونه‌ام بوسه می‌زند باتو، نسیم هر لحظه گیسوانم را شانه می‌زند باتو، من با بهار می‌رویم باتو، من در عطر یاس‌ها پخش می‌شوم باتو، من درشیره‌ی هر نبات می‌جوشم باتو، من در هر شکوفه می‌شکفم باتو، من در طلوع لبخند می‌زنم، در هر تندر فریاد شوق میکشم، درحلقوم مرغان عاشق می‌خوانم در غلغل چشمه‌ها می‌خندم، در نای جویباران زمزمه می‌کنم باتو، من در روح طبیعت پنهانم باتو، من بودن را، زندگی را، شوق را، عشق را، زیبایی را، مهربانی پاک خداوندی را می‌نوشم باتو، من در خلوت این صحرا، درغربت این سرزمین، درسکوت این آسمان، درتنهایی این بی‌کسی، غرقه‌ی فریاد و خروش و جمعیتم، درختان برادران من‌اند و پرندگان خواهران من‌اند وگلها کودکان من‌اند واندام هر صخره مردی از خویشان من است و نسیم قاصدان بشارت گوی من‌اند وب وی باران، بوی پونه، بوی خاک، شاخه‌ها ی شسته، باران خورده، پاک، همه خوش‌ترین یادهای من، شیرین ترین یادگارهای من‌اند. بی تو، من رنگ‌های این سرزمین را بیگانه می‌بینم بی تو، رنگ‌های این سرزمین مرا می‌آزارند بی تو، آهوان این صحرا گرگان هار من‌اند بی تو، کوه‌ها دیوان سیاه و زشت خفته‌اند بی تو، زمین قبرستان پلید و غبار آلودی است که مرا در خود به کینه می‌فشرد ابر، کفن سپیدی است که بر گور خاکی من گسترده‌اند وطناب گهواره‌ام را از دست مادرم ربوده‌اند و بر گردنم افکنده‌اند بی تو، دریا گرگی است که آهوی معصوم مرا می‌بلعد بی تو، پرندگان این سرزمین، سایه‌های وحشت‌اند و ابابیل بلایند بی تو، سپیده‌ی هر صبح لبخند نفرت بار دهان جنازه‌ای است بی تو، نسیم هر لحظه رنج‌های خفته را در سرم بیدار می‌کند بی تو، من با بهار می‌میرم بی تو، من در عطر یاس‌ها می‌گریم بی تو، من در شیره‌ی هر نبات رنج هنوز بودن را و جراحت روزهایی را که همچنان زنده خواهم ماند لمس می‌کنم. بی تو، من با هر برگ پائیزی می‌افتم. بی تو، من در چنگ طبیعت تنها می‌خشکم بی تو، من زندگی را، شوق را، بودن را، عشق را، زیبایی را، مهربانی پاک خداوندی را از یاد می‌برم بی تو، من در خلوت این صحرا، درغربت این سرزمین، در سکوت این آسمان، درتنهایی این بی کسی، نگهبان سکوتم، حاجب درگه نومیدی، راهب معبد خاموشی، سالک راه فراموشی‌ها، باغ پژمرده‌ی پامال زمستانم. درختان هر کدام خاطره‌ی رنجی، شبح هر صخره، ابلیسی، دیوی، غولی، گنگ و پرکینه فروخفته، کمین کرده مرا بر سر راه، باران زمزمه‌ی گریه در دل من، بوی پونه، پیک و پیغامی‌نه برای دل من، بوی خاک، تکرار دعوتی برای خفتن من، شاخه‌های غبار گرفته، باد خزانی خورده، پوک، همه تلخ ترین یادهای من، تلخ ترین یادگارهای من‌اند امیدوارم نظرتونو جلب کرده باشه. علیرضا

خلیج عربی به‌جای خلیج‌فارس مجتبی ناهید سال گذشته نشریه نشنال جئوگرافیک National Geographic در امریکا که از اعتباری جهانی در دانش جغرافیا برخوردار است اطلس جدیدی از جهان منتشر کرد. این نشریه در آن اطلس در مقایسه با اطلس پیشین خود حدود هفده‌هزار تغییر اعمال کرده است که از جمله این تغییرات، قراردادن نام غیرحقیقی خلیج عربی در داخل پرانتز در مقابل نام خلیج‌فارس است. ایرانیان در دفاع از خاک و هویتشان در جهان، فعالیت‌های بسیاری به عمل آوردند، به‌طوری‌که هیچ کشوری تصور نمی‌کرد که ایرانیان داخل و خارج از کشور درخصوص چنین موضوعی بدین‌گونه متحد و یکپارچه شوند. ازاین‌رو گرداورنده بر آن شد تا نوشته زیر را از دو دیدگاه صاحب‌نظران و وقایع تاریخی ارائه دهد. خلیج عربی واقعیت دارد و یک واژه قدیمی است؛ ولی این خلیج در حد فاصل مرزهای غربی عربستان با مصر و سودان قرار دارد. دریای سرخ یا بحرالاحمر را در قرون گذشته خلیج عربی می‌نامیدند. البته در حال حاضر نیز عده‌ای همین عنوان را برای این دریا به‌کار می‌برند. در همین زمینه عبدالرحمان الراشد، مدیرکل شبکه تلویزیونی العربیه و نویسنده سرشناس پرتیراژترین روزنامه عربی، یعنی شرق‌الاوسط چاپ لندن، در مقاله‌ای درخصوص نام خلیج‌فارس بیان و اعتراف کرده است که سندی برای تغییر نام خلیج‌فارس وجود ندارد؛ 2 همچنین نصرالله، تاریخ‌نگار لبنانی، در مصاحبه با خبرنگار ایرنا گفت: موضوع غیردوستانه برخی رسانه‌های کشورهای عربی در برابر ایران، مانند تحریف نام خلیج‌فارس، ناشی از فشارهای امریکا است که با همه امکانات به جنگ انقلاب اسلامی آمده است 10 10 1383. مجدی‌عمر، معاون اول پیشین شورای دفاع ملی مصر، در مجله الاهرام، شماره 219 آگوست 2001 بیان کرده است: نسل من به‌خاطر دارد که ما در ایام تحصیل، در کتب و نقدها با لفظ خلیج‌فارس سروکار داشتیم؛ ولی بعد از مدتی به آن خلیج‌عربی اطلاق شد. این غیرمنطقی است که چون چند کشور عربی در اطراف آن باشند، نام تاریخی آن را تغییر دهیم و حال برای اینکه خود را از این مخمصه نجات دهیم، فقط آن را خلیج بنامیم. کدام خلیج؟ مگر خلیج بدون نام هم می‌شود. پروفسور عبدالهادی تازی، نویسنده و پژوهشگر معروف عرب و عضو آکادمی پادشاهی مغرب و رئیس گروه نام‌های جغرافی کشورهای عربی، در مصاحبه با ایرانا اظهار کرد: حقیقتا من هیچ منبع تاریخی را ندیدم که آبراه جنوب ایران را خلیج عربی نامیده باشد. اعراب قبل و بعد از اسلام همیشه این آبراه را بحر فارس، بحرالعجم یا خلیج‌فارس نامیده‌اند. من خودم نقشه سفرهای ابن‌بطوطه را در کتابم ترسیم کرده‌ام و اسم خلیج‌فارس را در جای خودش آورده‌ام؛ زیرا سازمان ملل و کنفرانس یکسان‌سازی نام‌های جغرافیایی این سازمان فقط خلیج‌فارس را به رسمیت می‌شناسد و من همیشه مخالف طرح ابهام از سوی نمایندگان عربی درخصوص نام خلیج‌فارس در کنفرانس نام‌های جغرافیایی سازمان ملل بوده‌ام. قدری قلعجی، نویسنده و متفکر عرب، در ماه نوامبر 1968 در مقاله‌ای با عنوان ملاقات صلح در مهد اسلام در روزنامه الراصد چاپ بیروت نو، چنین قضاوت می‌کند: ایران دولتی است دوست و ملتی است برادر، تاریخ آن با تاریخ عرب درهم آمیخته و فرهنگ ما برای دوره‌ای از تاریخ مخلوط گشته است. اختلافات ما با آنها درباره عربیت خلیج‌فارس بیش از اختلاف ما درباره عربیت رازی خوارزمی ابن‌سینا گرگانی و. که همه از شاخه‌ای ایرانی پدید آمده و در محیط اسلام رشد یافته‌اند، نیست. متعاقب آن، روزنامه تایمز لندن، در بیست‌وششم سپتامبر 1968 در صفحه خاورمیانه، اظهار امیدواری کرده است که دیگر نویسندگان نیز از این محقق منصف پیروی کنند و از سعی بیهوده در تغییر نام خلیج‌فارس که قرن‌ها در کلیه نقشه‌های جهان به همین نام نگاشته شده است، بپرهیزند. دکتر سیدمحمد نوفل‌مصری، معاون اتحادیه عرب و نماینده دولت مصر در کنفرانس حقوق‌بشر تهران 1968 ، در مصاحبه‌ای با خبرنگاران، پیرامون خلیج‌فارس سخن گفت و اظهار کرد: من کوشش‌هایی را که برای تغییر نام خلیج‌فارس به خلیج عربی صورت می‌گیرد، مورد استهزا قرار داده، این کوشش‌های بی‌نتیجه را محکوم می‌کنم. همچنین روزنامه آکسیون، چاپ تونس در اسفندماه 1969 در بحث کاملی با عنوان کدام‌یک از این عبارات صحت دارد، ضمن بررسی تاریخچه خلیج‌فارس، فارسی بودن خلیج‌فارس را ثابت کرده و این اصل را از هر نوع شبهه‌ای به دور دانسته است. روزنامه الحیات، چاپ بیروت، نیز عقب‌نشینی مؤسسه امریکایی جئوگرافیک را در اصلاح نام خلیج‌فارس، یک پیروزی بزرگ برای ایرانیان دانست و در تاریخ چهارم ژانویه 2005 با اشاره به این مطلب چنین بیان کرد: ایرانیان علاوه بر اعتراض یکپارچه به اقدام این مؤسسه، یکی از جاده‌هایی که پایتخت ایران را به جنوب آن کشور متصل می‌کند، جاده خلیج‌فارس نام نهاده‌اند. با عکس‌العمل شدید نهادها و سازمان‌ها و حمایت ایرانیان در سراسر جهان، یک‌بار دیگر افکار عمومی پیروزی بزرگی نصیب ملت سربلند ایران کرد و مؤسسه نشنال جئوگرافیک، در جهت احترام به افکار عمومی مجبور شد واژه جعلی خلیج عربی را از نقشه خود حذف کند. آقای کارل، رئیس گروه تدوین‌کنندگان نقشه‌های این اطلس، تصریح کرده است که نام خلیج‌فارس در اطلس این شرکت همچنان به‌عنوان نام اصلی این خلیج به‌کار خواهد رفت. البته نام خلیج عربی هم در این اطلس به این دلیل گنجانده شده است که افرادی که از این نام به عنوان کلیدواژه در جستجوهای اینترنتی استفاده می‌کنند، بتوانند اطلاعات موردنیاز خود را بیابند؛ ازاین‌رو با بررسی دیدگاه‌های صاحب‌نظران و اسناد تاریخی می‌توان به کارشکنی‌ها و شیطنت‌های همیشگی استعمارگران بیش از پیش آگاه شد. در ذیل نمونه‌هایی از این اسناد تاریخی ارائه شده است. خلیج‌فارس نامی به‌جای‌مانده از کهن‌ترین منابع است؛ زیرا از قرون قبل از میلاد، نام آن با پارس و فارس و سرزمین ایران، درهم‌آمیخته شده است. خلیج‌فارس دریایی نیمه‌بسته و کم‌عمق با مساحتی حدود دویست‌وچهل‌هزار کیلومتر مربع است که در جنوب غربی قاره آسیا و در جنوب ایران قرار دارد. زمین‌شناسان معتقدند که در حدود پانصدهزار سال پیش، خلیج‌فارس، به شکل ابتدایی و اولیه خود، در کنار دشتهای جنوبی ایران تشکیل شد و به مرور زمان، بر اثر تغییر و تحول در ساختار درونی و بیرونی زمین، شکل ثابت کنونی خود را یافت. قدمت تاریخی خلیج‌فارس، با همین نام، چنان دیرینه است که عده‌ای معتقدند: خلیج‌فارس گهواره تمدن عالم یا مبدأ پیدایی نوع بشر است. سرارنولد ویلسن Sir Arnold Wilson در سال 1928 در کتاب خود با نام خلیج‌فارس Persian Gulf آورده است: هیچ آبراهی، چه در گذشته و چه در حال حاضر برای زمین‌شناسان، باستان‌شناسان، تاریخدانان، جغرافی‌دانان و. به اندازه خلیج‌فارس اهمیت نداشته است. این آبراه که فلات ایران را از شبه جزیره عربستان جدا می‌کند، از هزاره قبل از میلاد تاکنون از هویت پارسی و ایرانی برخوردار بوده است. 7 آثار باستانی برجای مانده و نوشتاری، قدمت این منطقه را بیش‌ازپیش روشن می‌کند. پژوهشگران و مورخانی که درخصوص خلیج‌فارس تحقیق کرده‌اند، همگی در کتب خود در این موضوع متفق‌القول هستند. و در نوشته‌های خود آورده‌اند: این دریا که از سند و کرمان تا فارس ادامه دارد و به جناوه و مهروبان، سیراف و عبادان آبادان ختم می‌شود، در میان همه سرزمین‌ها با نام فارس خوانده می‌شود؛ زیرا مملکت فارس از همه کشورها آبادتر، پیشرفته‌تر بوده و پادشاهان آن، همه کرانه‌های دور و نزدیک این دریا را تحت کنترل خود دارند. این عبارتها در ده‌ها کتاب تاریخی وجود دارد. برای نمونه می‌توان چنین عبارتهایی را با اندکی تفاوت در کتاب البلدان ابن‌فقیه و مالک و ممالک استخری و صوره‌الارض ابن‌حوقل مشاهده کرد 8 همچنین در کتاب تاریخ یعقوبی به دریای پارس اشاره گشته و چنین نوشته شده است: برای سفر به چین از راه خوارزم و تبت روند و اگر از راه دریا روی، باید از هفت دریا بگذری، اول دریای پارس است که باید از سیراف بر کشتی نشست و آخرش رأس جمحمه است. از مستندات یونانی و ایرانی می‌توان چنین برداشت کرد که در سراسر آب‌های ساحلی جنوب ایران، سه قوم عمده به‌ترتیب در شرق؛ پارت‌ها، مکرانی‌ها و کرمانیا، در مرکز؛ پارس‌ها و در غرب؛ عیلامی‌ها و خوزی‌ها ساکن بوده‌اند، ولی پارس‌ها به‌دلیل برخورداری از سواحل دریای پارس و دریانوردی شهرت بیش‌تری داشتند و از سال 600 قبل از میلاد، بخش وسیعی از فلات ایران و سپس تمامی آن به‌نام این قوم معروف شد. پارس‌ها گروهی از آریایی‌ها بودند که به اسب‌سواری و داشتن اسب‌های ورزیده شهرت داشتند و یکی از معانی کلمه پارس اسب‌سوار، چالاک و دلیر است و اعراب هنوز هم کلمه فارسی و فرس را به همین معنا به‌کار می‌برند. به همین دلیل اسب و سرو در تمام نمادهای به‌جامانده از دوره پارسی به‌ویژه در تخت جمشید و نقش رستم وجود دارد. 10 در میان اسناد تاریخی دوره پارسی تا قرن پنجم قبل از میلاد، سند مشخصی وجود ندارد که نام دقیق این آبراه در آن ذکر شده باشد. در متن سومری پادشاه اور، لاگاش 2494 2465 ق. م ، از عبارت ساحل بالا و در متن پادشاه یوروک 2340 2316 ق. م و در متن شاهان آکد، کلمه دریای بالا و دریای پایین استفاده شده است. آشوری‌ها، آلدی‌ها، بابلی‌ها و عیلامی‌ها هرکدام از این آبراه با کلماتی از قبیل: تالاسا Talassa ، مر Mare ، کلپس kolpos و دریا Derya نام برده‌اند. در کتاب اوستا، از خلیج‌فارس با نام پوئی‌دیگ و فراخکرت دریای وسیع نام برده شده است. در شماره 18 فرگرد بخش پنجم وندیداد اوستا آمده است: من، اهورامزدا، آبها را به دریای پوئی‌دیگ بازمی‌گردانم؛ چون ایزد تیشتر بر زمین باران آورد، دریای فراخکرت را در جنوب کوه البرز پدید آورد و شش دریای دیگر نیز پدید آورد. در جنوب پوئی‌دیگ خلیج‌فارس ، میان این دریا و دریای فراخکرت اقیانوس هند ، دریای سدویس دریای مکران پارس قرار گرفت و دریای پوئی‌دیگ از این راه به دریای فراخکرت راه دارد. دریای دیگر، کمرود خزر است که در شمال قرار دارد. دریای دیگر، سیاه بن است دریای سیاه. در سوی رم، دو شاخه فراخکرت و خلیج بنگال در خاور و دریای سرخ در باختر آن است. 11 و نیز در یکی از کتیبه‌های آشوری، نام ناره‌مرتو Narmarratu ، یعنی تلخ‌رود، برای خلیج‌فارس به‌کار رفته است. در قدیمی‌ترین نقشه که یک لوح سنگی بابلی است و در موزه لندن نگهداری می‌شود، آب‌های خلیج‌فارس ترسیم شده است. با آنکه از دوره ماقبل امپراتوری پارسی، اسناد مکتوبی باقی نمانده است، ولی تاریخ و فرهنگ شفاهی نشان می‌دهد که ایرانیان قبل از امپراتوری پارسی نیز به آب‌های جنوب ایران، دریای جم، دریای ایران و دریای پارس می‌گفتند. از سال‌های 559 330 ق. م که دوره حاکمیت امپراتوری پارس بر تمام منطقه خاورمیانه و به‌ویژه تمام خلیج‌فارس و بخشی از شبه‌جزیره عربی بود، نام دریای پارس به‌طور گسترده‌ای در متون مدون ذکر شده است. از این میان می‌توان به سیاحتنامه فیثاغورث اشاره کرد. فصل 102 تا 110 این سیاحتنامه به شرح سفرهای وی به شوش و سپس در معیت داریوش به پرسپولیس پرداخته است. او در این فصل این مجموعه را توصیف کرده و بیان داشته که پرسپولیس، زیباترین بنای جهان است. 13 از نوشته‌های دیگر می‌توان به کتیبه داریوش بزرگ کسی که نخستین ناوگان دریایی جهان را به‌وجود آورد اشاره کرد. کشتی‌های او رودخانه سند تا سواحل اقیانوس هند و دریای عمان و خلیج‌فارس را پیمود و سپس شبه‌جزیره عربستان را دور زد و تا انتهای دریای سرخ و بحرالاحمر کنونی رسید. او برای نخستین‌بار در محل کنونی کانال سوئز، به کندن ترعه‌ای فرمان داد و کشتی‌هایش از طریق همین ترعه به دریای مدیترانه راه یافتند. در کتیبه‌ای که در محل این کانال به‌دست آمده، نوشته شده است: من پارسی هستم. از پارس مصر را گشودم. من فرمان کندن این ترعه را دادم، از رودی که از مصر روان است به دریایی که از پارس آید؛ پس این جوی کنده شد؛ چنان‌که من فرمان داده‌ام و کشتی‌ها آیند از مصر از این آبراه به پارس، چنان‌که خواست من بود. داریوش در این کتیبه از خلیج‌فارس به نام دریایی که از پارس آید نام برده است. بطلمیوس نیز که جغرافی‌دانی عالی‌مقام بود و در قرن دوم قبل از میلاد در یونان می‌زیست، در کتاب بزرگ خود از خلیج‌فارس به نام پرسیکوس سینوس Persicus Sinus یاد کرده که دقیقا به معنای خلیج‌فارس است. این منطقه آبی همواره برای ایرانیان که صاحب حکومت مقتدر بوده‌اند و امپراتوری آنها در قرنهای متوالی، بسیار گسترده بود، هم از نظر اقتصادی و هم از نظر نظامی اهمیت خارق‌العاده داشته است. درباره نام خلیج‌فارس تا اوایل دهه 1960 هیچ‌گونه بحث و جدلی در میان نبوده و در تمام منابع اروپایی، آسیایی، امریکایی، دائره‌المعارف‌ها و نقشه‌های جغرافیایی این کشورها و در تمام زبانها، این خلیج به همین نام ذکر شده است. اصطلاح خلیج عربی را، برای نخستین‌بار، یکی از نمایندگان سیاسی انگلیسی در خلیج‌فارس به‌نام رودریک اوون پس از مصادره اموال شرکت نفت انگلیس و ملی شدن نفت ایران، در کتاب حباب‌های طلایی خلیج عربی، به قصد تفرقه بین ایران و کشورهای عرب به کار برد و سپس در میان دیگران و به‌ویژه رهبران افراطی منطقه رایج گشت. روز سیزدهم مردادماه 1337، ایران برای نخستین‌بار در برابر این نغمه شوم استعماری که ابتدا در مطبوعات عراق و کویت شروع شد و تغییر نام خلیج‌فارس به خلیج‌عربی را عراق و برخی دیگر از کشورهای عربی و انگلیسی مطرح کردند اعتراض خود را به دولت جدید عراق به رهبری عبدالکریم قاسم اعلام کرد. سرچارلز بلگریو Sir Charles Belgrave نیز که بیش از سی سال نماینده سیاسی و کارگزار دولت انگلیس در خلیج‌فارس بود، بعد از بازگشت به انگلستان در سال 1966 کتابی درباره سواحل جنوبی خلیج‌فارس منتشر و در آن این موضوع را برای انگلیسی‌زبانان مطرح کرد که عربها ترجیح می‌دهند خلیج‌فارس را خلیج‌عربی بنامند همچنین کتابش را این‌چنین آغاز کرده است: خلیج‌فارس که تازیان اینک آن را خلیج‌عربی گویند. سر چارلز بلگریو، رودریک اوون و نمایندگان شرکت نفتی بریتیش پترولیوم از بانیان این تفکر بودند و این فکر را به مقامات مناطق جنوبی خلیج‌فارس القا کردند و از سوی دیگر سیاست‌های ضدایرانی عبدالکریم قاسم در عراق و جمال عبدالناصر در مصر نیز به این موضوع دامن زد و تصادفی نبود که بلافاصله پس از انتشار کتاب سرچارلز بلگریو که نام قبلی سواحل جنوبی خلیج‌فارس، یعنی ساحل دزدان، را بر کتابش نهاده بود اصطلاح خلیج‌عربی در مطبوعات کشورهای عربی معمول و رایج شد، و در مکاتبات رسمی به زبان انگلیسی نیز اصطلاح Arabian Gulf به جای اصطلاح Persian Gulf به کار رفت. با وجود این همه اسناد و مدارک تاریخی که نمونه اخیر آن فرهنگ عربی المنجد می‌باشد که در آن نام خلیج‌فارس به صورت مجزا از خلیج‌عربی درج شده است، 18 قرار دادن نام خلیج عربی به‌جای خلیج‌فارس عملی غیرمنصفانه و خصمانه بوده که ابرقدرت‌های جهان برای ایجاد نفاق و اختلاف جهت تسلط و دست‌یابی بر این منطقه استراتژیک و ثروتمند نفتی، برنامه‌ریزی و طراحی کرده‌اند؛ اما همیشه با بیداری و همبستگی مثال‌زدنی ملت سربلند ایران روبرو شده و ناامیدانه به فکر نقشه‌های شوم دیگر افتاده‌اند. پی‌نوشت‌ها 1 محمدامیر شیخ‌نوری، توطئه بلگریو، ماهنامه زمانه، فروردین‌ماه 1385، شماره 43 2 شرق‌الاوسط، 1 1 2005 7 محمد عجم، خلیج‌فارس نامی کهن‌تر از تاریخ، تهران، پارت، 1383 8 ابن فقیه، البلدان، ص30؛ استخری، مالک و ممالک، صص 109 و 35، 5؛ همان، صوره‌الارض، ص941 9 یعقوبی، تاریخ یعقوبی، ص224 10 محمد عجم، همان. 11 محمدجواد مشکو، نام خلیج‌فارس در طول تاریخ، تهران، وزارت اطلاعات و جهانگردی، 1355، ص7 12 همان. 13 اسماعیل رائین، دریانوردی ایرانیان، تهران، جاویدان، 1356 16 همان، W3, Parssea. 17 سیداحمد مدنی، محاکمه خلیج‌فارس‌نویسان 1357، تهران، توس، و ص15 18 المنجد فی‌اللغه و الاعلام، ص343

هر که آبادی کند در این جهان خانه آبادش کنند آیندگان هر کسی دل به کار مردم داد دلش از درد و رنج ایمن باد هر کسی نیکی و آبادی کند وقت رفتن از جهان شادی کند بیا کام دل از هستی بگیریم بیا دستی اگر هستی بگیریم

محمود موقع انقلاب شاگرد ما بود و لی حالا استاد ما شد ، او به فیض شهادت رسید ولی ما هنوز ماندیم. مقام معظم رهبری حضرت آیت الله خامنه‌ای دام ظله العالی شهید محمود کاوه ، فرمانده لشکر 155 ویژه شهدا، به سال 1340 در شهر مشهد به دنیا آمد. پدر محمود از کسبه مشهدی و اصلیتش از دهستان بیهود توابع قاین بود. روزی که جنگ شروع شد، کاوه یک پاسدار 19 ساله بود اما 3سال بعد فرماندهی یکی از کلیدی ترین یگان‌های سپاه پاسداران در جبهه‌های غرب ، موسوم به تیپ ویژه شهدا به او واگذار شد. نگرش نظامی خارق العاده محمود کاوه ، چنان او را شاخص نمود که در مدت کوتاهی ، تیپ تحت امر وی به لشگر ارتقا پیدا کرد. سرانجام کاوه به تاریخ 10 شهریور 1365 در منطقه عمومی حاج عمران برروی قله 2519 مورد اصابت ترکش گلوله خمپاره قرار گرفت و درسن 25 سالگی به شهادت رسید. تعداد مسئولیتها در دوران انقلاب و دفاع مقدس: مربی آموزش نظامی مسئول محافظین بیت امام مربی آموزش نظامی مسئول عملیات سقز مسئول عملیات تیپ ویژه شهدا فرمانده تیپ ویژه شهدا فرمانده لشکر ویژه شهدا تعداد مجروحیتها: اصابت گلوله به ناحیه شکم اسفند ماه 1361 پاکسازی روستای محمد شاه از توابع مهاباد اصابت گلوله به ناحیه شانه چپ مرداد ماه 1363 پاکسازی منطقه عمومی دارلک از توابع مهاباد اصابت ترکش به ناحیه دست راست وسر بهمن ماه 1363 منطقه عملیاتی بدر اصابت ترکش به صورت اسفند ماه 1364 منطقه عملیاتی والفجر اصابت 12 ترکش نارنجک به ناحیه سر اردیبهشت 1365 منطقه عمومی حاج عمران عراق موسوم به تک حاج عمران فیلم سینمایی شورشیرین روایت زندگی شهید کاوه حال پس از گذشت بیش از 25 سال از شهادت این سردار رشید فیلم سینمایی از زندگی محمود کاوه ساخته شده است. شور شیرین راوی قسمتی از حماسه دلاوریهای شهید کاوه است و الزاما پایان‌بندی تراژیک ندارد. به این معنی که برای تحریک آلام مخاطب، کارگردان در پایان فیلم، کاوه را به شهادت نمی‌رساند؛ مجموعا کارگردان در شور شیرین کوشیده کاوه را به جامعه معرفی کند. حمیدرضا عمارلو متولد سال 1368 بازیگر نقش شهید محمود کاوه است

این لپ‌تاپ که توسط Orkin Design طراحی شده، نقاط مشترک بسیاری با D roll دارد زیرا هر دو هنگامی که مورد استفاده نیستند، در یک تیوب که به راحتی حمل می‌شود، لوله می‌شوند. اما برخلاف D roll لپ‌تاپ Rolltop برای استفاده برروی میز می‌تواند به‌صورت تخت نیز قرار بگیرد. تیوب دربردارنده منبع برق، دوربین اینترنتی، پورت‌های USB، بلندگوها و یک سیم برق قابل گسترش است. نمایشگر OLED انعطاف‌پذیر، کی‌بورد صفحه‌ای و یک قلم برای نوشتن این امکانات را تکمیل می‌کنند. محققان در حال ساخت رایانه‌های پروژکتوری هستند که قادرند نمایشگر رایانه را بتابانند و یک کی‌بورد مجازی صفحه لمسی مانند در یک سطح تخت مانند میز کار دارند. ممکن است لپ‌تاپ، کتابخوان الکترونیکی یا رایانه لوحی به‌زودی به‌جای یک شیشه محکم که به راحتی می‌شکند، یک نمایشگر قابل انعطاف داشته باشد. دستگاه Skiff Reader که دستگاهی شبیه کیندل است برای محتوای روزنامه و مجله طراحی شده و ممکن است که نخستین مدلی از این دست باشد که عرضه می‌شود. ورق فلزی قابل خم شدن آن به گونه‌ای ساخته شده تا همانند مدل‌های اولیه مونوکروم LG Display و شرکت‌های دیگر دوام بیاورد. هیولت پاکارد و دانشگاه دولتی آریزونا نیز در حال ساخت یک نمایشگر رنگی قابل انعطاف هستند. این مدل مفهومی جذاب است اما تا اندازه بسیاری غیرقابل کاربرد است و شامل مجموعه قلم‌هایی با فرکانس رادیویی موج کوتاه، یک بیس استیشن رایانه‌یی و شاید هم یک جای دستمال با دستمال‌های متعددی است که درواقع ورق‌های الکترونیکی رنگی مولتی تاچ هستند. کاربران در یک گروه کاری می‌توانند از یک دستمال تازه برای طرح هرگونه ایده جدید استفاده کنند. این دستگاه سبک وزن قابل حمل به‌عنوان یک لپ‌تاپ یا رایانه لوحی کار خواهد کرد. هنگامی که به‌صورت تخت قرار داده می‌شود به یک رایانه لوحی صفحه لمسی تبدیل می‌شود که با قلم نیز کار می‌کند. پروژه Waveface دیگر ایسوز شامل Ultra است که یک تلفن هوشمند است که به دست بسته می‌شود و Casa که یک مرکز سرگرمی و اطلاعات خانگی است. در این طراحی، فن‌آوری هولوگرافیک به‌کار گرفته شده است و شیشه نمایشگر درصورت خاموش شدن شفاف خواهد بود و کی‌بورد ظاهر می‌شود. این مدل مفهومی یک سیستم شارژ بی‌سیم نیز دارد. نمونه اولیه دستگاه ایسوز به‌عنوان یک لپ‌تاپ با کی‌بورد مجازی یا رایانه لوحی آی‌پد شکل برای مصرف رسانه عمل می‌کند. دربرداشتن تشخیص دست خط این دستگاه دو نمایشگره را انتخاب خوبی برای برنامه‌های تجاری می‌کند. این مفهوم آینده‌گرا دو طرفه است. این دستگاه قابل حمل که از سوی یانگ یانگ چانگ طراحی شده، دارای یک کی‌بورد تاشو است که به طرفین دستگاه باز می‌شود و با توجه به کوچک بودن اندازه نمایشگر 65 اینچی آی وب، قابل گسترش بودن آن منطقی به نظر می‌رسد. آی وب نوعی از مفهوم کی‌بورد باترفلای است که آی‌بی‌ام در دهه 1990 امتحان کرد. این لپ‌تاپ مخصوص افرادی طراحی شده که نقص بینایی دارند و برخلاف تمام لپ‌تاپ‌هایی است که تاکنون مشاهده شده‌اند. رایانه مفهومی جاناتان لوکاس، طراح این دستگاه با دوری جستن از نمایشگر متداول دارای رابط کاربری است که تصاویر صفحه نمایش را به اشکال سه‌بعدی تبدیل می‌کند. هم‌چنین به‌جای کی‌بورد مرسوم امکان تشخیص صدا دارد. این مدل جذاب و باریک که ازسوی فلیکس شومایدبرگر طراحی شده، دارای دو نمایشگر صفحه لمسی OLED است که برای قابل حمل بودن بهتر یکی از آن‌ها در زیر دیگری قرار می‌گیرد. نمایشگر دوم می‌تواند به‌عنوان یک کی‌بورد نرم یا یک پد نوشتن دیجیتالی مورد استفاده قرار بگیرد. این لپ‌تاپ دارای داکینگ استیشن اضافی از جمله یک بخش خانگی است که امکان می‌دهد لپ‌تاپ به‌عنوان یک مرکز سرگرمی عمل کند. این لپ‌تاپ مفهومی که در CreativeDNAaustria طراحی شده، نمایشگر قابل انعطاف و کی‌بورد کشویی دارد که از یک پایه قرمز روشن بیرون می‌آید. این لپ‌تاپ‌های مفهومی از هنر ژاپنی ساخت اشکال با کاغذ الهام گرفته است و طراحی تاشو و قابل انعطاف آن اجازه می‌دهد هر لپ‌تاپ به شکل یک رایانه لوحی صفحه تخت نیز دربیاید. این دستگاه هم‌چنین رایانش گروهی را که برای گروه‌های کاری مفید است نیز تشویق می‌کند. این مفهوم منحنی شکل بیش‌تر یک رایانه رومیزی یکپارچه محسوب می‌شود تا یک لپ‌تاپ و دارای دو نمایشگر که نمایشگر کوچک‌تر می‌تواند به شکل صفحه لمسی عمل کرده و افزونه نمایشگر اصلی یا نمایشگری برای سیستم‌عامل دوم باشد؛ به این دستگاه فریم حساس به نوری افزوده شده که در تاریکی روشن می‌شود تا خستگی چشم را کم‌تر کند. این لپ‌تاپ که نباید آن را با لپ‌تاپ بازی جدید G73 Stealth ایسوس اشتباه گرفت، طراحی دو تکه‌ای دارد که در آن ماژول‌های کی‌بورد و نمایشگر جدا قرار دارند. این دستگاه مانند یک لپ‌تاپ استاندارد باز می‌شود و در خانه یا محل کار می‌توان برای ارگونومی بهتر قطعات آن را جدا کرد.

چندین سال پیش، دختری نابینا زندگی می‌کرد که به خاطر نابینا بودن از خویش متنفر بود. او از همه نفرت داشت الا نامزدش. روزی به پسر گفت که اگر روزی بتواند دنیا را ببیند، آن روز روز ازدواجشان خواهد بود. تا اینکه سرانجام شانس به او روی آورد و شخصی حاضر شد تا یک جفت چشم به دختر اهدا کند. آنگاه بود که توانست همه چیز، از جمله نامزدش را ببیند. پسر شادمانه از دختر پرسید: آیا زمان ازدواج ما فرا رسیده؟ دختر وقتی که دید پسر نابیناست، شوکه شد! بنابراین در پاسخ گفت: متاسفم، نمی‌تونم باهات ازدواج کنم، آخه تو نابینایی. پسر در حالی که به پهنای صورتش اشک می‌ریخت، سرش را پایین انداخت و از کنار تخت دختر دور شد. بعد رو به سوی دختر کرد و گفت: ازت خواهش می‌کنم مراقب چشمان من باشی.

بر اساس نظریه نسبیت هیچ فرآیند فیزیکی نمی‌تواند در سرعت‌های بالاتر از سرعت نور در خلا انجام گیرد. بدون تردید ، قابل قبول نبودن این سرعت‌ها یکی از عجیب ترین فرضیات فیزیک جدید است. ابر نور در کنار دنیایی با سرعت‌های کم‌تر از سرعت نور جهان تاردیون ، مشتق از کلمه لاتین تاردوس به معنای آهسته دنیای دیگری وجود دارد که سرعت نور در آن از سرعت‌های دیگر کم‌تر است، نه بیش‌تر جهان تاکیون مشتق از لغت یونانی تاخیس به معنی سریع می‌باشد. دنیای دوم کشف نشده است ، زیرا هیچ نقطه مشترکی با دنیای اول ندارد. در سال‌های اخیر ، تعدادی مقاله تحقیقاتی منتشر شده که نویسندگان آنها احتمال وجود ذرات ابر نور را که تا کنون نامیده‌اند، مورد بررسی قرار داده‌اند. واقعیت عجیبی که در مورد فرضیه ابر نور وجود دارد، آنست که این فرضیه ، نظریه نسبیت خاص را نقض نمی‌کند ، بلکه آن را با دنیایی که در آن سوی محدوده سرعت نور قرار دارد سازگارتر و هماهنگ تر می‌سازد. اگر تاکیون‌ها وجود داشتند؟ عقاید متفاوتی در این مورد وجود دارد. اگر تاکیون‌ها واقعا وجود داشته باشند، چه می‌شود؟ در این صورت آنها نوع سوم ذراتی می‌باشند که برای ما شناخته شده‌اند. اولین نوع شامل ذراتی است که هیچ‌گاه به سرعت نور نمی‌رسند. یعنی تقریبا تمام ذرات بنیادی شناخته شده ، نوع دوم فوتون‌ها کوانتاهای تابش الکترومغناطیسی و احتمالا نوترینوها می‌باشند که هر دو آنها با سرعت نور منتشر می‌شوند. تاکیون‌ها همواره دارای سرعتی می‌باشند که از سرعت نور بیش‌تر است. دنیای تاکیون‌ها و دنیای ما دنیای تاکیون‌ها هیچ نقطه مشترکی با دنیای ما که در آن سرعت‌ها کم‌تر از سرعت نور است ندارد. سه نوع ذره‌ای که هم اکنون ذکر آنها به میان آمد، دارای یک خاصیت مشترک می‌باشند. ذرات یک گروه تحت هیچ شرایطی نمی‌توانند به ذرات گروه دیگر تبدیل شوند. از سوی دیگر ، فقط بر اساس دانش جدید می‌توانیم چنین اظهار نظری را به عمل آوریم. اگر این مسئله را از دیدگاه اطلاعات علمی کامل‌تری که هنوز ناشناخته است مورد بررسی قرار دهیم، ممکن است که کاملا تغییر نماید. در آن صورت می‌توانیم فرض کنیم که دنیای تاکیون‌ها با دنیای ما برخورد پیدا می‌کند و این بدان معنی است که فرایندهایی در طبیعت وجود دارند که در جهات نامشخص پیش می‌روند. اصل علیت که بر اساس آن علت همیشه مقدم بر معلول است یک اصل اساسی فیزیکی است. به بیان دیگر ، هیچ رویدادی نمی‌تواند گذشته را تحت تاثیر قرار دهد و موجب تغییر آن چیزی گردد که اتفاق افتاده است، ولی در دنیای ذراتی که با سرعت نور و یا بیش‌تر از آن حرکت می‌کنند ، این اصل ممکن است تغییر نماید و علت و معلول با توجه به چارچوب مرجع جای خود را عوض کنند. در فرایندهایی که پیام‌ها با سرعت بیش‌تر از سرعت نور حرکت می‌نمایند، تسلسل وقایع وقایعی که پیش از وقایع دیگر رخ می‌دهند به انتخاب دستگاه مختصات بستگی پیدا می‌کند، در عین حال ، جهت جریان اطلاعات یعنی اساس بستگی علت و معلول تغییر نمی‌نماید. این مسئله موجب نقص علیت می‌گردد. بازگشت به گذشته گمان می‌رود چنین جریانی بتواند برای ایجاد ارتباط تلفنی با گذشته کمک کند یا ممکن است شخصی خود را به ساعت 11 صبح روز قبل انتقال دهد. چنین چیزی مادامی که دنیای سرعتهای کوچک‌تر از سرعت نور با دنیای سرعتهای بزرگ‌تر از سرعت نور برخورد پیدا کند، تناقض می‌باشد. اگر فقط محدوده سرعت‌های بالاتر از سرعت نور را مورد توجه قرار دهیم، چین تناقضاتی به‌وجود نمی‌آید. تاکنون هیچ‌یک از اطلاعات تجربی به دست آمده وجود تاکیون‌ها را به اثبات نرسانیده‌اند. دنیای ریز ذره‌ها پیشرف جهان کوچک عقاید و تصورات خارق‌العاده‌ای پدید می‌آورد که نظریه‌های دانش عادی را نقض می‌کند و آشکارا نشان می‌دهد. چنین عقیده‌ای که معلومات امروزی علمی مفاهیم مطلق و غیر قابل تغییری هستند، پوچ می‌باشد. به نظر نمی‌آید که هیچ‌گاه پیشرفت فیزیک و اختر فیزیک به انتها برسد. فرضیه ذرات بنیادی که همواره وقایع عجیب‌تری را آشکار می‌سازد. دائما با مفاهیم پیچیده ریاضی و سایر مفاهیم پیچیده به وجود می‌آید که با دنیایی که ما را احاطه کرده هیچ‌گونه مشابهتی ندراد. باید گفت که این فرضیه روز به روز بیش‌تر با فرضیه کیهانی آمیخته می‌شود. به عبارت دیگر قوانین طبیعی حاکم بود و نقطه نهایی و متضاد ابعاد جهانی یعنی دنیای ریز ذره‌ها و دنیای وقایع کیهانی هیچ‌گاه با یکدیگر متناقض نیستند. بیان ریز ذره‌ها بوسیله پدیده گرانشی با نفوذ بیش‌تر در دنیای ریز ذره‌ها ، اثرات گرانشی بطور قابل توجهی کم‌تر می‌شوند. ولی این مساله تا نقطه معینی صادق است و نقش آنها بطور مشخصی افزایش می‌یابد. و آنها مانند وضعیتی که در جهان بزرگ وجود دارد به صورت پدیده‌های فیزیکی غالب در می‌آیند. در دنیای ریز ذره‌ها که وجه مشخصه آن فواصل کوچک است، مقادیر انرژی و در نتیجه جرم به اندازه‌ای افزایش می‌یابد که از این نظر دنیای ریز ذره‌ها مشابه پدیده‌های دنیای بزرگ و فوق‌العاده بزرگ می‌گردد و دو جهان مانند گذشته یکی می‌شوند و به همین دلیل آنها برخی از قوانین طبیعت مشترک هستند. سیاهچاله‌ها که نشان‌دهنده چگالی فوق‌العاده زیاد ماده هستند، ناحیه دیگری می‌باشند که در آن وقایع جهانی و میکروسکوپیک باهم یکی می‌شوند. در اینجا پدیده گرانشی در هر دو حالت عظیم است که در حالت اول بصورت هندسه تغییر یافته فضا و در حالت دوم به صورت اثرات مکانیک کوانتومی بیان می‌شود.

سلام خسته امتحان ریاضی نباشید. امیدوارم که امتحانتون رو بد داده باشین چون منم بد دادم بعد می‌شه به فکر امتحان جبرانی بود. بابا جنبه هم خوب چیزیه کسی که سر شوخی رو باز می‌کنه باید جنبه شوخی هم داشته باشه و زود ناراحت نشه. بچه‌ها هم دوست دارن شوخی کنن دیگه. من نظرات رو اگه با اسم واقعی باشه و توهین آمیز نباشه حتما تایید می‌کنم فقط باید صبور باشین قابل توجه آقای اشرفیان خدا رو شکر بالاخره بعضی‌ها! از بنز شیطون پیاده شدن و بیخیال آژ یکشنبه شدن. شاید هم نتونستن کاری کنن خودشون بگن. من شنیدم که میگفتن 4شنبه و 5شنبه تعطیله. اگه کسی خبر داره بگه. یه نکته جالب! استاد قانونی هم کمال همکاری رو با ما داشتن و غیبتهای قربان تا غدیر رو محاسبه کردن! یعنی اگه غیبت کنیم حذفیم! به این میگن همکاری متقابل! من که برگه انتگرال رو نگرفتم اگه کسی هم گرفته فرض کنه که نگرفته چون خیلی‌ها گیرشون نیومده. با بچه‌ها رفتیم فیلم زندگی با چشمان بسته رو دیدیم. من که میگم بد بود آخه خیلی احساسی بود. مخلص آقای خانی نژاد هم هستم ولی کارش جالب نبود به خودش گفتم اینجا هم میگن که کسی اشتباه رو تکرار نکنه. اگه هم از دستم ناراحته عذر می‌خوام کلا طرز حرف زدنم ناراحت کننده است. قربان شما سجاد

اما در اندیشه چاره بودم که چطور آن بخت برگشته رادور کرده و این بخت برگشته را خلاص! که چشمم به ورقه‌های جزوه‌ام افتاد که در کناری در حال خاک خوردن بودند من که برای اولین بار بود که به فکر استفاده از این کوله بار دانش افتاده بودم درنگ نکرده و با یک حرکت جانانه بر سر سوسک نواختم و او را از روی زمین پست بر آسمان دانش سوار کرده و با سرعت به سمت در دویدم تا او را و مؤکدا خودم را خلاصی بخشم پس از راندن این حیوان موزی به بستر برگشتم من که سخت آشفته احوال شده و بسی ناسزا به این بخت برگشته‌ی خود و این احوالات قریب دانشجویی می‌گفتم به خواب رفتم صبح که چشم بر جهان گشودم وقت را از دست رفته دیدم سریع جامه‌های خود را به تن کرده و راهی ایستگاه واحد شدم در آن محل جا برای نشستن نبود پس به دو پای پولادین خود ایستادم! از دور شیئی مجهول نظر همه را جلب کرد امیدی در چشمان نا امید نمایان شد آری بالاخره واحد رسید اما در میان بهت همگان از کنار ایستگاه بی توقف عبور نمود غلغله‌ای بود در این جماعت مشتاق علم، هر که فحشی نثار می‌کرد به راننده واحد و ناسزایی به تقدیر ملعونشان. بالاخره پس از مشقت‌های فراوان مرکبی دیگر آمد و بر آن سوار شدیم البته در اینجا منظور از سوار شدن نشستن نبود بلکه توانستیم دستی به میله واحد گرفته و به همان دو پای پولادین بایستیم پس از گذار از سرعت گیرهای بیشمار و پس و پیش افتادن‌های پیاپی به مقصد رسیدیم با تلاش فراوان خود را از این آشفته بازار به پایین جهانده و به در کلاس رساندم از آنجا که چند ده دقیقه‌ای از شروع کلاس گذشته بود با چهره‌ای مظلومانه به داخل کلاس شدم استاد گرانقدر که از بخت نحس ما راس ساعت به کلاس آمده بود سخت نگاهی به ما انداخت و از روی بزرگواری از خطای آشکار این گناهکار گذشت. بنده که ته کلاس روزیم شده بود با تمام قوا در طلب علم برامدم اما دریغا که هر چه چشم را به قول امروزی‌ها زوم zoom کرده و گوش‌ها را ولوم volume دادم چیزی دست گیریم نکرد استاد عالی مقام که بر چنگ دانش می‌نوازید و جمع را مستفیض می‌کرد پس از اطمینان از یادگیری کامل و شامل دانشجویان با خیالی آسوده و وجدانی آرام ره از کلاس به در برد و من ماندم و پشته‌ای از مجهولات بی پاسخ! به سختی از جای برخواستم و در طلب طعام شدم که پس از غذای روح عذای جسم بسیار واجب است به در سلف که رسیدم به قول یکی از بزرگان کلاس نزاع برای بقا بود صفی تشکیل شده بود به اندازه دو برابر محیط سلف. بنده که با امید نا امیدی به ته صف رفتم ساعتی مشغول سماق مکیدن بودم تا نوبتم رسد که به ناگه دوستانی از همکلاسیانم خود را به من رسانده و هریک کارت سلفی پیشکش می‌کردند تا غذای آنها را هم برایشان تحویل گیرم که نکند خود به صف ایستند و وقت تلف کنند من که از بچگی نه گفتن بلد نبودم آری را گفتم و خود را بیچاره کردم. تا نوبت به من رسید که غذاها را تحویل بگیرم دیدم مشتی به سان پولاد از طرف آشپز به روی میز مقابل من کوبیده شد و جناب آشپز اعتراض نمودند که اگه میخوای لطف کنی فقط به یکی از دوستات لطف کن سه تا کارت واسه چی آوردی؟ بنده که در عجب بودم که کی لطف کردم؟ و بهت زده از این حرکت، خشک شده بودم با هل دادنی از طرف شخص پشت سری به حرکت خود ادامه دادم دوستان بنده که مرا در حال خویش نیافتند هریک غذای خود را گرفتند و پراکنده شدند من که پس از چند بار ریستارت restart کردن خود به حال عادی باز گشتم. به دنبال میزی بودم تا غذا را بر آن گذارم اما دریغ از یک میز خالی این مردمان که در طلب علم چون عقاب، بلند پروازاند و پشت پنج هزار تومانیشان نوشته اگر دانش در ثریا هم باشد به آن دست میابند در غذا خوردن چون حیوانات، بی فرهنگ و صد البته بی شعور رفتار کرده و غذاها را روی میزها رها می‌کنند و پا به فرار می‌گذارند. من که بالاخره با رنج بسیار جایی برای خود دست و پا کرده بودم تازه به ذهن متروکم رسید که قاشق بر نداشتم سریع خود را به محل مخصوص رساندم اما هرچه بیش‌تر گشتم کم‌تر یافتم. بالاخره پس از تلاش‌های بی دریغ مسئولین به هر نفر یک عدد قاشق یک‌بار مصرف اهدا شد! خود را به پای ظرف غذایم رساندم و با قاشقی پلاستیکی سعی در تکه کردن گوشت غذایی کردم که به نام مرغ به ما تقدیم شده بود از آنجا که نابرده رنج گنج میسر نمی‌شود با رنج بسیار و کشتی گیری با این حیوان مجهول الهویه به این نتیجه رسیدم که برنجم را خالی بخورم که اراده‌ی این گوشت پخته از این انسان سالم قوی‌تر است! پس از پایان این جدال نفس گیر چون سایرین سعی در خروج از این ظاهرا غذاخوری نمودم و در فکر آن تلاش‌های بی وقفه‌ای بودم که سال پیش می‌کردم تا نام دانشجو بر من گذارند و هر آن صدای والدینم در گوشم میپیچید که می‌گفتند: همه امکانات برات مهیاست تو فقط درس بخون و هر دم در فکر ترمی بودم که با وجود شروع نشدن امتحانات پایانی، عجیب بوی مردودی و مشروطی می‌داد دوباره داشت مخم به حالت هنگ hang می‌رفت که نجوایی از درونم گفت: بشنو این نکته که خود را ز غم آزاده کنی گر دانشجو شوی خود را بیچاره کنی امیر حسین حسین زاده 7 3 1391

بهنوش بختیاری: محمد رضا گلزار تکه؛ هم خوش استیل،هم خوش چهره، منم طرفدارشم ایشون علاوه براینکه بازیگری خوش استیل و خوش چهره هستند بسیار خوش اخلاق، مهربان و مردمی نیز هستند و همین امر باعث می‌شود من یکی از طرفداران ایشون باشم و حسادت بعضی‌ها مانع پیشرفت محمد رضا گلزار نخواهد شد پوران درخشنده کار گردان مطرح سینما چندی پیش در یادداشتی که در نشریه هفت نگاه منتشر شد به اظهار نظر درباره محمدرضا گلزار پرداخت. خانم درخشنده در یادداشت خود نوشته بود: این گلزار واقعی است. از جنس مردم بودن کمکش کرده که بهترین باشد. من گلزار را در تورنتو دیدم پیش از ان فکر نمی‌کردم آنقدر مردمی باشد. سرشار از انرژی با مردم ارتباط می‌گرفت. او خیلی زود جای خود را دل مردم باز کرد. اخلاقیاتش با بیش‌تر هم سالانش فرق می‌کند. سال‌ها بزرگ‌تر از سنش برخورد می‌کند. به نظر من یک بازیگر قبل از اینکه بازیگر باشد باید انسان خوبی باشد. آنجا است که خدا دستش را می‌گیرد. اگر انسان خوبی بود جایگاه‌اش در میان مردم تثبیت می‌شود. وقتی مردم جایگاهش را انتخاب کنند ماندگار می‌شود. حالا اگر ارتشی به را بیفتد که او را از آنچه که هست پایین‌تر بیاورند نمی‌توانند. کسی آن بالا هوایش را دارد که هیچ‌کس نمی‌تواند با خواست او جنگ کند. خدا می‌خواهد که رضا موفق شود. چون لایق موقعیتی است که در آن قرار گرفته است. موفق است چون فرد توانایی است که می‌داند چه حرفی را چه لحظه‌ای بزند و چه کاری را چه وقتی انجام دهد. خوب فکر می‌کند و قدرت تصمیم‌گیری بالایی دارد.

دوستان با توجه به اینکه بعضی از دوستان قصد دارند 15 برن سر کلاس وبعضی دیگه 23 یعنی می‌شه گفت یک دو دستگی بین بچه‌ها شد من لازم دانستم که یک رای گیری بین خودمون بذارم تا با توجه به رای اکثریت سر کلاس حضور داشته باشیم. جند نکته: 1 از دوستان خواهشمندم فقط دو عدد 15 یا 23 را وارد کرد و نظر دیگه‌ای ندن 2 به تمام دوستانی که به وبلاگ دسترسی ندارند خبر بدهن 3 نکته مهم‌تر هر کس فقط با نام خودش رای بده لطفا 4 این رای گیری تا ساعت 22 امشب به پایان می‌رسد. 5 بعد از اعلام نتیجه خواهشن دوستان تابع جمع باشند وسر کلاس حضور بیابند. با توجه به اینکه تعداد آراء تقریبا برابر است ونمیتوان یک نتیجه گیر کرد لازم دانستم این مهلت را تمدیدکنم. لطفا به کسانی که نظر نذاشتنم خبر بدهید لطفا نظر بذارند. در ضمن بعضی دوستان با نام دیگران نظر میذارند که تا حالا همه رو متوجه شدم و تصحیح کردم از جمله با نام مهرداد که الان درست هست و هرکی بانام خودش گذاشته خواهشن دیگه ادامه ندهند از این کارای بچه گانه نکنند. نتیجه نهایی رای گیری: تعداد کل آراء 24 تعداد آراء پذیرفته شده 24 تعداد آراء باطله صفر تعداد دوستانی که به تاریخ 23 بهمن رای دادند 16 تعداد دوستانی که به تاریخ 15 بهمن رای دادند 8 با توجه به اعداد وارقام موجود و دو برابر بودن تعداد دوستانی که به تاریخ 23 بهمن ماه رای دادند می‌توان این رای گیری را عادلانه دانست واز دوستان خواهشمندم که به این رای گیری احترام بذارند و در تاریخ تصویب شده در کلاس حضور یابند. در پایان از تک‌تک دوستانی که در این رای گیری شرکت کردن کمال سپاس را دارم. در ضمن حالا میتونید برای این پست من نظر بذارید که خوب بود یا نه. با تشکر از دوستان کلمات میثم

چه احساسی داره یه عمر 6تا رو بزنن توو سرت؟ میتونید طعم برد توو 10 دقیقه 10 نفر رو بگید؟ تا حالا چند تا بازیکناتون توو دربی هتریک کردند؟ راستی چندتا کاپیتان‌های تیم ملی در طول تاریخ استقلالی بودند؟ آقای گل جهان پرسپولیسیه میدونی که؟ جادوگر آسیا چی؟ موشک هامبورگ چطور؟ یا عقاب آسیا؟ میدونی چه حالی داره بازیکن با غیرت داشتن؟ با چه رویی به فرهاد مجیدی میگید با غیرت. نظرت درباره‌ی زاید چیه راستی؟ توو 5 نفر اول بهترین گلزنان تیم ملی چندتا استقلالی هستند؟ واسه چی به 4تا برد پی در پی مینازید در حالیکه پرسپولیس 8تا پشت سر هم داشته؟ راستی الگوی جباری. آندو. حنیف. عنایتی و. کیه؟ الگوی امیر قلعه نوعی چی؟ طعم سقوط به دسته 2. 3 چطوره؟ کدوم تیم هنوز معلوم نیس کاپیتانش کیه و در آرزوی یک کاپیتانه؟ احساستون درباری شوت 40 متری کریم باقری چی بود؟ چرا همیشه توو بحث‌ها کم میارید از آسیا مایه میزارید؟ راستی چرا پاس ستاره نزده رو پیرهنش؟ تا حالا دعوت شدید برای قرعه کشی جام جهانی یا مراسم معتبری؟ تا حالا برای تولد بازیکناتون فیفا تبریک فرستاده؟ تکنیکی ترین بازیکن تاریخ ایران کیه؟ بهترینش چی؟ 7ثانیه 3 گل چه مزه‌ای میده؟ دربی بردن با دوپینگ چی؟ راستی ناصر حجازی چندتا بازی توو منچستر کرده؟ نه نه ببخشید چند دقیقه! اوه نه! چند ثانیه؟ فرهاد مجیدی چندتا بازی ملی داره؟ احساس گل زدن بازیکناتون توو جام باشگاهای اروپا رو میتونید با رسم شکل توضیح بدید؟ یا قهرمان شدن با بایرن؟ راستی میتونید بگید احساستون زمانی که با بایرن بازی می‌کردیم چی بود؟ بیشترین اسطوره رو شما دارید یا ما؟ حالا طبقه توضیحات بالا با چه رویی میگید استقلال سرور پرسپولیسه توو استادیوم؟ کی یه لژیونر درست حسابی به اروپا می‌دید پس. شستن مربیتون توسط بازیکناتون چی حسی داشت جباری؟ راسته میگن هیچی بارش نیس؟ بازار نقل انتقالات با اعراب چطوره؟ وای راستی چه حسی داره صدر جدول باشی و 4تا دربی رو برده باشی جام حذفی هم فینال باشی اما به زور 5هزار نفر بیان ورزشگاه؟ از اینکه توو طول تاریخ توو نظر سنجی‌ها دوم بودید خوشحالید؟ تیم دوم پاییتخت بودن چه حسی داره؟ راستی از ترکی چه خبر؟

نقد کنین حتما ته مانده‌ی خاطرات شیرینم را سر می‌کشم و به جاده دل می‌بندم هرچند که راه سخت و زجرالوده ست. باید بروم، پیاده دل می‌بندم باید بروم به دورترها، به افق. پشت سرم آغوش کسی پیدا نیست در من غم یک غروب پنهان است و من رو به شب ایستاده دل می‌بندم یک عمر به باد تکیه می‌کرد دلم، هرجا که خودم نخواستم می‌رفتم انگار که دست من نبود این احساس، انگار که بی اراده دل می‌بندم باید بروم به شهر شب تا شاید تصویر تو از حافظه‌ام پاک شود آن وقت به یک خیال گنگ و مبهم یک فکر سکوت زاده دل می‌بندم یک فکر که از زنانگی‌ها خالیست، یک باکره از نژاد عاشق بودن به پاک ترین دلی که چشمانش را دست هوسی نداده دل می‌بندم باید به همین امید دلخوش باشم، باید به تمام لحظه‌ها پشت کنم لعنت به تویی که از دلم ساده گذشت، لعنت به منی که ساده دل می‌بندم ته مانده‌ی خاطراتمان شیرین نیست، تلخست، به تلخی همین شعر بلند من رفتنی‌ام. از این خداحافظ‌ها دل می‌کنم و به جاده دل می‌بندم. سروده‌ی م. ص

طبق اخبار بدست آمده امتحان ریاضی تا اول مختصات قطبی است و این فصل از امتحان حذف شده است.

سروش: دراین گزارش خبری بنا بر تایید یا رد شخص خاصی را نداشته و تنها به بررسی گوشه‌ای از شخصیت و همچنین اخباری که در محافل مختلف راجع به کاندیداتوری برخی از سیاسیون مطرح می‌شود آنهم به صورت مختصرمی پردازیم. لازم بذکر است عنوان اصلاح‌طلب ویا اصوالگرا و یا دولتی‌ها صرف شخص خاصی نیست و کلی مطرح می‌شود. طیف موسوم به اصلاح‌طلبان: 1 سید حسن مصطفوی معروف به خمینی نوه امام راحل و عظیم الشان انقلاب همواره در قبول مسئولیتها و پست‌های پیشنهادی ازافراد و اشخاص مختلف سر باز زده و هم اینک ریاست تولیت آستان نورانی امام راحل را بر عهده دارد. وی به تدریس درس خارج فقه و اصول در شهر مقدس قم نیز مشغول است. سید حسن خمینی تاکنون شخصیتی را داراست که به جناح خاصی وابسته نشده است اما در محافل سیاسی از او با نام کاندیدای مایل به اصلاح‌طلبان نام برده می‌شود. طبیعی است حضور او می‌تواند بسیاری از معادلات سیاسی را برهم زند. عجیبه! همیشه ایشون از سیاست دوری میکردن. علی‌رغم تخریبات انجامش شده از سوی مخالفان، ایشون هنوز هم چهره‌ی قابل اعتمادی پیش مردم ایران دارن. من ب شخصه حضور ایشون در انتخابات ب عنوان نامزد رو زیاد کارشناسی و درست نمی‌دونم. هرچند ب نظر من خیلی هم محتمل نیست. 2 محمد رضا عارف عارف پسر دایی سید محمد خاتمی است. وی سمت معاونت ریاست‌جمهوری دولت اصلاحات را نیز برعهده داشته است. عارف چندی پیش توسط مقام معظم رهبری به عنوان عضو مجمع تشخیص مصلحت نظام منصوب شد. مواضع او در میان اصلاح‌طلبان میانه و معتدل است. عارف نیزمانند دیگر شخصیت‌های اصلاح‌طلب رد شده اصولگرایان نیست,البته او همواره یک اصلاح‌طلب بوده است. شاید شما کم‌تر ایشون رو ب یاد بیارین ولی در کل آدم منطقی و در سیاست صاحب نظر و قابل اعتماد است و جزو گزینه‌های محتمل تر است 3 سید علی نقی کمال خرازیخرازی چهره‌ای سرد و خشک و البته با دیسپرین یک دیپلمات واقعی را داراست. وی که از خانواده خرازی‌ها ست هم اینک به عنوان رئیس و عضوشورای راهبری روابط خارجی از سوی مقام معظم رهبری مشغول به فعالیت است. کمال در دولت سید محمدخاتمی ریاست وزارت خارجه را برعهده داشته است. گمان‌ها بر این است که او می‌تواند سرو سامانی به وضعیت بین اللمل از دید منتقدین دهد. وی از افراد کم حاشیه دولت اصلاحات بود. همین کم حاشیه بودن ی پوئن مثبت برای ایشون محسوب می‌شه چون حداقل از سیل عظیمی از تخریبات علیه اصلاح‌طلبان دور خواهد بود و از طرفی هم باید دید چقدر قادر ب جلب نظر مردم است. 4 حسن فریدون روحانینام حسن روحانی را بسیاری در دوره‌های اولیه مذاکرات هسته‌ای می‌شنیدند. او به لباس مقدس روحانیت ملبس است. روحانی همیشه خوش پوش و آراسته و قطعا در صورت ریاست‌جمهوری کمی ازسید محمد خاتمی در خوش پوشی ندارد. وی اولین کسی است که در قبل از انقلاب رهبر کبیر انقلاب را در سخنرانیش امام خطاب نمود. روحانی سابقه نمایندگی مجلس در چند دوره را نیز دارد و هم اینک در مجمع تشخیص مصلحت نظام وریاست مرکز استراتژیک مجمع فعالیت دارد. خاطرات جدیدرئیس سابق و عضو شورای امنیت ملی اخیرا و انتقاداتش به دولت جدیدا مورد توجه رسانه‌ها قرار گرفته است. روحانی از یاران ودوستان نزدیک اکبرهاشمی رفسنجانی است. بابت مسائل پیش اومده در تعلیق فعالیت‌های هسته‌ای ایران در زمان ایشون شاید کمی با مشکلات تبلیغاتی مواجه باشن ولی از نظر سیاسی قطعا فرد صاحب نظری هستن. ولی ب نظر شخص بنده شاید بشه گفت از ی سری از گزینه‌های دیگر کم خواهد آورد. 5 حسین علایی کرهرودیسردار حسین علایی که از سرداران و فعالان عرصه دفاع مقدس و جنگ بوده است یکی از گزینه‌های مطرح از سوی اصلاح‌طلبان جهت ریاست‌جمهوری است. علایی را که در چند سال اخیر بیش‌تر به تحلیل گر مسائل عراق و خاورمیانه می‌شناسیم هم اینک در کسوت استاد دانشگاه مشغول به فعالیت است. وی در کارنامه خود ریاست سابق ستاد مشترک سپاه و مصلی تهران رابا حکم رهبر معظم انقلاب دارد. حسین علایی اولین فرمانده نیروی دریایی سپاه است. علایی چندی پیش با اعلام مواضع انتقادی خود نسبت به دولت رسما از دایره اصوالگرایان فاصله گرفت. مقاله 19 دی حسین علایی سرو صداهای زیادی را در محافل سیاسی به پا کرد و انتقاداتی را نسبت به وی فراهم ساخت. اصلاح‌طلبان با توجه به چهره جدید علایی و نظر به سابقه انقلابی‌اش چه در قبل و چه در بعد از انقلاب و در جنگ وی را گزینه مناسبی جهت کاندیاتوری ریاست‌جمهوری می‌دانند. مقاله ایشونو نمی‌دونم ب یاد دارین یا نه و پس از اون حمله ب منزل ایشون و مشکلات دیگری ک پیش اومد. در کل حدس می‌زنم اسم ایشون بیش‌تر تزئینی است مخصوصا در لیست موسوم ب لیست اصلاح‌طلبان 6 محسن رضایی میرقائدفرماندهی سپاه در دفاع مقدس از آن اوست. رضایی چند دوره است که کاندیدای انتخابات ریاست‌جمهوری است و تقریبا با توجه به تحصیلاتش بیش‌تر ایده‌های اقتصادی را مطرح می‌نماید. رضایی در انتخابات پر حاشیه سال 88مسیر خود را از مهدی کروبی و میرحسین موسوی جدا نمود. فوت فرزندش دوباره در رسانه‌ها نام اورا بیش از پیش مطرح کرد. رضایی هم اینک دبیر مجمع تشخیص مصلحت نظام است. نمی‌دونم چرا انتخابات قبل اینقدر کم رای آورد در حالیکه اکثریت مردم ب عقلانیت بیش‌تر و برنامه‌ریزی دقیق و قابل اجرا ایشون اعتراف دارند و حتی ایشون رو از سایر کاندیداهای انتخابات قبل اصلح تر میدونستن. ولی حصور ایشون همیشه فرصت مناسبی برای ارائه برنامه‌های پیشبرنده در کشور است. طیف موسوم به اصولگرایان1 محمد باقر قالیبافمحمد باقر قالیباف نیز یکی از گزینه‌های مطرح جهت ریاست‌جمهوری است. قالیباف که در دوران دفاع مقدس از فرماندهان جنگ بوده با فرماندهی نیروی انتظامی در راس خبرها قرار گرفت ,متحول کردن نیروی انتظامی در زمان او منجر به کاندا شدنش در انتخابات سال 84 شد قالیباف پس پیروزی احمدی نزاد سکان شهرداری تهران را با رای اعضای شورای شهر برعهده گرفت و تاکنون نیز شهردار پایتخت است. وی در میان برخی از شهروندان تهرانی به عنوان مدیر جهادی معروف است. گسترش مترو و همچنین تبدیل شهرداری از یک نهاد خدماتی به یک نهاد اجتماعی خدماتی شعار اوست. اصوالگرایان قالیباف را گزینه جدی برای کاندیداتوری ریاست‌جمهوری می‌دانند. جزئ یکی از قوی ترین‌های انتخابات هستن ک عده‌ی زیادی از تحلیل گران شانس بسیار بالایی برای ایشون قائلن. و رای مردم تهران رو در صورت پیش نیامدن مشکلات خاصی کاملا ب سود ایشون میدونن. 2 مهدی چمرانوی برادر شهید مصطفی چمران است. چمران که سابقا ریاست فرهنگی ستاد کل نیروهای مسلح را برعهده داشته هم اینک به عنوان عضو و رئیس شوارای شهر تهران و از افراد تاثیر گذار جریان آبادگران است. چمران در انتخاب محمود احمدی‌نژاد به سمت شهرداری تهران نقش مهمی داشت. وی نیز در برخی از محافل به عنوان کاندیدای ریاست‌جمهوری مطرح است. یکی از عجیب ترین نام‌های این لیست هستن ک بعید میدونم خیلی جدی باشه. 3 سعید جلیلی جیلی را همه به مذاکرات هسته‌ای در سال‌های اخیر می‌شناسند. وی یک دیپلمات کار کشته است. این دانش آموخته دانشگاه امام صادق ع که سمت مشاورت رهبرمعظم انقلاب را نیز برعهده دارد از جانبازان دفاع مقدس می‌باشد. سعید جلیلی در میان دوستانش به ساده زیستی مشهور است. وی نیز یکی از گزینه‌های مطرح اصوالگرایان می‌باشد. بسیاری روحیه انقلابی اورا مثال زدنی می‌دانند. پختگی‌اش در سیاست قطعا ب کار ایران خواهد آمد ولی ن در کسوت ریاست‌جمهوری. هرچند از بعضی پوئن‌های مثبتی ک دکتر احمدی‌نژاد در دور اول داشت بهره می‌برد. 4 علی اردشیرلاریجانیلاریجانی داماد خانواده علمی و فرهنگی مطهری است. پدرش از علمای مشهور نجف و قم بوده است. وی در کارنامه فعالیت خود ریاست وزارت ارشاد و ریاست سازمان صداو سیما و همچنین نمایندگی مجلس را دارد. علی لاریجانی همچنین مدتی رهبری مذاکرات هسته‌ای کشور را برعهده داشت. ریاست مجلس نیز عنوانی است که بسیاری با نام لاریجانی از آن یاد می‌کنند. ابداع کلمات خاص در سخنرانی‌ها ویژگی اوست. وی نیز یکی از گزینه‌های مطرح اصوالگرایان برای ریاست‌جمهوری است. لاریجانی یک‌بار برای ریاست‌جمهوری کاندیدا شد. حضور ایشون در لیست اصول گرایان نقطه‌ی قوتی برای این حزب محسوب می‌شود هرچند ایشون انتقاداتی هم نسبت ب اصول گرایان دارند. از نظر سیاسی کاملا پخته و قاطع هستند. جزو گزینه‌های خیلی محتمل هستند 5 مصطفی پور محمدیپورمحمدی هم اینک ریاست سازمان بازرسی کل کشور را برعهده دارد. وی از معاونین سابق وزارت اطلاعات و همچنین از وزاری محمود احمدی‌نژاد بوده است. وزیر کشور دولت احمدی‌نژاد با حاشیه‌هایی از کابینه جدا شد. انتقادات جدی پورمحمدی در رسانه‌ها علیه دولت بسیار مورد توجه قرار گرفته است. تاکنون کاندیداتوری برای ریاست‌جمهوری از سوی وی رد نشده است. بعید میدونم با توجه ب کارنامه سیاسی ایشون حضورشون خیلی جدی و قابل بحث باشد 6 علی اکبر جمشیدی ناطق نوریناطق, همه اورا به استقبال امام می‌شناسند. وی چندبار ریاست مجلس ایران رابرعهده داشته است. رئیس سابق کمیته‌های انقلاب اسلامی درمصاحبه هایش ظاهرا از جامعه روحانیت کناره‌گیری نموده است اما مواضع روشنی دراین خصوص دقیقا در دست نیست. ناطق که هم اینک ریاست بازرسی دفتر رهبری را برعهده دارد با سفر اخیر خود به شهر یزد آن هم با بستگان سید محمد خاتمی رقیب انتخابات ریاست جمهوریش خبرهایی را مبنی بر حضور جدی در فعالیت‌های سیاسی رقم زد. برخی از کارشناسان وی را مستعد کاندیداتوری اطلاح طلبان می‌دانند. یکی از کارکشته ترین سیاسیون ایران هستن ک کاملا استایل ریاست‌جمهوری دارند ولی حضورشون در لیست اصول گرایان با توجه ب حضور لاریجانی و قالیباف دور از ذهن ب نظر می‌رسد. 7 علی اکبر ولایتیلباس یقه دیپلمات اودر مذاکرات زمان جنگ با کشورهای مختلف در ذهن‌ها نقش بسته است. ولایتی که هم اینک بیش‌تر به فعالیت و حضور در نشست‌های علمی و فرهنگی و بین‌المللی فعالیت دارد هم اینک مشاور عالی بین اللمل رهبر معظم انقلاب است. علی اکبرولایتی چهره ایست که یک‌بار از او به عنوان کاندیدای ریاست‌جمهوری نام بردند ولی به علت حضور آیت الله هاشمی و احترام وی به رئیس مجمع تشخیص مصلحت از کاندیداتوری کناره گرفت. ویژگی وی داشتن چهره‌ای آرام و تحلیل‌های پخته بین‌المللی است. ایشون هم علی‌رغم توانایی سیاسی شون بعید میدونم حاضر باشن کاندید ریاست‌جمهوری بشن. 8 عزت الله ضرغامی ضرغامی از فرماندهان سپاه پاسداران بوده است. وی حکم ریاست صدا و سیما را از رهبر معظم انقلاب دارد. ضرغامی در انتخابات ریاست‌جمهوری 88 با برگزاری نوعی جدید از تبلیغات در رسانه ملی بسیار خبر ساز شد. وی جدیدا با راه‌اندازی شبکه‌های متعدد بخشی از انتقادات علیه خود را پاسخ گفته است. عملکرد ضرغامی دررسانه ملی همیشه زیر ذره بین منتقدین بوده است. بعید میدونم ایشون هم توی لیست اصول گرایان با این همه نام آشنایان سیاسی قرار بگیرن. 9 غلامعلی حداد عادلوی یکی ازچهرهای تاثیر گذار مجلس شورای اسلامی است. حداد عادل را بیش‌تر به فعالیت در عرصه‌های فرهنگی و آموزشی و نگاشتن کتاب‌های مختلف می‌شناسند. وی ابداع کننده بسیاری از کلمات فارسی معادل انگلیسی در ایران است. حداد عادل چندی پیش توسط رهبر انقلاب مجددابه عضویت مجمع تشخیص مصلحت درامد البته هم زمان مشاور فرهنگی مقام معظم رهبری نیز می‌باشد. هم اینک در محافل سیاسی بحث بر سر ریاست وی بر مجلس نهم نیز داغ است. در صورت ریاست مجلس نهم احتمال حضور ایشون در انتخابات صفر می‌شود. هرچند در حال حاضر هم از شانس زیادی برخوردار نیستند. طیف موسوم به دولتی‌ها شرمند تمام دوستان ولی واقعا حضور در انتخابات نامهایی ک در زیر اومده خیلی دور از ذهن است. غیر از کامران دانشجو سایرین از شانس زیادی هم برای رای آوردن برخوردار نخواهند بود. 1 غلامحسین الهام بسیاری او را به داشتن عنوان‌های مختلف در کابینه نخست ریاست‌جمهوری محمود احمدی‌نژاد می‌شناسند. وی از افراد تاثیر گذار در دولت است. همسر او نیزبا نگاشتن مقالات و مطالب تند علیه آیت الله هاشمی رفسنجانی بسیار خبر ساز شد. الهام که هم اینک بسیاری از عنوانهایش را به دیگران سپرده در انتخابات مجلس نهم از لیدرها و رهبران جریان پایداری بود. بسیاری در تحلیل هایشان او را گزینه اصلی دولت می‌دانند. وی بسیار از لحاظ روحیه به محمود احمدی‌نژاد نزدیک است. 2 علی نیکزاد او را به مسکن مهر می‌شناسیم. نیک زاد استاندار استانی که خود احمدی‌نژاد استاندارش بوده است,بود. وی در دولت دهم سمت ریاست بر وزارت مسکن و شهرسازی را برعهده گرفت. ویژگی او حضور در استان‌های مختلف جهت فعال کردن موتور حرکت مسکن مهر است. وی در میان وزیران کابینه به خوبی با ریاست کابینه همراه است. 3 حمید رضا حاجی بابایی حاجی بابایی که مجلسی‌ها او را از دولت بیش‌تر میشناختندو در کارنامه خود نمایندگی مجلس را بدنبال دارد وزیر آموزش و پرورش محمود احمدی‌نژاد است. وی با اعلام تعطیلی پنج‌شنبه‌های مدارس و همچنین تغییر در بخشی از نظام آموزشی بسیار در رسانه‌ها خبر ساز شد. وعده‌های او جهت استخدام معلمین از سوی کادر آموزش و پرورش بسیار دنبال می‌شود. او نیز با محمود احمدی نزاد رابطه خوبی دارد. 4 کامران باقری لنکرانی وزارت بهداشت اورا بهتر از هر کسی می‌شناسد. تحصیلاتش درشیراز و علاقه‌اش به این شهر باعث شده پس از کناره‌گیری از پست وزارت متعدد به آن شهر سفرداشته باشد. لنکرانی که رئیس‌جمهور شوخی معروفی را تحت عنوان هلو با او نمود در انتخابات مجلس نهم از لیدرها و شخصیت‌های تاثیر گذار جریان پایداری بود. از ویژگی‌های او متانت و تقریبا کم سن و سالی او در میان رجل سیاسی است. 5 میرحسن موسوی وی یکی از چهره‌ای نزدیک به رحیم مشایی است. نام میرحسن موسوی اذهان رو بسمت میر حسین موسوی یکی از کاندیداهای ریاست‌جمهوری سال 88 می‌برد. موسوی هم اینک ریاست سازمان میراث فرهنگی و گردشگری را داراست. گمانه‌ها ازحاشیه ساز شدن وی بعلت نزدیکی به مشایی در انتخابات را حکایت دارد. 6 کامران دانشجو نام دانشجو را بسیاری به اخوان دانشجو می‌شناسند. دانشجوها یکی شان در وزارت علوم یکی دیگر در شورای شهر و دیگری جدیدا در دانشگاه آزاد مشغول به فعالیتند. دانشجو که استاندار تهران وهمچنین رئیس ستاد انتخابات در سال 88 را عهده‌دار بوده هم اینک وزارت علوم را عرصه خود برای حضور در کابینه انتخاب کرده است. وی با احمدی‌نژاد رابطه خوبی دارد و از ویژگی هایش رک بودن در اظهار نظرات چه مقابل دوربین‌های خبرنگاران و چه بدون دوربین در جلسات است.

هر لحظه تصویری از تصنعی ترین لبخندها بر لبانم جاریست و هنوز در فاصله من و نیستی جای تو خالیست. من در شفاف ترین خاطره‌ها می‌لغزم و تو در هاله‌ای از حادثه‌ای. می‌ترسم اشکهایم را بدرقه راهت می‌کنم چشم هایم را محو نگاهت می‌کنم خدایم را پشت و پناهت می‌کنم و خرده جانم را به فدایت می‌کنم نگران من نباش غصه هایم را سر وقت میخورم نگران من نباش وقتی روی یخ‌های سرد سکوتم میسرم. می‌دانم یکی از همین شب‌ها سکوت مرا می‌بلعد و آرامشی تلخ بر حصار کالبدم می‌غلطد و چنان فریاد خاموشی سر خواهم داد که آخرین برگ سبز درخت امیدم هبوط خواهد کرد و من در سرد ترین تب تقویم روزگارم محو خواهم شد. پایان

تو بهترین گل دنیایی. اما نه صبر کن پرچم کمک داور بالاست آفسایده! آخرین خبر از جهنم: شیر آب دستشویی‌ها جفتش داغه! همیشه دستان همسرتان را در دست بگیرید، چون اگه رهاش کنید اون میره خرید! دوست دارم شمع باشم در دل شب‌ها بسوزم گر تو هم با من نسوزی ،من ودم تنها بسوزم قبض برقم آمده دیشب،فیوزم را پرانده حال دانستی چرا تصمیم دارم تا بسوزم! بعضی‌ها خرشون از پل گذشته بعضی‌ها خرشون داره از پل می‌گذره. بعضی‌ها دارن خرشونو راضی می‌کنن که بره رو پل! بعضی‌ها هم اصلا خر ندارن. بعضی‌ها هم خر دارن ولی نمی‌دونن پل کدوم طرفیه! حیف نون به دوستش میگه بیا نون و پنیر و انگور بخوریم، دوستش میگه من اسهال دارم، حیف نون میگه ولش کن اونو بعدا میخوریم! اسبه زنگ میرنه سیرک میگه آقا شما برا سیرکتون اسب نمی‌خواین؟ یارو میگه هنرت چیه؟ اسبه میگه احمق دارم حرف می‌زنم! حیف نون داشته دستای خرشو با اره میبریده، بهش میگن چیکار می‌کنی بدبختو؟ میگه به شما چه مال خودمه می‌خوام کانگوروش کنم! حیف نون یه لوبیا می‌گیره دستش میگه: یاد تو در دل من طوفان به پا می‌کنه! غضنفر اینا برای یک جوک سه بار میخندن بار اول وقتی جوک رو براش تعریف میکنی بار دوم وقتی جوک رو براش دوباره توضیح میدی بار سوم وقتی جوک رو فهمید! خدایا به هر کس که دوست میداری بیاموز که تابستان از زمستان گرم تر است و به هر کس که بیش‌تر دوست میداری بفهمان که اودکلن کار حمام را نمی‌کند! فهمیده‌ام صدای خری که از روی فهم عرعر می‌کند بهتر از صدای گوسفندی است که از روی عادت بع بع می‌کند! غضنفر کارخونه سوسیس کالباس میزنه رو بسته‌بندی محصولاتش مینویسه: تهیه شده از گاو تازه! تا وقتی مجردی هرکی بهت میرسه میگه تو که همه چی داری چرا ازدواج نمیکنی؟ وقتی ازدواج کردی هرکی بهت میرسه میپرسه تو که همه چی داشتی واسه چی ازدواج کردی! تابلو هلال احمر رو به غضنفر نشون میدن میگن معنی این تو جاده چیه؟ میگه به ماه مبارک رمضان نزدیک می‌شوی! برگرفته از سایت p30parsi.

در یکی از دبیرستان‌های تهران هنگام برگزاری امتحانات سال ششم دبیرستان به عنوان موضوع انشا این مطلب داده شد که شجاعت یعنی چه؟ محصلی در قبال این موضوع فقط نوشته بود: شجاعت یعنی این و برگه‌ی خود را سفید به ممتحن تحویل داده بود و رفته یود! اما برگه‌ی آن جوان دست‌به‌دست دبیران گشته بود و همه به اتفاق و بدون. استثنا به ورقه سفید او نمره 20 دادند فکر می‌کنید اون دانش‌آموز چه کسی می‌تونست باشه؟ دکتر شریعتی