question,answer "Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." "Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." Người lao động và doanh nghiệp chỉ được ký hợp đồng lao động đúng không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Ngoài hợp đồng lao động, người lao động và doanh nghiệp được phép ký kết các loại hợp đồng nào khác được luật lao động cho phép","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" Hợp đồng cộng tác viên có phải là hợp đồng lao động không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" Hợp đồng cộng tác viên là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" Hợp đồng dịch vụ cá nhân có phải là hợp đồng lao động không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" Hợp đồng dịch vụ cá nhân là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Hợp đồng khoán việc, hợp đồng khoản sản phẩm, hợp đồng gia công sản phẩm có phải là hợp đồng lao động không","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" Hơp đồng khoán việc là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Hợp đồng khoán sản phẩm, gia công sản phẩm là gì","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Làm sao để ký hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân, hợp đồng khoán việc, hợp đồng khoán sản phẩm, hợp đồng gia công sản phẩm đúng luật","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Có được phép ký hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân, hợp đồng khoán việc, hợp đồng khoán sản phẩm, hợp đồng gia công sản phẩm để thay thế cho hợp đồng lao động không","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Các trường hợp nào được ký hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân, hợp đồng khoán sản phẩm, hợp đồng gia công sản phẩm","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Có được phép ký hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân, hợp đồng khoán việc, hợp đồng khoán sản phẩm, hợp đồng gia công sản phẩm khi sử dụng lao động thời vụ không","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Công ty ký Hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân, hợp đồng khoán việc, khoán sản phẩm, gia công sản phẩm với cá nhân có bị vi phạm pháp luật không","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Việc ký hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân, hợp đồng khoán việc, hợp đồng khoán sản phẩm, hợp đồng gia công sản phẩm có rủi ro gì không","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Các bên sử dụng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện việc làm, tiền công thì có được xem là hợp đồng lao động không?","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân, hợp đồng khoán việc, hợp đồng khoán sản phẩm, hợp đồng gia công sản phẩm có phải đóng bảo hiểm xã hội không","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Khi ký hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân, hợp đồng khoán việc, hợp đồng khoán sản phẩm, hợp đồng gia công sản phẩm có bắt buộc phải trả không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng không","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Có bắt buộc phải tuân thủ thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân, hợp đồng khoán việc, hợp đồng khoán sản phẩm, hợp đồng gia công sản phẩm không","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Có phải bồi thường tai nạn lao động đối với công tác viên, cá nhân ký hợp đồng dịch vụ cá nhân, hợp đồng khoán việc, hợp đồng khoán sản phầm, hợp đồng gia công sản phẩm","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Khi chấm dứt hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân, hợp đồng khoán việc, hợp đồng khoán sản phầm, hợp đồng gia công sản phẩm có phải trả trợ cấp thôi việc, mất việc","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Được phép ký hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân, hợp đồng khoán việc, hợp đồng khoán sản phẩm, hợp đồng gia công sản phẩm tối đa bao lâu","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Hơp đồng cộng tác viên, Hợp đồng dịch vụ cá nhân là loại Hợp đồng dân sự hay Hợp đồng lao động?","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" "Rủi ro pháp lý khi ký kết hợp đồng cộng tác viên, Hợp đồng khoán việc, Hợp đồng dịch vụ cá nhân?","Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" Các quy định về tuyển dụng nhân sự cho văn phòng đại điện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam?," Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài không được trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện mà phải thông qua tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. Hiện nay, việc tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài sẽ thuộc thẩm quyền của tổ chức được Bộ Ngoại giao hoặc được ủy quyền. Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức được Bộ Ngoại giao ủy quyền là Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Cơ quan nước ngoài (FOSCO). văn phòng đại diện phải tuân thủ quy trình, thủ tục tuyển dụng như sau: Bước 1: Khi có nhu cầu sử dụng người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải gửi văn bản đề nghị tuyển người lao động là người Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam. Bước 2: Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị mà cơ quan có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động, thì Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam. Bước 3: Trong thời hạn 07 ngày làm việc sau khi ký kết Hợp Đồng Lao Động với người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải thông báo bằng văn bản kèm bản sao hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài có được trực tiếp tuyển dụng nhân sự là người Việt Nam không?,"Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài vẫn có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam với điều kiện đã gửi văn bản đề nghị nhưng tổ chức có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động sau 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị." "Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài phải nộp các báo cáo gì liên quan đến việc tuyển dụng, sử dụng người lao động là người Việt Nam?","Trước ngày 10/06 và 10/12 hàng năm, văn phòng đại diện phải nộp báo cáo định kỳ 06 tháng và hàng năm về tình hình tuyển dụng, sử dụng người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam theo mẫu quy định, kể cả trường hợp văn phòng đại diện được phép trực tiếp tuyển dụng vẫn phải báo cáo. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" "Trường hợp giải thể văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài tại Việt Nam, người lao động làm việc tại văn phòng đại diện sẽ được thanh toán trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mất việc khi chấm dứt hợp đồng lao động?","Pháp luật lao động không có quy định hướng dẫn riêng biệt cho trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động làm việc tại văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài khi VPĐD đóng cửa hoạt động tại Việt Nam. Tuy nhiên, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê tại Bộ luật lao động, hiện đang có 2 quan điểm khác nhau trong việc áp dụng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với tình huống nêu trên, cụ thể: - Quan điểm thứ nhất: hợp đồng lao động với người lao động sẽ được chấm dứt theo trường hợp Người Sử Dụng Lao Động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động được quy định tại Điều 36.7 Bộ luật lao động. Theo đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên tương ứng mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương. - Quan điểm thứ hai: hợp đồng lao động với người lao động sẽ chấm dứt theo trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức được quy định tại Điều 36.10 và Điều 44 Bộ luật lao động. Theo đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp mất việc làm cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mức hưởng cao hơn so với trợ cấp thôi việc là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Thực tiễn tố tụng cho thấy, Tòa án khi xét xử các tranh chấp lao động trong những trường hợp tương tự thường có cùng ý kiến với quan điểm thứ hai. Vì văn phòng đại diện là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài và người sử dụng lao động là thương nhân nước ngoài chứ không phải văn phòng đại diện. Nếu thương nhân nước ngoài không chấm dứt hoạt động mà chỉ đóng cửa văn phòng đại diện thì sẽ được xem là trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức. người lao động bị thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức sẽ được thanh toán trợ cấp mất việc." Hợp đồng lao động có thể ký bằng lời nói không?,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" Hợp đồng lao động có thể ký bằng miệng không?,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" Hợp đồng lao động bằng miệng có giá trị không?,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" Hợp đồng lao động bằng miệng có hợp pháp không?,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" "Hợp đồng lao động bằng lời nói, bằng miệng có giá trị pháp lý không?","Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" Không ký hợp đồng lao động có vi phạm không?,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" "Những trường hợp nào được ký hợp đồng lao động bằng lời nói, bằng miệng?","Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" Những trường hợp nào bắt buộc phải ký hợp đồng lao động bằng văn bản?,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" Hợp đồng lao động có bắt buộc phải ký bằng hình thức văn bản không?,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được ký bằng các hình thức nào?,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" Doanh nghiệp phải cung cấp thông tin gì cho người lao động?,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người lao động được quyền gì khi Doanh nghiệp cung cấp thông tin không đúng sự thật?,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người lao động có được chấm dứt hợp đồng lao động khi Doanh nghiệp cung cấp thông tin không đúng sự thật?,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." Nghĩa vụ cung cấp thông tin của doanh nghiệp trước khi ký hợp đồng lao động?,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người lao động phải cung cấp thông tin gì cho Người sử dụng lao động?,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." Nghĩa vụ cung cấp thông tin của người lao động trước khi ký hợp đồng lao động?,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." Doanh nghiệp có được chấm dứt hợp đồng lao động khi người lao động cung cấp thông tin không đúng sự thật?,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." Doanh nghiệp được quyền gì khi người lao động cung cấp thông tin không đúng sự thật?,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." "Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động?","Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" Doanh nghiệp sẽ chịu hậu quả gì khi giữ bản chính giấy tờ của người lao động?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" Doanh nghiệp sẽ chịu hậu quả gì khi giữ tiền cọc của người lao động?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" Doanh nghiệp sẽ chịu hậu quả gì khi yêu cầu người lao động đặt cọc?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" Doanh nghiệp sẽ chịu hậu quả gì khi giữ bản gốc Chứng minh nhân dân của người lao động?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" Các hành vi Doanh nghiệp bị cấm?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" Doanh nghiệp có được phép giữ bản chính giấy tờ của người lao động không?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" Doanh nghiệp có được giữ bản gốc bằng cấp của người lao động không?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" "Doanh nghiệp có được yêu cầu người lao động ký quỹ bằng tiền, tài sản không?","Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" Doanh nghiệp giữ tiền cọc của người lao động có vi phạm pháp luật không?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" Doanh nghiệp có được yêu cầu người lao động đặt cọc tiền/tài sản không?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" "Doanh nghiệp có được yêu cầu người lao động đảm bảo bằng tiền, tài sản không?","Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" Doanh nghiệp có được giữ chứng minh nhân dân gốc của người lao động không?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" Người sử dụng lao động/doanh nghiệp không được thực hiện những hành vi gì?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" "Người sử dụng lao động giữ chứng minh nhân dân, hộ chiếu, căn cước công dân, hộ khẩu, sổ bảo hiểm của người lao động được không?","Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2033" Doanh nghiệp có được giữ tiền lương cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ không?,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." "Doanh nghiệp có được cấn trừ tiền lương để trừ vào các khoản nợ, các nghĩa vụ bồi thường của người lao động không?","Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." Trường hợp người lao động gây thiệt hại thì Doanh nghiệp có được trừ tiền lương của người lao động không?,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." Nếu người lao động không bàn giao tài sản thì doanh nghiệp được phép cấn trừ vào tiền lương không?,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." Doanh nghiệp chịu hậu quả gì nếu giữ số bảo hiểm xã hội của người lao động?,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." Doanh nghiệp chịu hậu quả gì nếu cấn trừ lương của người lao động?,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." Doanh nghiệp có được giữ sổ bảo hiểm xã hội của người lao động khi kết thúc hợp đồng lao động không?,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." Doanh nghiệp phải làm gì nếu người lao động không bồi thường thiệt hại đã gây ra?,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." Doanh nghiệp làm gì nếu người lao động không khắc phục hậu quả do vi phạm của người lao động gây ra?,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." Doanh nghiệp phải làm gì nếu người lao động không bàn giao tài sản?,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." Nếu người lao động không hoàn thành nghĩa vụ khi kết thúc hợp đồng lao động thì doanh nghiệp được phép làm gì?,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." Thẩm quyền giao kết Hợp đồng lao động?,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" Ai được quyền ký kết Hợp đồng lao động?,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" Người được ủy quyền ký hợp đồng lao động có được ủy quyền lại cho người khác không?,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" Đại diện pháp luật được ủy quyền cho người khác ký Hợp đồng lao động không?,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" Người lao động có được ủy quyền cho người khác thay mình ký hợp đồng lao động không?,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" Giám đốc nhân sự có được quyền ký Hợp đồng lao động không,Có. Nếu giám đốc nhân sự được đại diện pháp luật ủy quyền hợp lệ Người lao động có thể cùng lúc ký hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động không,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" Người lao động có thể cùng lúc ký hợp đồng lao động với nhiều doanh nghiệp không,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" Nếu người lao động ký hợp đồng cùng lúc với nhiều doanh nghiệp thì việc tham gia Bảo hiểm như thế nào,"Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 19 Bộ luật lao động 2019 Người lao động đồng thời có từ 02 hợp đồng lao động trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo hợp đồng lao động giao kết đầu tiên, đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất, đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 42, Quyết định số 595/QĐ-bảo hiểm xã hội; Điều 43 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015." Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động,"Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động: - người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Luật tố tụng hình sự. - người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện hoặc giáo dục bắt buộc. - người lao động nữ mang thai. - Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Sau khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. => Cơ sở pháp lý: Điều 32, Điều 33 Bộ luật lao động" Một người lao động có thể ký cùng lúc nhiều hợp đồng lao động với cùng một công ty không,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" Công ty có thể cùng lúc ký nhiều hợp đồng lao động với một người lao động không,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" Có các loại hợp đồng nào,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." Doanh nghiệp và Người lao động được ký những loại hợp đồng lao động gì,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." Khi có nhu cầu sử dụng lao động làm vài ngày trong tháng thì có thể ký hợp đồng gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" Khi có nhu cầu sử dụng lao động làm việc vài ngày trong tuần thì có thể ký hơp đồng gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" Khi có nhu cầu sử dụng lao động làm việc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" Khi có nhu cầu thuê lao động ngắn ngày thì có thể lý hợp đồng lao động loại gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" Làm việc bán thời gian là gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" Làm việc part time thì kí hợp đồng loại gì?,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" Làm công việc part time có được giao kết hợp đồng lao động không?,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" Làm part time có phải là hợp đồng lao động không?,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" Hợp đồng lao động không trọn thời gian là gì,"Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động. => cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" "Các chế độ về lương, và quyền lợi của người lao động khi ký hợp đồng không trọn thời gian có khác gì so với hợp đồng lao động thông thường không","Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" Kí hợp đồng lao động không trọn thời gian thì người lao động có thiệt thòi hơn khi kí hợp đồng lao động thường không?,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" Khi có nhu cầu sử dụng lao động ngắn ngày thì có được sử dụng hợp đồng cộng tác viên thay cho hợp đồng lao động không,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" Khi có nhu cầu sử dụng lao động chỉ vài tiếng trong ngày hoặc vài ngày trong tuần hoặc vài ngày trong tháng thì có được sử dụng hợp đồng cộng tác viên thay cho hợp đồng lao động không,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" Khi hợp đồng lao động hết hạn mà các bên chưa ký hợp đồng lao động mới thì có giá trị pháp lý hay không,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" Khi hợp đồng lao động hết hạn mà các bên chưa ký hợp đồng lao động mới thì giải quyết như thế nào,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" "Khi hợp đồng lao động hết hạn mà các bên chưa ký hợp đồng lao động mới, người lao động vẫn tiếp tục làm việc nhưng sau đó doanh nghiệp cho người lao động nghỉ với lý do chưa ký hợp đồng lao động thì có được không","Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" Thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động có được tính vào thời hạn của hợp đồng lao động không,"Thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ không được tính vào thời hạn hợp đồng lao động. Do đó, sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động mới được tiếp tục tính và chỉ hết hạn sau khi hết thời gian tạm hoãn." Có được ký nhiều hợp đồng lao động xác định thời hạn không,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" Trường hợp nào được ký nhiều hợp đồng xác định thời hạn mà không cần ký hợp đồng không xác định thời hạn,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" Trường hợp nào được ký nhiều hợp đồng lao động xác định thời hạn,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" Hợp đồng lao động bắt buộc phải có các nội dung gì,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" Nội dung của hợp đồng lao động như thế nào?,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" Phụ lục Hợp đồng lao động là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" Có được dùng phụ lục hợp đồng lao động để gia hạn thời hạn hợp đồng lao động không,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" Phụ lục hợp đồng cần tuân theo hình thức gì,"Phụ lục hợp đồng lao động cũng tuân thủ theo hình thức như hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" Nếu có nội dung khác nhau giữa hợp đồng lao động và phụ lục thì sẽ áp dụng theo hợp đồng hay phụ lục,"Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" Hiệu lực của hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" Hợp đồng lao động có hiệu lực từ thời điểm nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" Ngày có hiệu lực của Hợp đồng lao động có bắt buộc là ngày các bên ký kết hợp đồng không,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" Các bên có được thỏa thuận ngày hiệu lực của hợp đồng lao động khác ngày ký kết không,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" "Thời hạn báo trước theo ""ngày"" và ""ngày làm việc"" khi chấm dứt hợp đồng lao động có bao gồm ngày nghỉ hằng tuần và ngày nghỉ lễ không?","Hiện chưa có văn bản hướng dẫn liên quan đến nội dung này. Tuy nhiên ở góc độ pháp luật lao động, có thể hiểu rằng ngày làm việc phải là những ngày mà người lao động phải làm việc theo Nội quy lao động đã đăng ký. Ngày nghỉ hằng tuần hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương không phải là ngày mà người lao động phải làm việc nên không được xem là ""ngày làm việc"" để tính vào thời hạn thông báo trước theo ngày làm việc. Còn ""ngày"" thì thời hạn báo trước bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ việc không hưởng lương." NSDLĐ có thể ký phụ lục hợp đồng lao động để thay đổi vị trí làm việc của người lao động với cấp bậc và mức lương mới thấp hơn so với hợp đồng lao động đã ký kết không?,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Có thể thay đổi cấp bậc và mức lương mới của người lao động thấp hơn hợp đồng lao động đã ký kết ở phụ lục không?,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động "tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động việt nam là gì","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." thẩm quyền tuyển và quản lý người lao động việt nam là gì,"Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." "tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam là gì","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." "tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động việt nam","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." "tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." "tổ chức có thẩm quyền tuyển chọn làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." định nghĩa của công ty có thẩm quyền tuyển,"Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." "thẩm quyền tuyển chọn làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." "điều nào sau đây là điểm a, b, c và d điểm d tiểu bang","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." "cơ quan có thẩm quyền tuyển làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." "tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động việt nam là gì","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." thẩm quyền tuyển và quản lý người lao động việt nam là gì,"Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." "tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam là gì","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." "tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động việt nam","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." "tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." người lao động Việt Nam ở đâu,"Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." các tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng là gì,"Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." những người nước ngoài có thẩm quyền tuyển viên để làm việc tổ chức nước ngoài việt nam là gì,"Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." các tổ chức có thẩm quyền tuyển dụng làm việc cho tổ chức nước ngoài,"Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." "văn phòng được thẩm quyền tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động làm việc cho tổ chức nước ngoài có nghĩa là","Điều 4. Thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài Tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài (sau đây gọi tắt là tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam), bao gồm: a) Tổ chức được Bộ Ngoại giao giao hoặc ủy quyền; b) Trung tâm dịch vụ việc làm do Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hoặc Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương quyết định thành lập. Tổ chức quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 2 Điều 2 Nghị định này. Trung tâm dịch vụ việc làm quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều này được tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động Việt Nam làm việc cho tổ chức, cá nhân nước ngoài sau đây: a) Tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này; b) Cá nhân nước ngoài đang làm việc cho tổ chức nước ngoài quy định tại Điểm đ Khoản 2 Điều 2 Nghị định này, người nước ngoài được cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam cho phép cư trú tại Việt Nam." mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì có thể xảy ra với doanh nghiệp trong hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những mối quan hệ nào thực hiện trước khi hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì được ký kết để thiết lập hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để phát sinh mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để phát sinh mối quan hệ kinh doanh tự do với người lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì cần thiết để ký kết hợp đồng lao động?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" tại sao chúng ta không ký kết hợp đồng thử việc,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký kết một hợp đồng lao động theo quy định không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" sự khác biệt giữa đào tạo nghề và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp trong hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì được ký kết trước khi thiết lập hợp đồng lao động theo quy định,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" điều gì xảy ra nếu công ty thiết lập hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để sử dụng hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng thử việc được thiết lập theo quy định,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những mối quan hệ hình thành có thể xảy ra nếu ai đó ký kết hợp đồng lao động không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" người lao động có thể ký kết hợp đồng lao động theo quy định không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động theo quy định không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng doanh nghiệp có ký kết không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký thỏa thuận thử việc không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì đã được thiết lập trước khi ký hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" thỏa thuận được ký kết khi ký kết hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" người lao động có thể ký kết đào tạo nghề để thiết lập hợp đồng công ty,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể đào tạo các mối quan hệ gì trước khi ký hợp đồng,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể ký kết các yêu cầu sẽ được gọi là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" thỏa thuận lao động có thể được ký kết cho doanh nghiệp không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được tạo ra để có các mối quan hệ đào tạo nghề?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" người lao động có thể ký hợp đồng đào tạo nghề không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các yêu cầu và lợi ích của các mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì người lao động có thể ký kết hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì đối với người lao động và doanh nghiệp có thể ký kết hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì được yêu cầu để thiết lập một hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" công ty có thể ký hợp đồng lao động không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động và học nghề không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa của hợp đồng lao động theo quy định,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" một người lao động có thể thiết lập một hợp đồng đào tạo nghề,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những mối quan hệ tự do nào để ký kết các hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các loại hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" người lao động có thể ký kết đào tạo nghề không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những mối quan hệ nào được tạo ra để ký kết một hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" thỏa thuận lao động nào là đào tạo nghề,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" người lao động có thể ký hợp đồng tập thể làm việc cho người lao động không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" tại sao người lao động có thể ký kết hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động có thể thiết lập hợp đồng lao động không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để một doanh nghiệp có thể ký một hợp đồng được thiết lập,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" tại sao hợp đồng lao động được ký kết từ bộ luật,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" công ty có thể ký kết hợp đồng lao động không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng theo quy định không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các trường hợp nào được thực hiện trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để doanh nghiệp ký kết hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký kết thỏa thuận thử việc và đào tạo nghề không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" người lao động có thể ký hợp đồng theo quy định không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì được coi là một doanh nghiệp có thể ký kết một hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và người kinh doanh có thể hình thành sau khi ký hợp đồng lao động không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những mối quan hệ nào mà người lao động có thể ký kết để thiết lập hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì có thể phát sinh trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" thỏa thuận thử việc được ký kết theo quy định,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ nào sẽ hình thành sau khi ký kết một hợp đồng lao động từ,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để người lao động có thể ký hợp đồng lao động cho người tiêu dùng?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" đào tạo nghề có thể được ký kết theo luật pháp lý không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì có thể hình thành trước khi ký kết một hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì được ký kết trong một hợp đồng,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký kết một hợp đồng lao động không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" sự khác biệt giữa hợp đồng đào tạo và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" thỏa thuận thử việc có thể được thiết lập khi ký kết không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng thử việc đã thiết lập có thể hình thành không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" điều gì đang hình thành trước khi bạn có hợp đồng với thông qua đào tạo nghề,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những mối quan hệ nào bạn có thể thiết lập với người lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng thử việc được ký kết theo quy định,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để tạo ra một hợp đồng lao động để được tạo ra,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký kết hợp đồng thử việc không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" người lao động có thể ký một hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" tại sao các doanh nghiệp có thể ký kết hợp đồng đào tạo nghề theo quy định,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" công ty có ký kết hợp đồng thử việc không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" tại sao người lao động có thể ký kết thỏa thuận thử việc,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ đặc biệt giữa nhân viên lao động và người lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" thỏa thuận học nghề có thể được ký kết cho các doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" công ty có thể ký kết hợp đồng lao động không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" lợi ích của hợp đồng đào tạo nghề,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" đối tác thử việc có thể ký hợp đồng không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" khi nào doanh nghiệp sẽ ký một hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động theo quy định không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" tại sao người lao động và doanh nghiệp lại có ký hợp đồng thử việc,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các quy tắc pháp lý của hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" đào tạo nghề đào tạo nghề có được thiết lập trước khi ký kết hợp đồng lao động không?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa nhà nước và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì được phép ký kết hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" đào tạo nghề có được ký kết trong hợp đồng được tổ chức không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì để thiết lập hợp đồng,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì cần thiết trước khi ký kết một hợp đồng,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động tự do như thế nào,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động trong pháp luật lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động là một hợp đồng,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" sự khác biệt giữa công ty và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để ký hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" người lao động có thể ký hợp đồng đào tạo nghề tại công ty không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ cơ sở pháp lý đối với người lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để các doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ kinh doanh đối với các đối tác thử việc,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì người lao động có thể ký kết hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để tạo ra các mối quan hệ chính trong các hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những hợp đồng lao động nào có thể được ký kết trong một doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ tình dục trong một hợp đồng lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động là thỏa thuận trong doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" tại sao doanh nghiệp phải ký hợp đồng theo luật,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký kết hợp đồng lao động và đào tạo nghề không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa doanh nghiệp và người lao động là gì,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp là gì?,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" các mối quan hệ giữa người lao động và doanh nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động để thiết lập hợp đồng đào tạo nghề không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động cho các ngành công nghiệp,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những mối quan hệ nào được thực hiện trước khi ký kết hợp đồng lao động được thông qua trong bất kỳ hợp đồng công việc nào,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" những gì được phép ký kết trong hợp đồng lao động,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu quả không,"Người lao động và Doanh nghiệp ngoài việc ký kết để thiết lập hợp đồng lao động thì có thể phát sinh các mối quan hệ hình thành trước khi ký kết hợp đồng lao động theo quy định như: thử việc, học nghề, đào tạo nghề. Do vậy, Người lao động và Doanh nghiệp có thể ký kết Hợp đồng/Thỏa thuận thử việc, Hợp đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật lao động. Có nhiều trường hợp => Cơ sở pháp lý: Điều 24, Điều 59, Điều 61 Bộ luật lao động 2019" văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài làm việc trong bao lâu," Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài không được trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện mà phải thông qua tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. Hiện nay, việc tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài sẽ thuộc thẩm quyền của tổ chức được Bộ Ngoại giao hoặc được ủy quyền. Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức được Bộ Ngoại giao ủy quyền là Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Cơ quan nước ngoài (FOSCO). văn phòng đại diện phải tuân thủ quy trình, thủ tục tuyển dụng như sau: Bước 1: Khi có nhu cầu sử dụng người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải gửi văn bản đề nghị tuyển người lao động là người Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam. Bước 2: Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị mà cơ quan có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động, thì Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam. Bước 3: Trong thời hạn 07 ngày làm việc sau khi ký kết Hợp Đồng Lao Động với người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải thông báo bằng văn bản kèm bản sao hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài là gì," Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài không được trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện mà phải thông qua tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. Hiện nay, việc tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài sẽ thuộc thẩm quyền của tổ chức được Bộ Ngoại giao hoặc được ủy quyền. Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức được Bộ Ngoại giao ủy quyền là Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Cơ quan nước ngoài (FOSCO). văn phòng đại diện phải tuân thủ quy trình, thủ tục tuyển dụng như sau: Bước 1: Khi có nhu cầu sử dụng người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải gửi văn bản đề nghị tuyển người lao động là người Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam. Bước 2: Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị mà cơ quan có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động, thì Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam. Bước 3: Trong thời hạn 07 ngày làm việc sau khi ký kết Hợp Đồng Lao Động với người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải thông báo bằng văn bản kèm bản sao hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài làm việc ở đâu," Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài không được trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện mà phải thông qua tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. Hiện nay, việc tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài sẽ thuộc thẩm quyền của tổ chức được Bộ Ngoại giao hoặc được ủy quyền. Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức được Bộ Ngoại giao ủy quyền là Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Cơ quan nước ngoài (FOSCO). văn phòng đại diện phải tuân thủ quy trình, thủ tục tuyển dụng như sau: Bước 1: Khi có nhu cầu sử dụng người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải gửi văn bản đề nghị tuyển người lao động là người Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam. Bước 2: Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị mà cơ quan có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động, thì Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam. Bước 3: Trong thời hạn 07 ngày làm việc sau khi ký kết Hợp Đồng Lao Động với người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải thông báo bằng văn bản kèm bản sao hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" làm thế nào để tuyển dụng người lao động là người Việt Nam," Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài không được trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện mà phải thông qua tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. Hiện nay, việc tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài sẽ thuộc thẩm quyền của tổ chức được Bộ Ngoại giao hoặc được ủy quyền. Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức được Bộ Ngoại giao ủy quyền là Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Cơ quan nước ngoài (FOSCO). văn phòng đại diện phải tuân thủ quy trình, thủ tục tuyển dụng như sau: Bước 1: Khi có nhu cầu sử dụng người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải gửi văn bản đề nghị tuyển người lao động là người Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam. Bước 2: Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị mà cơ quan có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động, thì Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam. Bước 3: Trong thời hạn 07 ngày làm việc sau khi ký kết Hợp Đồng Lao Động với người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải thông báo bằng văn bản kèm bản sao hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" làm thế nào để văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài," Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài không được trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện mà phải thông qua tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. Hiện nay, việc tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài sẽ thuộc thẩm quyền của tổ chức được Bộ Ngoại giao hoặc được ủy quyền. Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức được Bộ Ngoại giao ủy quyền là Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Cơ quan nước ngoài (FOSCO). văn phòng đại diện phải tuân thủ quy trình, thủ tục tuyển dụng như sau: Bước 1: Khi có nhu cầu sử dụng người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải gửi văn bản đề nghị tuyển người lao động là người Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam. Bước 2: Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị mà cơ quan có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động, thì Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam. Bước 3: Trong thời hạn 07 ngày làm việc sau khi ký kết Hợp Đồng Lao Động với người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải thông báo bằng văn bản kèm bản sao hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" mất bao lâu để có vị trí tuyển dụng văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài," Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài không được trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện mà phải thông qua tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. Hiện nay, việc tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài sẽ thuộc thẩm quyền của tổ chức được Bộ Ngoại giao hoặc được ủy quyền. Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức được Bộ Ngoại giao ủy quyền là Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Cơ quan nước ngoài (FOSCO). văn phòng đại diện phải tuân thủ quy trình, thủ tục tuyển dụng như sau: Bước 1: Khi có nhu cầu sử dụng người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải gửi văn bản đề nghị tuyển người lao động là người Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam. Bước 2: Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị mà cơ quan có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động, thì Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam. Bước 3: Trong thời hạn 07 ngày làm việc sau khi ký kết Hợp Đồng Lao Động với người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải thông báo bằng văn bản kèm bản sao hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" bạn cần tuyển người lao động là người Việt Nam trong bao lâu," Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài không được trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện mà phải thông qua tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. Hiện nay, việc tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài sẽ thuộc thẩm quyền của tổ chức được Bộ Ngoại giao hoặc được ủy quyền. Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức được Bộ Ngoại giao ủy quyền là Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Cơ quan nước ngoài (FOSCO). văn phòng đại diện phải tuân thủ quy trình, thủ tục tuyển dụng như sau: Bước 1: Khi có nhu cầu sử dụng người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải gửi văn bản đề nghị tuyển người lao động là người Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam. Bước 2: Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị mà cơ quan có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động, thì Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam. Bước 3: Trong thời hạn 07 ngày làm việc sau khi ký kết Hợp Đồng Lao Động với người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải thông báo bằng văn bản kèm bản sao hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" một người lao động Việt Nam có thể làm việc cho tổ chức nào," Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài không được trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện mà phải thông qua tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. Hiện nay, việc tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài sẽ thuộc thẩm quyền của tổ chức được Bộ Ngoại giao hoặc được ủy quyền. Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức được Bộ Ngoại giao ủy quyền là Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Cơ quan nước ngoài (FOSCO). văn phòng đại diện phải tuân thủ quy trình, thủ tục tuyển dụng như sau: Bước 1: Khi có nhu cầu sử dụng người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải gửi văn bản đề nghị tuyển người lao động là người Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam. Bước 2: Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị mà cơ quan có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động, thì Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam. Bước 3: Trong thời hạn 07 ngày làm việc sau khi ký kết Hợp Đồng Lao Động với người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải thông báo bằng văn bản kèm bản sao hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" lớp điều chỉnh của người Việt Nam là gì," Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài không được trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện mà phải thông qua tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. Hiện nay, việc tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài sẽ thuộc thẩm quyền của tổ chức được Bộ Ngoại giao hoặc được ủy quyền. Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức được Bộ Ngoại giao ủy quyền là Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Cơ quan nước ngoài (FOSCO). văn phòng đại diện phải tuân thủ quy trình, thủ tục tuyển dụng như sau: Bước 1: Khi có nhu cầu sử dụng người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải gửi văn bản đề nghị tuyển người lao động là người Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam. Bước 2: Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị mà cơ quan có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động, thì Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam. Bước 3: Trong thời hạn 07 ngày làm việc sau khi ký kết Hợp Đồng Lao Động với người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải thông báo bằng văn bản kèm bản sao hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" công ty nào đã tuyển chọn được người lao động là người Việt Nam," Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài không được trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện mà phải thông qua tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. Hiện nay, việc tuyển chọn, giới thiệu và quản lý người lao động là người Việt Nam làm việc cho văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài sẽ thuộc thẩm quyền của tổ chức được Bộ Ngoại giao hoặc được ủy quyền. Tại thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức được Bộ Ngoại giao ủy quyền là Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ Cơ quan nước ngoài (FOSCO). văn phòng đại diện phải tuân thủ quy trình, thủ tục tuyển dụng như sau: Bước 1: Khi có nhu cầu sử dụng người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải gửi văn bản đề nghị tuyển người lao động là người Việt Nam đến tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động Việt Nam. Bước 2: Trong vòng 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị mà cơ quan có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động, thì Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam. Bước 3: Trong thời hạn 07 ngày làm việc sau khi ký kết Hợp Đồng Lao Động với người lao động là người Việt Nam, văn phòng đại diện phải thông báo bằng văn bản kèm bản sao hợp đồng lao động đã ký kết với người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" mất bao lâu để giới thiệu một người lao động,"Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài vẫn có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam với điều kiện đã gửi văn bản đề nghị nhưng tổ chức có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động sau 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị." mất bao lâu để tuyển dụng người lao động ở Việt Nam,"Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài vẫn có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam với điều kiện đã gửi văn bản đề nghị nhưng tổ chức có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động sau 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị." mất bao lâu để tuyển dụng một người lao động,"Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài vẫn có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam với điều kiện đã gửi văn bản đề nghị nhưng tổ chức có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động sau 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị." mất bao lâu để tuyển dụng người lao động,"Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài vẫn có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam với điều kiện đã gửi văn bản đề nghị nhưng tổ chức có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động sau 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị." mất bao lâu để nhận được đơn đề nghị,"Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài vẫn có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam với điều kiện đã gửi văn bản đề nghị nhưng tổ chức có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động sau 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị." số ngày giới thiệu của một tổ chức nước ngoài là bao lâu,"Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài vẫn có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam với điều kiện đã gửi văn bản đề nghị nhưng tổ chức có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động sau 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị." bạn có thể lấy được đơn đề nghị về thương nhân nước ngoài không,"Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài vẫn có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam với điều kiện đã gửi văn bản đề nghị nhưng tổ chức có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động sau 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị." văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài có thể tuyển dụng được không,"Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài vẫn có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam với điều kiện đã gửi văn bản đề nghị nhưng tổ chức có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động sau 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị." những người lao động có thể tìm kiếm được bao lâu,"Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài vẫn có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam với điều kiện đã gửi văn bản đề nghị nhưng tổ chức có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động sau 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị." làm thế nào để yêu cầu tổ chức văn phòng đại diện nước ngoài để tuyển dụng,"Văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài vẫn có thể tự mình trực tiếp tuyển dụng người lao động là người Việt Nam với điều kiện đã gửi văn bản đề nghị nhưng tổ chức có thẩm quyền không tuyển chọn, giới thiệu được người lao động sau 15 ngày làm việc kể từ ngày nhận được đơn đề nghị." văn phòng đại diện cần báo cáo trong bao lâu,"Trước ngày 10/06 và 10/12 hàng năm, văn phòng đại diện phải nộp báo cáo định kỳ 06 tháng và hàng năm về tình hình tuyển dụng, sử dụng người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam theo mẫu quy định, kể cả trường hợp văn phòng đại diện được phép trực tiếp tuyển dụng vẫn phải báo cáo. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" văn phòng đại diện phải báo cáo trong bao lâu,"Trước ngày 10/06 và 10/12 hàng năm, văn phòng đại diện phải nộp báo cáo định kỳ 06 tháng và hàng năm về tình hình tuyển dụng, sử dụng người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam theo mẫu quy định, kể cả trường hợp văn phòng đại diện được phép trực tiếp tuyển dụng vẫn phải báo cáo. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" mất bao lâu để nộp báo cáo định kỳ tuyển dụng,"Trước ngày 10/06 và 10/12 hàng năm, văn phòng đại diện phải nộp báo cáo định kỳ 06 tháng và hàng năm về tình hình tuyển dụng, sử dụng người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam theo mẫu quy định, kể cả trường hợp văn phòng đại diện được phép trực tiếp tuyển dụng vẫn phải báo cáo. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" văn phòng đại diện phải báo cáo định kỳ tuyển dụng,"Trước ngày 10/06 và 10/12 hàng năm, văn phòng đại diện phải nộp báo cáo định kỳ 06 tháng và hàng năm về tình hình tuyển dụng, sử dụng người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam theo mẫu quy định, kể cả trường hợp văn phòng đại diện được phép trực tiếp tuyển dụng vẫn phải báo cáo. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" khi nào văn phòng đại diện phải báo cáo định kỳ,"Trước ngày 10/06 và 10/12 hàng năm, văn phòng đại diện phải nộp báo cáo định kỳ 06 tháng và hàng năm về tình hình tuyển dụng, sử dụng người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam theo mẫu quy định, kể cả trường hợp văn phòng đại diện được phép trực tiếp tuyển dụng vẫn phải báo cáo. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" tôi có cần báo cáo hồ sơ tiền để tuyển dụng không,"Trước ngày 10/06 và 10/12 hàng năm, văn phòng đại diện phải nộp báo cáo định kỳ 06 tháng và hàng năm về tình hình tuyển dụng, sử dụng người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam theo mẫu quy định, kể cả trường hợp văn phòng đại diện được phép trực tiếp tuyển dụng vẫn phải báo cáo. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" định kỳ để nộp báo cáo văn phòng đại diện,"Trước ngày 10/06 và 10/12 hàng năm, văn phòng đại diện phải nộp báo cáo định kỳ 06 tháng và hàng năm về tình hình tuyển dụng, sử dụng người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam theo mẫu quy định, kể cả trường hợp văn phòng đại diện được phép trực tiếp tuyển dụng vẫn phải báo cáo. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" bạn phải báo cáo định kỳ bao nhiêu tháng để trở thành công ty là người Việt Nam,"Trước ngày 10/06 và 10/12 hàng năm, văn phòng đại diện phải nộp báo cáo định kỳ 06 tháng và hàng năm về tình hình tuyển dụng, sử dụng người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam theo mẫu quy định, kể cả trường hợp văn phòng đại diện được phép trực tiếp tuyển dụng vẫn phải báo cáo. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" những gì được báo cáo trong văn phòng đại diện,"Trước ngày 10/06 và 10/12 hàng năm, văn phòng đại diện phải nộp báo cáo định kỳ 06 tháng và hàng năm về tình hình tuyển dụng, sử dụng người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam theo mẫu quy định, kể cả trường hợp văn phòng đại diện được phép trực tiếp tuyển dụng vẫn phải báo cáo. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" định kỳ định kỳ tuyển dụng ở việt nam,"Trước ngày 10/06 và 10/12 hàng năm, văn phòng đại diện phải nộp báo cáo định kỳ 06 tháng và hàng năm về tình hình tuyển dụng, sử dụng người lao động là người Việt Nam cho tổ chức có thẩm quyền tuyển, quản lý người lao động là người Việt Nam theo mẫu quy định, kể cả trường hợp văn phòng đại diện được phép trực tiếp tuyển dụng vẫn phải báo cáo. => Cơ sở pháp lý: Điều 4, Nghị định 75/2014/NĐ-CP" chấm dứt hợp đồng lao động là gì,"Pháp luật lao động không có quy định hướng dẫn riêng biệt cho trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động làm việc tại văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài khi VPĐD đóng cửa hoạt động tại Việt Nam. Tuy nhiên, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê tại Bộ luật lao động, hiện đang có 2 quan điểm khác nhau trong việc áp dụng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với tình huống nêu trên, cụ thể: - Quan điểm thứ nhất: hợp đồng lao động với người lao động sẽ được chấm dứt theo trường hợp Người Sử Dụng Lao Động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động được quy định tại Điều 36.7 Bộ luật lao động. Theo đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên tương ứng mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương. - Quan điểm thứ hai: hợp đồng lao động với người lao động sẽ chấm dứt theo trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức được quy định tại Điều 36.10 và Điều 44 Bộ luật lao động. Theo đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp mất việc làm cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mức hưởng cao hơn so với trợ cấp thôi việc là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Thực tiễn tố tụng cho thấy, Tòa án khi xét xử các tranh chấp lao động trong những trường hợp tương tự thường có cùng ý kiến với quan điểm thứ hai. Vì văn phòng đại diện là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài và người sử dụng lao động là thương nhân nước ngoài chứ không phải văn phòng đại diện. Nếu thương nhân nước ngoài không chấm dứt hoạt động mà chỉ đóng cửa văn phòng đại diện thì sẽ được xem là trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức. người lao động bị thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức sẽ được thanh toán trợ cấp mất việc." chấm dứt hợp đồng lao động có nghĩa là gì,"Pháp luật lao động không có quy định hướng dẫn riêng biệt cho trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động làm việc tại văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài khi VPĐD đóng cửa hoạt động tại Việt Nam. Tuy nhiên, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê tại Bộ luật lao động, hiện đang có 2 quan điểm khác nhau trong việc áp dụng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với tình huống nêu trên, cụ thể: - Quan điểm thứ nhất: hợp đồng lao động với người lao động sẽ được chấm dứt theo trường hợp Người Sử Dụng Lao Động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động được quy định tại Điều 36.7 Bộ luật lao động. Theo đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên tương ứng mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương. - Quan điểm thứ hai: hợp đồng lao động với người lao động sẽ chấm dứt theo trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức được quy định tại Điều 36.10 và Điều 44 Bộ luật lao động. Theo đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp mất việc làm cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mức hưởng cao hơn so với trợ cấp thôi việc là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Thực tiễn tố tụng cho thấy, Tòa án khi xét xử các tranh chấp lao động trong những trường hợp tương tự thường có cùng ý kiến với quan điểm thứ hai. Vì văn phòng đại diện là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài và người sử dụng lao động là thương nhân nước ngoài chứ không phải văn phòng đại diện. Nếu thương nhân nước ngoài không chấm dứt hoạt động mà chỉ đóng cửa văn phòng đại diện thì sẽ được xem là trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức. người lao động bị thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức sẽ được thanh toán trợ cấp mất việc." sự khác biệt giữa chấm dứt hợp đồng lao động và vpd,"Pháp luật lao động không có quy định hướng dẫn riêng biệt cho trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động làm việc tại văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài khi VPĐD đóng cửa hoạt động tại Việt Nam. Tuy nhiên, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê tại Bộ luật lao động, hiện đang có 2 quan điểm khác nhau trong việc áp dụng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với tình huống nêu trên, cụ thể: - Quan điểm thứ nhất: hợp đồng lao động với người lao động sẽ được chấm dứt theo trường hợp Người Sử Dụng Lao Động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động được quy định tại Điều 36.7 Bộ luật lao động. Theo đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên tương ứng mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương. - Quan điểm thứ hai: hợp đồng lao động với người lao động sẽ chấm dứt theo trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức được quy định tại Điều 36.10 và Điều 44 Bộ luật lao động. Theo đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp mất việc làm cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mức hưởng cao hơn so với trợ cấp thôi việc là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Thực tiễn tố tụng cho thấy, Tòa án khi xét xử các tranh chấp lao động trong những trường hợp tương tự thường có cùng ý kiến với quan điểm thứ hai. Vì văn phòng đại diện là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài và người sử dụng lao động là thương nhân nước ngoài chứ không phải văn phòng đại diện. Nếu thương nhân nước ngoài không chấm dứt hoạt động mà chỉ đóng cửa văn phòng đại diện thì sẽ được xem là trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức. người lao động bị thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức sẽ được thanh toán trợ cấp mất việc." sự khác biệt giữa chấm dứt hợp đồng lao động và vpdd,"Pháp luật lao động không có quy định hướng dẫn riêng biệt cho trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động làm việc tại văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài khi VPĐD đóng cửa hoạt động tại Việt Nam. Tuy nhiên, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê tại Bộ luật lao động, hiện đang có 2 quan điểm khác nhau trong việc áp dụng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với tình huống nêu trên, cụ thể: - Quan điểm thứ nhất: hợp đồng lao động với người lao động sẽ được chấm dứt theo trường hợp Người Sử Dụng Lao Động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động được quy định tại Điều 36.7 Bộ luật lao động. Theo đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên tương ứng mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương. - Quan điểm thứ hai: hợp đồng lao động với người lao động sẽ chấm dứt theo trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức được quy định tại Điều 36.10 và Điều 44 Bộ luật lao động. Theo đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp mất việc làm cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mức hưởng cao hơn so với trợ cấp thôi việc là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Thực tiễn tố tụng cho thấy, Tòa án khi xét xử các tranh chấp lao động trong những trường hợp tương tự thường có cùng ý kiến với quan điểm thứ hai. Vì văn phòng đại diện là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài và người sử dụng lao động là thương nhân nước ngoài chứ không phải văn phòng đại diện. Nếu thương nhân nước ngoài không chấm dứt hoạt động mà chỉ đóng cửa văn phòng đại diện thì sẽ được xem là trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức. người lao động bị thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức sẽ được thanh toán trợ cấp mất việc." bạn có thể chấm dứt hợp đồng lao động không,"Pháp luật lao động không có quy định hướng dẫn riêng biệt cho trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động làm việc tại văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài khi VPĐD đóng cửa hoạt động tại Việt Nam. Tuy nhiên, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê tại Bộ luật lao động, hiện đang có 2 quan điểm khác nhau trong việc áp dụng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với tình huống nêu trên, cụ thể: - Quan điểm thứ nhất: hợp đồng lao động với người lao động sẽ được chấm dứt theo trường hợp Người Sử Dụng Lao Động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động được quy định tại Điều 36.7 Bộ luật lao động. Theo đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên tương ứng mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương. - Quan điểm thứ hai: hợp đồng lao động với người lao động sẽ chấm dứt theo trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức được quy định tại Điều 36.10 và Điều 44 Bộ luật lao động. Theo đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp mất việc làm cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mức hưởng cao hơn so với trợ cấp thôi việc là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Thực tiễn tố tụng cho thấy, Tòa án khi xét xử các tranh chấp lao động trong những trường hợp tương tự thường có cùng ý kiến với quan điểm thứ hai. Vì văn phòng đại diện là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài và người sử dụng lao động là thương nhân nước ngoài chứ không phải văn phòng đại diện. Nếu thương nhân nước ngoài không chấm dứt hoạt động mà chỉ đóng cửa văn phòng đại diện thì sẽ được xem là trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức. người lao động bị thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức sẽ được thanh toán trợ cấp mất việc." người sử dụng lao động có phải là người chấm dứt hợp đồng không,"Pháp luật lao động không có quy định hướng dẫn riêng biệt cho trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động làm việc tại văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài khi VPĐD đóng cửa hoạt động tại Việt Nam. Tuy nhiên, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê tại Bộ luật lao động, hiện đang có 2 quan điểm khác nhau trong việc áp dụng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với tình huống nêu trên, cụ thể: - Quan điểm thứ nhất: hợp đồng lao động với người lao động sẽ được chấm dứt theo trường hợp Người Sử Dụng Lao Động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động được quy định tại Điều 36.7 Bộ luật lao động. Theo đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên tương ứng mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương. - Quan điểm thứ hai: hợp đồng lao động với người lao động sẽ chấm dứt theo trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức được quy định tại Điều 36.10 và Điều 44 Bộ luật lao động. Theo đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp mất việc làm cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mức hưởng cao hơn so với trợ cấp thôi việc là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Thực tiễn tố tụng cho thấy, Tòa án khi xét xử các tranh chấp lao động trong những trường hợp tương tự thường có cùng ý kiến với quan điểm thứ hai. Vì văn phòng đại diện là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài và người sử dụng lao động là thương nhân nước ngoài chứ không phải văn phòng đại diện. Nếu thương nhân nước ngoài không chấm dứt hoạt động mà chỉ đóng cửa văn phòng đại diện thì sẽ được xem là trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức. người lao động bị thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức sẽ được thanh toán trợ cấp mất việc." làm thế nào để bạn xóa hợp đồng lao động,"Pháp luật lao động không có quy định hướng dẫn riêng biệt cho trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động làm việc tại văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài khi VPĐD đóng cửa hoạt động tại Việt Nam. Tuy nhiên, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê tại Bộ luật lao động, hiện đang có 2 quan điểm khác nhau trong việc áp dụng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với tình huống nêu trên, cụ thể: - Quan điểm thứ nhất: hợp đồng lao động với người lao động sẽ được chấm dứt theo trường hợp Người Sử Dụng Lao Động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động được quy định tại Điều 36.7 Bộ luật lao động. Theo đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên tương ứng mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương. - Quan điểm thứ hai: hợp đồng lao động với người lao động sẽ chấm dứt theo trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức được quy định tại Điều 36.10 và Điều 44 Bộ luật lao động. Theo đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp mất việc làm cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mức hưởng cao hơn so với trợ cấp thôi việc là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Thực tiễn tố tụng cho thấy, Tòa án khi xét xử các tranh chấp lao động trong những trường hợp tương tự thường có cùng ý kiến với quan điểm thứ hai. Vì văn phòng đại diện là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài và người sử dụng lao động là thương nhân nước ngoài chứ không phải văn phòng đại diện. Nếu thương nhân nước ngoài không chấm dứt hoạt động mà chỉ đóng cửa văn phòng đại diện thì sẽ được xem là trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức. người lao động bị thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức sẽ được thanh toán trợ cấp mất việc." người sử dụng lao động có thể được chấm dứt,"Pháp luật lao động không có quy định hướng dẫn riêng biệt cho trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động làm việc tại văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài khi VPĐD đóng cửa hoạt động tại Việt Nam. Tuy nhiên, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê tại Bộ luật lao động, hiện đang có 2 quan điểm khác nhau trong việc áp dụng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với tình huống nêu trên, cụ thể: - Quan điểm thứ nhất: hợp đồng lao động với người lao động sẽ được chấm dứt theo trường hợp Người Sử Dụng Lao Động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động được quy định tại Điều 36.7 Bộ luật lao động. Theo đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên tương ứng mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương. - Quan điểm thứ hai: hợp đồng lao động với người lao động sẽ chấm dứt theo trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức được quy định tại Điều 36.10 và Điều 44 Bộ luật lao động. Theo đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp mất việc làm cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mức hưởng cao hơn so với trợ cấp thôi việc là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Thực tiễn tố tụng cho thấy, Tòa án khi xét xử các tranh chấp lao động trong những trường hợp tương tự thường có cùng ý kiến với quan điểm thứ hai. Vì văn phòng đại diện là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài và người sử dụng lao động là thương nhân nước ngoài chứ không phải văn phòng đại diện. Nếu thương nhân nước ngoài không chấm dứt hoạt động mà chỉ đóng cửa văn phòng đại diện thì sẽ được xem là trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức. người lao động bị thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức sẽ được thanh toán trợ cấp mất việc." "nếu văn phòng đại diện của bạn đóng cửa hợp đồng lao động, chúng sẽ thanh toán cho mình bao nhiêu tiền","Pháp luật lao động không có quy định hướng dẫn riêng biệt cho trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động làm việc tại văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài khi VPĐD đóng cửa hoạt động tại Việt Nam. Tuy nhiên, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê tại Bộ luật lao động, hiện đang có 2 quan điểm khác nhau trong việc áp dụng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với tình huống nêu trên, cụ thể: - Quan điểm thứ nhất: hợp đồng lao động với người lao động sẽ được chấm dứt theo trường hợp Người Sử Dụng Lao Động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động được quy định tại Điều 36.7 Bộ luật lao động. Theo đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên tương ứng mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương. - Quan điểm thứ hai: hợp đồng lao động với người lao động sẽ chấm dứt theo trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức được quy định tại Điều 36.10 và Điều 44 Bộ luật lao động. Theo đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp mất việc làm cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mức hưởng cao hơn so với trợ cấp thôi việc là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Thực tiễn tố tụng cho thấy, Tòa án khi xét xử các tranh chấp lao động trong những trường hợp tương tự thường có cùng ý kiến với quan điểm thứ hai. Vì văn phòng đại diện là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài và người sử dụng lao động là thương nhân nước ngoài chứ không phải văn phòng đại diện. Nếu thương nhân nước ngoài không chấm dứt hoạt động mà chỉ đóng cửa văn phòng đại diện thì sẽ được xem là trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức. người lao động bị thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức sẽ được thanh toán trợ cấp mất việc." khi nào thì chấm dứt việc làm là một phần của một hợp đồng lao động,"Pháp luật lao động không có quy định hướng dẫn riêng biệt cho trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động làm việc tại văn phòng đại diện của thương nhân nước ngoài khi VPĐD đóng cửa hoạt động tại Việt Nam. Tuy nhiên, căn cứ vào các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động được liệt kê tại Bộ luật lao động, hiện đang có 2 quan điểm khác nhau trong việc áp dụng trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động với tình huống nêu trên, cụ thể: - Quan điểm thứ nhất: hợp đồng lao động với người lao động sẽ được chấm dứt theo trường hợp Người Sử Dụng Lao Động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động được quy định tại Điều 36.7 Bộ luật lao động. Theo đó, khi chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp thôi việc cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên tương ứng mỗi năm làm việc là nửa tháng tiền lương. - Quan điểm thứ hai: hợp đồng lao động với người lao động sẽ chấm dứt theo trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức được quy định tại Điều 36.10 và Điều 44 Bộ luật lao động. Theo đó khi chấm dứt hợp đồng lao động, có nghĩa vụ thanh toán trợ cấp mất việc làm cho người lao động có thời gian làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên với mức hưởng cao hơn so với trợ cấp thôi việc là 01 tháng tiền lương cho mỗi năm làm việc. Thực tiễn tố tụng cho thấy, Tòa án khi xét xử các tranh chấp lao động trong những trường hợp tương tự thường có cùng ý kiến với quan điểm thứ hai. Vì văn phòng đại diện là đơn vị phụ thuộc của thương nhân nước ngoài và người sử dụng lao động là thương nhân nước ngoài chứ không phải văn phòng đại diện. Nếu thương nhân nước ngoài không chấm dứt hoạt động mà chỉ đóng cửa văn phòng đại diện thì sẽ được xem là trường hợp người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu tổ chức. người lao động bị thôi việc vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức sẽ được thanh toán trợ cấp mất việc." hợp đồng lao động có thời hạn bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được ký bằng văn bản không,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được ký bằng văn bản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" đối tác của một hợp đồng lao động sẽ thành bao nhiêu bản,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" bạn có thể giữ hợp đồng lao động bằng lời nói không,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" tình trạng giao dịch điện tử của người sử dụng lao động,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" những gì được coi là một hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký một hợp đồng lao động trực tiếp trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thời hạn bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được ký bằng văn bản không,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được ký bằng văn bản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được giao kết như thế nào,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động làm thông điệp dữ liệu được giao kết là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" thời hạn ký hợp đồng lao động bằng văn bản,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" Hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thời hạn bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được ký bằng văn bản không,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được ký bằng văn bản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" số tuổi cho hợp đồng lao động là bao nhiêu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" bạn phải làm một hợp đồng lao động trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" bạn phải sử dụng hợp đồng lao động trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động tập thể trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động sẽ làm thành gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thời hạn bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được ký bằng văn bản không,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được ký bằng văn bản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký một hợp đồng lao động bằng miệng không,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" một hợp đồng lao động có thể được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động nên có bao nhiêu bản,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" các trường hợp được giao kết trong tài khoản để ký và giao tài khoản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động bằng văn bản được giao kết như thế nào,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thời hạn bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được ký bằng văn bản không,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được ký bằng văn bản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động bằng văn bản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được sử dụng trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động phải có bao nhiêu bản,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" một hợp đồng lao động cần được giao kết bằng văn bản bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" sử dụng lời nói hợp đồng lao động có giá trị như thế nào,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thời hạn bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được ký bằng văn bản không,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được ký bằng văn bản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có cần thiết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" các loại hợp đồng lao động khác nhau,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động sử dụng lao động có thời hạn bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" số ngày cho một hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" một hợp đồng lao động có thể được ký vào bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thời hạn bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được ký bằng văn bản không,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được ký bằng văn bản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động trong bao lâu?,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thời hạn bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" các trường hợp được yêu cầu như thế nào để ký hợp đồng lao động bằng văn bản,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" cách thiết lập hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" Hợp đồng lao động phải được ký ở độ tuổi nào?,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thời hạn bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được ký bằng văn bản không,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được ký bằng văn bản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" một hợp đồng lao động phải được ký vào bản văn bản trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động bao lâu để được giao kết,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" một hợp đồng lao động của sự nghiệp cần bao nhiêu thời hạn?,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể làm thành hai bản không,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thời hạn bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được ký bằng văn bản không,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được ký bằng văn bản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được ký bằng văn bản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" yêu cầu về việc giao kết hợp đồng lao động được ký vào các tiểu bang thống nhất,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được giao kết thông qua số điện tử có thời hạn bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được ký bằng văn bản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" các loại hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thời hạn bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được ký bằng văn bản không,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được ký bằng văn bản là gì,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được giao kết trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có thể được giao dịch thông qua phương tiện điện tử không,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động cần được ký văn bản trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động bằng văn bản phải được ký bằng miệng trong bao lâu,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" thời hạn ký hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải được ký bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản trừ trường hợp hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói hoặc bằng miệng. Hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. Các trường hợp được giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói hoặc bằng miệng: hợp đồng lao động có thời hạn dưới 01 tháng trừ trường hợp ký hợp đồng lao động tập thể hoặc hợp đồng lao động với người chưa đủ 15 tuổi hoặc hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình. => Cơ sở pháp lý: Điều 14, Bộ luật lao động 2019" người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." điều gì xảy ra nếu người sử dụng lao động không cung cấp thông tin,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp những thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có thể cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có cần báo trước không,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." thông tin làm việc cho người sử dụng lao động,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." thông tin làm việc là gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." bảo hiểm kinh doanh có phải là thông tin trung thực để giao kết hợp đồng lao động,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." những gì đang đóng góp vào lệnh bảo hiểm doanh nghiệp,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." những thông tin nào cần cung cấp cho người sử dụng lao động,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." điều gì xảy ra nếu người sử dụng lao động không cung cấp thông tin,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp những thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có thể cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có cần báo trước không,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." những gì cần cung cấp cho người sử dụng lao động để chấm dứt hợp đồng,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." tại sao một người sử dụng lao động lại cần thông tin,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." một số yêu cầu về hợp đồng lao động là gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." những thông tin nào cần cung cấp cho người sử dụng lao động,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." yêu cầu thông tin để giao kết hợp đồng lao động là gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." điều gì xảy ra nếu người sử dụng lao động không cung cấp thông tin,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp những thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có thể cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có cần báo trước không,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." tại sao người sử dụng lao động lại cần báo trước về việc giao kết hợp đồng lao động,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." điều gì quyết định hợp đồng xã hội,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." tại sao các doanh nghiệp cần cung cấp thông tin trung thực,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." thông tin bảo hiểm có thể chấm dứt hợp đồng lao động không,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." bạn có thể yêu cầu những thông tin nào để nói rằng một doanh nghiệp không cung cấp,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." điều gì xảy ra nếu người sử dụng lao động không cung cấp thông tin,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp những thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có thể cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có cần báo trước không,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." những gì được cung cấp trong một hợp đồng lao động,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." những gì được cung cấp trong một hợp đồng lao động và một công ty,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." những thông tin nào là tốt nhất để báo trước để giao kết một hợp đồng lao động,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có phải có cung cấp thông tin đúng về những gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." những gì được phép cung cấp để chấm dứt hợp đồng lao động,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." điều gì xảy ra nếu người sử dụng lao động không cung cấp thông tin,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp những thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có thể cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có cần báo trước không,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." những gì có thể được coi là một yêu cầu để cung cấp thông tin đúng,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." những thông tin được bao gồm trong các quy tắc về hợp đồng lao động của người sử dụng lao động là gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." những gì cần thiết để bảo vệ người lao động,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." bạn cung cấp những gì để được chấm dứt,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." định nghĩa luật lao động về việc cung cấp thông tin trung thực cho người lao động,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." điều gì xảy ra nếu người sử dụng lao động không cung cấp thông tin,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp những thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có thể cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có cần báo trước không,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." điều gì xảy ra nếu ai đó không cung cấp thông tin trung thực cho người lao động,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." một người sử dụng lao động có thể cung cấp thông tin đúng để giao kết hợp đồng lao động không,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." yêu cầu về cung cấp thông tin trung thực,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." một người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." một người sử dụng lao động được thông báo trước trong bảo hiểm xã hội và thất nghiệp như thế nào?,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." điều gì xảy ra nếu người sử dụng lao động không cung cấp thông tin,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp những thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có thể cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có cần báo trước không,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động cần cung cấp những gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." thông tin trung thực là gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." những gì đúng về hợp đồng lao động được bảo hiểm,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." thông tin gì có thể bị báo trước để giao kết hợp đồng lao động,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." công việc của người sử dụng lao động có cung cấp thông tin không,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." điều gì xảy ra nếu người sử dụng lao động không cung cấp thông tin,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động phải cung cấp những thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có thể cung cấp thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động có cần báo trước không,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." một người sử dụng lao động có cần bảo hiểm không,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." những thông tin nào có thể được cung cấp cho người lao động,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người lao động phải cung cấp thông tin gì cho người lao động về công việc,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người sử dụng lao động cần báo trước về những gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." người lao động cần thông tin gì,"Người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin trung thực cho người lao động về công việc, địa điểm làm việc, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn, vệ sinh lao động, tiền lương, hình thức trả lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quy định về bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ và vấn đề khác liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng lao động mà người lao động yêu cầu. Nếu Doanh nghiệp không cung cấp thông tin đúng, cung cấp thông tin không trung thực thì người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động và không cần báo trước. => Cơ sở pháp lý: điểm g, khoản 2, Điều 35 và Khoản 1, Điều 16 Bộ luật lao động 2019." hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" một người sử dụng lao động được phép làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc tiền lương tối thiểu,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" định nghĩa hành vi yêu cầu người sử dụng lao động đóng cọc,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để yêu cầu người sử dụng lao động đóng cọc,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" bạn có thể bị trừng cách thực hiện hành vi yêu cầu cọc không,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được thực hiện bằng gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động yêu cầu sử dụng cọc là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" yêu cầu đóng cọc là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" người sử dụng lao động có thể trả nợ không,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm nếu giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động có thể bị phạt không,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" bạn được phép yêu cầu người sử dụng lao động đóng cọc bao nhiêu tiền,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" bảo hiểm hợp đồng lao động có phải là một hành vi đóng cọc không,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" định nghĩa hành vi yêu cầu người sử dụng lao động,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" phạt của một nhà sản xuất và người lao động là bao nhiêu,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động tội phạm đóng cọc bị phạt như thế nào,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" cách trả nợ cho nợ cho người sử dụng lao động,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để một người sử dụng lao động được buộc đóng cọc,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" bạn phải đóng cọc bao nhiêu khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" từ đó bạn có thể yêu cầu một người lao động phải trả lại nợ cho tài sản cho người lao động,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" bạn phải trả bao nhiêu tiền cho người sử dụng lao động để thực hiện hợp đồng,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để bạn phải buộc người lao động đóng cọc,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" những gì được yêu cầu bằng cách giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" bảo đảm tài sản từ bộ trợ cấp trong một hợp đồng lao động là gì?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì đối với người lao động,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi của người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để người sử dụng lao động có thể yêu cầu đóng cọc,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi nào đang yêu cầu một người lao động đóng cọc để thực hiện hợp đồng lao động?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" người sử dụng lao động làm gì cho hợp đồng lao động,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" yêu cầu người lao động phải trả nợ cho người sử dụng lao động,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" bạn có nên đóng cọc hợp đồng lao động không,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" những hành vi đóng cọc trong hợp đồng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" bạn có phải đóng cọc khi giao kết lao động không,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" điều gì xảy ra với việc thực hiện hợp đồng lao động,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" người sử dụng lao động có được trả nợ cho người sử dụng lao động không,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động bị phạt như thế nào,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động có phải là một hành vi không?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" một người lao động cần làm gì để làm việc,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" một người sử dụng lao động có phải được giao kết không,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng nhân thọ có thể phạt như thế nào,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để trả lại nợ và phải đóng cọc,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi của người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" bạn có phải yêu cầu đóng cọc không,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" một người sử dụng lao động phải làm gì khi đóng cọc,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi cấp lệ bị phạt như thế nào,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để yêu cầu tiền tệ đóng cọc để trả lại,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" người lao động đóng cọc bị phạt bao nhiêu,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" "bất kỳ hành vi nào được thực hiện khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động?","Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" phạt hợp đồng lao động,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" cần phải yêu cầu người sử dụng lao động giao kết như một hợp đồng điều khoản,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động có bị phạt không?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" yêu cầu người sử dụng lao động nếu người sử dụng lao động đóng cọc là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" người sử dụng lao động sẽ phải trả tiền như thế nào cho người lao động,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi đóng cọc bị phạt như thế nào,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" yêu cầu người sử dụng lao động có thể được trả lại không,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được thực hiện như thế nào,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" yêu cầu người lao động đóng cọc và tiền lãi đã giao là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để yêu cầu người lao động đóng cọc,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" cách yêu cầu người sử dụng lao động,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" một người sử dụng lao động phải trả bao nhiêu tiền,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" định nghĩa hành vi yêu cầu người sử dụng lao động đóng cọc,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" người sử dụng lao động có được coi là bảo đảm tiền không?,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" bạn phải trả bao nhiêu cho người sử dụng lao động,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" bạn phải trả bao nhiêu khi sử dụng lao động,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" người sử dụng lao động tài trợ được phép làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có giảm nợ không,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2019" hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2033" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2033" hành vi yêu cầu người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2033" hành vi người sử dụng lao động làm gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2033" hành vi người sử dụng lao động là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2033" người lao động có thể yêu cầu người sử dụng lao động đóng cọc không,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2033" người lao động được phép đóng cọc ở đâu,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2033" hành vi bảo đảm bằng tiền cho người lao động được gọi là gì,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2033" bạn phải làm gì nếu bạn được yêu cầu đóng cọc,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2033" cách trả tiền yêu cầu người sử dụng lao động,"Hành vi người sử dụng lao động không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng lao động 1. Giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. 2. Yêu cầu người lao động phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng lao động. 3. Buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động Với hành vi yêu cầu người lao động đóng cọc sẽ bị phạt từ 20 triệu đến 25 triệu đồng. Ngoài ra, còn phải buộc trả lại số tiền hoặc tài sản đã giữ của người lao động cộng với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ của người lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 17, Bộ luật lao động 2033" mức khấu trừ tối thiểu cho người lao động là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." doanh nghiệp có thể khấu trừ lương của người lao động không,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ lương tối thiểu cho doanh nghiệp là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ lương tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." bảo hiểm xã hội cần phải làm gì,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." khi nào các doanh nghiệp có thể bị khấu trừ lương của họ,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." các khoản khấu trừ trách nhiệm cho công việc có được yêu cầu từ người lao động không,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." sự khác biệt giữa bảo hiểm xã hội và bảo hiểm vật chất là gì,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." định nghĩa kinh doanh đơn giản,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ tối thiểu cho người lao động là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." doanh nghiệp có thể khấu trừ lương của người lao động không,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ lương tối thiểu cho doanh nghiệp là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ lương tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." từ doanh nghiệp có được khấu trừ lương của người lao động không,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." bạn có thể nhận được bao nhiêu tiền khấu trừ để trả lại,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ cho thiệt hại là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." người lao động phải chịu khấu trừ gì cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." người lao động nên giữ số bảo hiểm xã hội và giữ lương,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ tối thiểu cho người lao động là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." doanh nghiệp có thể khấu trừ lương của người lao động không,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ lương tối thiểu cho doanh nghiệp là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ lương tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." thời gian khấu trừ lương cho người lao động là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." lương tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." khi nào doanh nghiệp phải bị khấu trừ tiền lương hằng tháng,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." lương tối thiểu của người lao động là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." lương tối thiểu hiện tại của doanh nghiệp,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ tối thiểu cho người lao động là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." doanh nghiệp có thể khấu trừ lương của người lao động không,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ lương tối thiểu cho doanh nghiệp là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ lương tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." tại sao bảo hiểm xã hội lại được khấu trừ,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." khi nào thì nhiều lương được khấu trừ đối với các doanh nghiệp,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." người lao động phải giữ tiền lương trong bao lâu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." bảo hiểm xã hội có thể giữ được bao lâu trong khi bạn không bị hư hỏng,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." bảo hiểm y tế có được khấu trừ trong bao lâu đối với một người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ tối thiểu cho người lao động là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." doanh nghiệp có thể khấu trừ lương của người lao động không,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ lương tối thiểu cho doanh nghiệp là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ lương tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." doanh nghiệp của tôi có thể nhận được khoản khấu trừ bảo hiểm xã hội không,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." khấu trừ lương cho người lao động là gì,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." thiệt hại xã hội do sơ suất,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." doanh nghiệp không có công ty có phải bồi thường nếu người lao động làm hư hỏng thiết bị hoặc dụng cụ không,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." khi nào thì người lao động được khấu trừ trong bảo hiểm,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ tối thiểu cho người lao động là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." doanh nghiệp có thể khấu trừ lương của người lao động không,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ lương tối thiểu cho doanh nghiệp là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ lương tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." những gì được coi là thiệt hại do người lao động gây thiệt hại tài sản,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." điều nào sau đây có ý nghĩa gì đối với các khoản khấu trừ của nhân viên,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." doanh nghiệp có phải bảo hiểm xã hội cho một người lao động không,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ trung bình cho người lao động là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." khi nào thì bạn cần được khấu trừ lương tối thiểu cho một doanh nghiệp,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ tối thiểu cho người lao động là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." doanh nghiệp có thể khấu trừ lương của người lao động không,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ lương tối thiểu cho doanh nghiệp là bao nhiêu,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ lương tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." mức khấu trừ tối thiểu cho người lao động,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." bạn phải trả tiền lương bao nhiêu cho doanh nghiệp,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." thiệt hại tài sản bình thường,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." doanh nghiệp có thể trả lương không,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." tiền lương được khấu trừ là gì,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." khấu trừ lương được áp dụng để làm gì trong cơ sở pháp lý,"Doanh nghiệp không giữ số bảo hiểm xã hội hay giữ lương, cấn trừ lương của người lao động để làm biện pháp đảm bảo cho tới khi người lao động hoàn thành nghĩa vụ.   Doanh nghiệp được khấu trừ lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Doanh nghiệp theo quy định như sau: Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương. người lao động được quyền biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. Ngoài ra, nếu các bên có ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất riêng thì => Cơ sở pháp lý: Điều 48, ĐIều 102, Điều 129 Bộ luật lao động 2019." doanh nghiệp có thể khởi kiện tại tòa án không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể khởi kiện ở tòa án không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể cấn trừ tiền thưởng không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể khởi kiện tòa án không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." ai có thể phải cấn trừ tiền thưởng,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể yêu cầu tiền thưởng hoặc phụ cấp không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." công ty có thể thực hiện việc bảo vệ vật chất,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." bạn có thể khởi kiện tòa án nếu vi phạm doanh nghiệp,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể yêu cầu bồi thường trên một tờ khai không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể khởi kiện tại tòa án không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể khởi kiện ở tòa án không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể cấn trừ tiền thưởng không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể khởi kiện tòa án không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." các doanh nghiệp có thể ký các khoản phụ cấp trách nhiệm bổ sung,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." ai có thể khởi kiện trong tòa án,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." một doanh nghiệp có thể khởi kiện tòa án theo vụ án dân sự hay hình sự không?,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." điều gì sẽ xảy ra nếu người lao động yêu cầu bồi thường trong một trường hợp phụ cấp,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể yêu cầu được một khoản phụ cấp trong tòa án không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể khởi kiện tại tòa án không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể khởi kiện ở tòa án không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể cấn trừ tiền thưởng không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể khởi kiện tòa án không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." các nhà thương mại của chúng tôi có thể phục vụ trong tòa án không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có cần được cấn trừ tiền thưởng không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể yêu cầu được cấp trừ tiền thưởng,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể khởi kiện theo vụ án hình sự không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể ký thỏa thuận bổ sung tại tòa án dân sự không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể khởi kiện tại tòa án không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể khởi kiện ở tòa án không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể cấn trừ tiền thưởng không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." doanh nghiệp có thể khởi kiện tòa án không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." một doanh nghiệp có thể đăng ký vào công việc không,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." một doanh nghiệp có thể cấn trừ các khoản phụ cấp,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." làm thế nào để doanh nghiệp được phép phải trả tiền,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." làm thế nào để doanh nghiệp có được thưởng vào công khai,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." điều gì giúp bồi thường doanh nghiệp,"Doanh nghiệp có thể khởi kiện tại Tòa án theo vụ án dân sự, hình sự hoặc nhờ Công an can thiệp Doanh nghiệp cũng có thể cấn trừ vào tiền thưởng hoặc các khoản phụ cấp/bổ sung nếu việc vi phạm của người lao động không thỏa điều kiện để được hưởng các khoản phụ cấp/bổ sung, thưởng đó. Ngoài ra, Doanh nghiệp và người lao động có thể ký thỏa thuận trách nhiệm vật chất và yêu cầu bồi thường theo thỏa thuận đã ký." bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể giao kết hợp đồng lao động ở độ tuổi nào,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết một hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để ký hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết hợp đồng lao động?,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể giao kết với các nhà sản xuất nhóm lao động ở độ tuổi nào,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" tuổi nào để giao kết hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" người lao động có thể giao hợp đồng lao động với người sử dụng nhà trong nhóm không,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" đơn xin trong hợp đồng lao động có nghĩa là gì,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động làm việc ở độ tuổi nào,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể giao kết hợp đồng lao động ở độ tuổi nào,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết một hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để ký hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết hợp đồng lao động?,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" sự khác biệt giữa người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động và người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" tại sao giao kết hợp đồng lao động trong nhóm là người thừa kế,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" tuổi cho một người được ủy quyền lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" những người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động đều được yêu cầu như thế nào,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động do người được ủy quyền giao kết,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể giao kết hợp đồng lao động ở độ tuổi nào,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết một hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để ký hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết hợp đồng lao động?,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" điều khoản nào đề cập đến quyền giao kết một hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" xác định việc giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể làm gì để giao kết hợp đồng lao động trong nhóm,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" một nhóm người được ủy quyền của chúng tôi là gì,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" người lao động có thể được ủy quyền là một nhóm trong nhóm,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể giao kết hợp đồng lao động ở độ tuổi nào,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết một hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để ký hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết hợp đồng lao động?,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" tuổi nào để giao hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" những gì được coi là người sử dụng lao động ở Mỹ,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động là một sự đồng ý trong cơ sở pháp lý,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi cho người lao động để giao kết hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể giao kết hợp đồng lao động ở độ tuổi nào,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết một hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để ký hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết hợp đồng lao động?,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" những gì để ký hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động là ai,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa giao kết với người được ủy quyền trong một doanh nghiệp,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" tuổi tối thiểu để được hợp pháp giao kết hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" những gì người được ủy quyền có thể giao kết hợp đồng lao động,"1. Người lao động trực tiếp giao kết hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. 2. Đối với công việc theo mùa vụ, công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người lao động trong nhóm để giao kết hợp đồng lao động; trong trường hợp này, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và có hiệu lực như giao kết với từng người lao động. Hợp đồng lao động do người được ủy quyền ký kết phải kèm theo danh sách ghi rõ họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú và chữ ký của từng người lao động. 3. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; b) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; c) Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật; d) Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. 4. Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động là người thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Người lao động từ đủ 18 tuổi trở lên; b) Người lao động từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó; c) Người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó; d) Người lao động được những người lao động trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động. 5. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không được ủy quyền lại cho người khác giao kết hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 18 Bộ luật lao động 2019" giám đốc nhân sự có quyền hợp lệ không,Có. Nếu giám đốc nhân sự được đại diện pháp luật ủy quyền hợp lệ giám đốc nhân sự có ủy quyền không,Có. Nếu giám đốc nhân sự được đại diện pháp luật ủy quyền hợp lệ giám đốc nhân sự có quyền hợp lệ không?,Có. Nếu giám đốc nhân sự được đại diện pháp luật ủy quyền hợp lệ giám đốc nhân sự có ủy quyền hợp lệ,Có. Nếu giám đốc nhân sự được đại diện pháp luật ủy quyền hợp lệ giám đốc nhân sự có quyền hợp lệ,Có. Nếu giám đốc nhân sự được đại diện pháp luật ủy quyền hợp lệ giám đốc nhân sự có ủy quyền hợp lệ không?,Có. Nếu giám đốc nhân sự được đại diện pháp luật ủy quyền hợp lệ giám đốc nhân sự có phải đại diện pháp luật ủy quyền hợp lệ không,Có. Nếu giám đốc nhân sự được đại diện pháp luật ủy quyền hợp lệ có thể định nghĩa giám đốc nhân sự không,Có. Nếu giám đốc nhân sự được đại diện pháp luật ủy quyền hợp lệ giám đốc nhân sự có quyền ủy quyền không,Có. Nếu giám đốc nhân sự được đại diện pháp luật ủy quyền hợp lệ điều gì xảy ra nếu một giám đốc nhân sự được đại diện pháp luật ủy quyền hợp lệ,Có. Nếu giám đốc nhân sự được đại diện pháp luật ủy quyền hợp lệ bạn có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhau không,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động không,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhau không?,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" người lao động có thể giao hợp đồng với nhiều người sử dụng không,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" người lao động có thể giao hợp đồng với nhiều người sử dụng không?,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" những gì cần thiết để giao kết các hợp đồng lao động,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" điều gì sẽ xảy ra khi một người sử dụng lao động đã giao kết các hợp đồng tiền tệ,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" có thể giao nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động không,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" sửa đổi nào sẽ xác định một giao kết đối với một người sử dụng lao động,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" một người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động với một người sử dụng lao động không,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhau không,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động không,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhau không?,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" người lao động có thể giao hợp đồng với nhiều người sử dụng không,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" người lao động có thể giao hợp đồng với nhiều người sử dụng không?,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" điều khoản pháp lý nào cho phép người lao động giao kết hợp đồng tốt để trở thành một người sử dụng lao động,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể giao kết hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động không,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" ai có thể giao kết nhiều hợp đồng với nhiều người sử dụng lao động,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" yêu cầu về điều chỉnh thời hạn giao kết công ty sử dụng lao động,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động,"Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 19 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể đóng bảo hiểm xã hội theo hợp đồng lao động không,"Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 19 Bộ luật lao động 2019 Người lao động đồng thời có từ 02 hợp đồng lao động trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo hợp đồng lao động giao kết đầu tiên, đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất, đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 42, Quyết định số 595/QĐ-bảo hiểm xã hội; Điều 43 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015." bạn có thể đóng bảo hiểm xã hội không,"Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 19 Bộ luật lao động 2019 Người lao động đồng thời có từ 02 hợp đồng lao động trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo hợp đồng lao động giao kết đầu tiên, đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất, đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 42, Quyết định số 595/QĐ-bảo hiểm xã hội; Điều 43 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015." bảo hiểm xã hội là gì,"Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 19 Bộ luật lao động 2019 Người lao động đồng thời có từ 02 hợp đồng lao động trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo hợp đồng lao động giao kết đầu tiên, đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất, đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 42, Quyết định số 595/QĐ-bảo hiểm xã hội; Điều 43 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015." bạn có thể đóng bảo hiểm xã hội theo hợp đồng không,"Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 19 Bộ luật lao động 2019 Người lao động đồng thời có từ 02 hợp đồng lao động trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo hợp đồng lao động giao kết đầu tiên, đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất, đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 42, Quyết định số 595/QĐ-bảo hiểm xã hội; Điều 43 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015." bạn có thể đóng bảo hiểm xã hội theo hợp đồng không?,"Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 19 Bộ luật lao động 2019 Người lao động đồng thời có từ 02 hợp đồng lao động trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo hợp đồng lao động giao kết đầu tiên, đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất, đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 42, Quyết định số 595/QĐ-bảo hiểm xã hội; Điều 43 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015." luật về bảo hiểm xã hội,"Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 19 Bộ luật lao động 2019 Người lao động đồng thời có từ 02 hợp đồng lao động trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo hợp đồng lao động giao kết đầu tiên, đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất, đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 42, Quyết định số 595/QĐ-bảo hiểm xã hội; Điều 43 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015." khi nào thì người lao động đồng thời giao kết sớm nhất với nhiều hợp đồng lao động,"Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 19 Bộ luật lao động 2019 Người lao động đồng thời có từ 02 hợp đồng lao động trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo hợp đồng lao động giao kết đầu tiên, đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất, đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 42, Quyết định số 595/QĐ-bảo hiểm xã hội; Điều 43 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015." tại sao người lao động đồng thời cần giao kết bảo hiểm xã hội,"Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 19 Bộ luật lao động 2019 Người lao động đồng thời có từ 02 hợp đồng lao động trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo hợp đồng lao động giao kết đầu tiên, đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất, đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 42, Quyết định số 595/QĐ-bảo hiểm xã hội; Điều 43 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015." bạn có thể tham gia bảo hiểm xã hội được không,"Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 19 Bộ luật lao động 2019 Người lao động đồng thời có từ 02 hợp đồng lao động trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo hợp đồng lao động giao kết đầu tiên, đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất, đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 42, Quyết định số 595/QĐ-bảo hiểm xã hội; Điều 43 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015." đóng bảo hiểm được coi là việc giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động,"Người lao động đồng thời giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động thì việc tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp được thực hiện theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2 Điều 19 Bộ luật lao động 2019 Người lao động đồng thời có từ 02 hợp đồng lao động trở lên với nhiều đơn vị khác nhau thì đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo hợp đồng lao động giao kết đầu tiên, đóng bảo hiểm y tế theo hợp đồng lao động có mức tiền lương cao nhất, đóng bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo từng hợp đồng lao động => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 42, Quyết định số 595/QĐ-bảo hiểm xã hội; Điều 43 Luật an toàn vệ sinh lao động 2015." tạm hoãn hợp đồng lao động là gì,"Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động: - người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Luật tố tụng hình sự. - người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện hoặc giáo dục bắt buộc. - người lao động nữ mang thai. - Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Sau khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. => Cơ sở pháp lý: Điều 32, Điều 33 Bộ luật lao động" tạm hoãn hợp đồng lao động là gì?,"Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động: - người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Luật tố tụng hình sự. - người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện hoặc giáo dục bắt buộc. - người lao động nữ mang thai. - Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Sau khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. => Cơ sở pháp lý: Điều 32, Điều 33 Bộ luật lao động" tạm hoãn hợp đồng lao động,"Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động: - người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Luật tố tụng hình sự. - người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện hoặc giáo dục bắt buộc. - người lao động nữ mang thai. - Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Sau khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. => Cơ sở pháp lý: Điều 32, Điều 33 Bộ luật lao động" các trường hợp tạm hoãn lao động,"Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động: - người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Luật tố tụng hình sự. - người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện hoặc giáo dục bắt buộc. - người lao động nữ mang thai. - Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Sau khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. => Cơ sở pháp lý: Điều 32, Điều 33 Bộ luật lao động" tạm hoãn hợp đồng lao động có nghĩa là,"Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động: - người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Luật tố tụng hình sự. - người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện hoặc giáo dục bắt buộc. - người lao động nữ mang thai. - Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Sau khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. => Cơ sở pháp lý: Điều 32, Điều 33 Bộ luật lao động" tại sao thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động lại xảy ra,"Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động: - người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Luật tố tụng hình sự. - người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện hoặc giáo dục bắt buộc. - người lao động nữ mang thai. - Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Sau khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. => Cơ sở pháp lý: Điều 32, Điều 33 Bộ luật lao động" một trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động là gì,"Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động: - người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Luật tố tụng hình sự. - người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện hoặc giáo dục bắt buộc. - người lao động nữ mang thai. - Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Sau khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. => Cơ sở pháp lý: Điều 32, Điều 33 Bộ luật lao động" bạn có thể tạm hoãn hợp đồng lao động sau khi tạm hoãn không,"Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động: - người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Luật tố tụng hình sự. - người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện hoặc giáo dục bắt buộc. - người lao động nữ mang thai. - Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Sau khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. => Cơ sở pháp lý: Điều 32, Điều 33 Bộ luật lao động" những gì được coi là tạm hoãn hợp đồng lao động,"Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động: - người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Luật tố tụng hình sự. - người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện hoặc giáo dục bắt buộc. - người lao động nữ mang thai. - Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Sau khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. => Cơ sở pháp lý: Điều 32, Điều 33 Bộ luật lao động" hợp đồng lao động có bị tạm hoãn không,"Các trường hợp tạm hoãn hợp đồng lao động: - người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự. - người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Luật tố tụng hình sự. - người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện hoặc giáo dục bắt buộc. - người lao động nữ mang thai. - Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận. Sau khi hết thời hạn tạm hoãn, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác. => Cơ sở pháp lý: Điều 32, Điều 33 Bộ luật lao động" điều gì xảy ra khi doanh nghiệp ký nhiều hợp đồng lao động,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" điều gì xảy ra nếu doanh nghiệp ký nhiều hợp đồng,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" điều gì xảy ra nếu một doanh nghiệp ký nhiều hợp đồng,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" điều gì xảy ra khi doanh nghiệp ký nhiều hợp đồng,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" điều gì xảy ra khi doanh nghiệp ký nhiều hợp đồng lao động?,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" lợi ích của ký vào hợp đồng lao động,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" cách ký hợp đồng lao động,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" tại sao công ty phải ký một hợp đồng lao động,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" sự khác biệt giữa ký nhiều hợp đồng cùng lúc và ký nhiều hợp đồng,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" sự khác biệt giữa nhiều hợp đồng lao động và nhiều hợp đồng lao động là gì,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" điều gì xảy ra khi doanh nghiệp ký nhiều hợp đồng lao động,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" điều gì xảy ra nếu doanh nghiệp ký nhiều hợp đồng,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" điều gì xảy ra nếu một doanh nghiệp ký nhiều hợp đồng,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" điều gì xảy ra khi doanh nghiệp ký nhiều hợp đồng,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" điều gì xảy ra khi doanh nghiệp ký nhiều hợp đồng lao động?,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" những gì có thể được ký như một hợp đồng lao động,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" một doanh nghiệp có thể ký nhiều hợp đồng lao động,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" những gì được phân biệt với việc ký một hợp đồng,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" những điều kiện nào cần thiết để thực hiện nhiều hợp đồng lao động cùng lúc?,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" những gì doanh nghiệp cần cân nhắc về việc ký nhiều hợp đồng,"Về pháp lý: pháp luật lao động không có quy định nào cấm do đó vẫn có thể thực hiện được. Doanh nghiệp cần cân nhắc về tính hiệu quả khi ký nhiều hợp đồng lao động cùng lúc, phải chứng minh được các công việc mang tính khác khau khi tách ra từng hợp đồng riêng biệt và việc ký nhiều hợp đồng không nhằm mục đích né tránh hoặc hạn chế các nghĩa vụ đáng lẽ ra doanh nghiệp phải thực hiện với người lao động, với cơ quan nhà nước. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký phụ lục hợp đồng lao động điều chỉnh bổ sung thay vì ký nhiều hợp đồng" hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." các loại hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." hợp đồng lao động xác định thời hạn,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." hợp đồng lao động không xác định thời hạn,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." các loại hợp đồng lao động khác nhau,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." số lượng năm thời hạn của các hợp đồng là gì,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." hợp đồng lao động có xác định thời hạn không,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." bảo mật lao động xác định thời hạn,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." các loại hợp đồng lao động khác nhau,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." sự khác biệt giữa hợp đồng lao động không xác định thời hạn và không xác định thời hạn,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." các loại hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." hợp đồng lao động xác định thời hạn,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." hợp đồng lao động không xác định thời hạn,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." các loại hợp đồng lao động khác nhau,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." những loại hợp đồng đang xác định thời hạn,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." hợp đồng lao động xác định thời hạn có sử dụng sự khác biệt,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." hợp đồng lao động không xác định thời hạn,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." một hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì?,"Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1 Điều 20 Bộ Luật Lao động 2019." hợp đồng lao động không trọn thời gian là gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" tại sao nhà lao động cần ký hợp đồng lao động và bán thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" tại sao doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" thời hạn của một doanh nghiệp là gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa thời hạn trong số ngày thời gian của các doanh nghiệp,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" có phải là nhà tuyển dụng trong thời gian ngắn được ký không?,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không trọn thời gian là gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" thời hạn lao động có nghĩa là gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" sự khác biệt giữa bán thời gian và bán thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" một công ty có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" sự khác biệt giữa ký hợp đồng lao động và bán thời gian là gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa doanh nghiệp thời hạn,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không trọn thời gian là gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa hợp đồng lao động không trọn thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" nếu bạn chỉ làm việc vài ngày trong ngày hoặc vài ngày trong tuần thì công ty có thể ký thỏa thuận không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa lịch trình ký hợp đồng lao động không trọn thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" có thể ký hợp đồng lao động đóng thời gian không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động trọn thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không trọn thời gian là gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" thời hạn của một hợp đồng lao động là bao nhiêu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động trong thời hạn ngắn không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" nếu bạn có nhu cầu sử dụng lao động vào thời gian ngắn thì cần bán thời gian không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động ở các tiểu bang thống nhất không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" thời hạn cho một hợp đồng lao động ở doanh nghiệp là bao nhiêu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không trọn thời gian là gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" khi doanh nghiệp ký một hợp đồng lao động thì có thể ký thời hạn,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" thời hạn sử dụng lao động là bao nhiêu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" yêu cầu về thời gian để ký hợp đồng lao động là gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không trọn thời gian là gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" khi nào là thời hạn xác định,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không trọn thời gian là gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" nếu tôi có thể ký hợp đồng lao động thông qua đường dẫn có thể được ký,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" điều gì quyết định các thỏa thuận trong thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" một công ty có thể ký hợp đồng lao động đã xác định thời hạn không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để sử dụng lao động không trọn thời gian?,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không trọn thời gian là gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động vài ngày không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" mất bao lâu để ký và bán thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa thời hạn bán thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" khi ký hợp đồng lao động sẽ thực sự có được thời hạn,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" điều gì sẽ xảy ra khi doanh nghiệp ký hợp đồng lao động trong thời gian ngắn?,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không trọn thời gian là gì,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bạn có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động trong bao lâu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" sử dụng lao động để bán thời gian,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" nếu sử dụng thời gian để ký hợp đồng lao động vào một thời gian ngắn thì thời hạn là bao nhiêu,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" thỏa thuận tài chính có thể làm việc trong hợp đồng lao động không,"Nếu có nhu cầu sử dụng lao động trong thời gian ngắn thì doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động xác định thời hạn. Thời hạn cụ thể bao nhiêu ngày, bao nhiêu tuần, bao nhiêu tháng  thì do các bên thỏa thuận. Nếu chỉ làm việc vài ngày trong tuần, vài ngày trong tháng hoặc vài tiếng trong ngày thì có thể ký hợp đồng lao động không trọn thời gian (thông thường hay gọi là parttime hoặc bán thời gian) => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Điều 20 và Điều 32 Bộ luật lao động 2019" người lao động làm việc không trọn thời gian là gì,"Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động. => cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa về người lao động làm việc không trọn thời gian,"Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động. => cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa người lao động làm việc không trọn thời gian,"Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động. => cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" xác định người lao động làm việc không trọn thời gian,"Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động. => cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" người lao động làm việc không trọn thời gian là gì?,"Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động. => cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" người lao động làm việc không trọn thời gian nghĩa là gì,"Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động. => cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa lợi ích công việc không trọn thời gian,"Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động. => cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" người lao động làm việc không trọn thời gian là gì,"Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động. => cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa về người lao động làm việc không trọn thời gian,"Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động. => cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa người lao động trung thành làm việc không trọn thời gian,"Người lao động làm việc không trọn thời gian là người lao động có thời gian làm việc ngắn hơn so với thời gian làm việc bình thường theo ngày hoặc theo tuần hoặc theo tháng được quy định trong pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động. Người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động làm việc không trọn thời gian khi giao kết hợp đồng lao động. => cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa về người lao động làm việc trọn thời gian,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa về người lao động không trọn thời gian,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa bình đẳng lao động,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" sự khác biệt giữa bình đẳng và không trọn thời gian,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa bình đẳng về cơ hội,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" một lương trọn thời gian là gì,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" cơ sở pháp lý của người làm việc không trọn thời gian là gì?,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" điều khoản để xác định bình đẳng trong việc tự tính,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa bình đẳng,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" người lao động trọn thời gian có hưởng lương và định nghĩa về vệ sinh và an toàn,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa về người lao động làm việc trọn thời gian,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa về người lao động không trọn thời gian,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa bình đẳng lao động,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" sự khác biệt giữa bình đẳng và không trọn thời gian,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa bình đẳng về cơ hội,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" xác định quyền công ty trong việc làm việc không trọn thời gian,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" điều gì bình đẳng cho người lao động làm việc trọn thời gian được hưởng lương,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" các khoản lương có bình đẳng không,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" những gì được coi là một người làm việc trọn thời gian,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" bảo hiểm bình đẳng là gì?,"Người lao động làm việc không trọn thời gian được hưởng lương; bình đẳng trong thực hiện quyền và nghĩa vụ với người lao động làm việc trọn thời gian; bình đẳng về cơ hội, không bị phân biệt đối xử, bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động. => Cơ sở pháp lý: Điều 32 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động là gì,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" ký hợp đồng lao động là gì,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" định nghĩa hợp đồng lao động,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" một hợp đồng lao động là gì,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" hợp đồng lao động là gì?,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" một hợp đồng cá nhân là bao lâu,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" mối quan hệ cung cấp sử dụng dịch vụ là gì,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" tại sao bạn phải ký hợp đồng với bản chất cá nhân,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" ký hợp đồng với cá nhân có thể làm việc vài ngày,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" ký hợp đồng doanh nghiệp trong bao lâu,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" hợp đồng lao động là gì,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" ký hợp đồng lao động là gì,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" định nghĩa hợp đồng lao động,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" một hợp đồng lao động là gì,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" hợp đồng lao động là gì?,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" ý nghĩa của ký hợp đồng là gì,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" hợp đồng cá nhân là gì,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" định nghĩa hợp đồng lao động,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" ý nghĩa của việc ký hợp đồng,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" những gì để ký kết với bản chất,"Việc ký hợp đồng với cá nhân như là một hình thức hợp đồng dịch vụ (hợp đồng công tác viên, hợp đồng dịch vụ cá nhân) hay hợp đồng lao động là tùy thuộc vào bản chất của mối quan hệ, quan hệ cung cấp sử dụng dich vụ hay quan hệ lao động trên cơ sở điều hành, quản lý, giám sát của một bên chứ không phụ thuộc vào thời gian ngắn hay dài, nhiều hay ít. Vì vậy nếu bản chất là quan hệ lao động thì phải ký hợp đồng lao động dù chỉ làm việc vài ngày hoặc vài tiếng trong năm/tháng/tuần/ngày. Doanh nghiệp có thể xem xét việc ký hợp đồng có thời gian dưới 12 tháng hoặc hợp đồng lao động không trọn thời gian" hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không xác định thời hạn,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì?,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không xác định thời hạn có được ký không,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" điều nào sau đây chỉ ra sửa đổi tình trạng hợp đồng lao động không xác định thời hạn để thực hiện một công việc tại một tổ ch,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" lời khai hợp đồng lao động không xác định thời hạn,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" thời hạn lao động không xác định thời hạn là bao lâu,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" mất bao lâu để ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" điều gì xảy ra với người lao động nếu hợp đồng tài trợ không có thời hạn trong cơ sở,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không xác định thời hạn,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì?,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không xác định thời hạn có được ký không,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" mất bao lâu để ký hợp đồng lao động,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" "nếu một người lao động có vốn nhà nước, tôi phải ký kết trong bao lâu","Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" các lợi ích của việc ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì các khoản hợp đồng mới được ký kết,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động hết hạn trong bao lâu,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không xác định thời hạn,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì?,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không xác định thời hạn có được ký không,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn đối với người lao động là gì,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" "nếu hợp đồng lao động hết hạn, người lao động phải ký kết bao nhiêu lần","Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" cách ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có xác định thời hạn không,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" tại sao lại ký kết hợp đồng lao động xác định thời hạn,"Khi hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì thực hiện như sau: a. Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết; b. Nếu hết thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn; c. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn nhà nước và trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 149 (người lao động cao tuổi), khoản 2 Điều 151 (lao động nước ngoài) và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019 (người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn lao động). => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019" thời hạn tạm hoãn hợp đồng là gì,"Thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ không được tính vào thời hạn hợp đồng lao động. Do đó, sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động mới được tiếp tục tính và chỉ hết hạn sau khi hết thời gian tạm hoãn." thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động,"Thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ không được tính vào thời hạn hợp đồng lao động. Do đó, sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động mới được tiếp tục tính và chỉ hết hạn sau khi hết thời gian tạm hoãn." thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động là bao lâu,"Thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ không được tính vào thời hạn hợp đồng lao động. Do đó, sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động mới được tiếp tục tính và chỉ hết hạn sau khi hết thời gian tạm hoãn." thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động là gì,"Thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ không được tính vào thời hạn hợp đồng lao động. Do đó, sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động mới được tiếp tục tính và chỉ hết hạn sau khi hết thời gian tạm hoãn." thời hạn tạm hoãn là gì,"Thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ không được tính vào thời hạn hợp đồng lao động. Do đó, sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động mới được tiếp tục tính và chỉ hết hạn sau khi hết thời gian tạm hoãn." xác định thời hạn tạm hoãn,"Thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ không được tính vào thời hạn hợp đồng lao động. Do đó, sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động mới được tiếp tục tính và chỉ hết hạn sau khi hết thời gian tạm hoãn." bạn có thể tính thời hạn hợp đồng lao động trước khi tạm hoãn không,"Thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ không được tính vào thời hạn hợp đồng lao động. Do đó, sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động mới được tiếp tục tính và chỉ hết hạn sau khi hết thời gian tạm hoãn." thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động,"Thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ không được tính vào thời hạn hợp đồng lao động. Do đó, sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động mới được tiếp tục tính và chỉ hết hạn sau khi hết thời gian tạm hoãn." thời hạn tạm hoãn có thể được tính vào thời hạn hợp đồng không,"Thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ không được tính vào thời hạn hợp đồng lao động. Do đó, sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động mới được tiếp tục tính và chỉ hết hạn sau khi hết thời gian tạm hoãn." thời hạn hợp đồng lao động,"Thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động sẽ không được tính vào thời hạn hợp đồng lao động. Do đó, sau khi hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động, thời hạn hợp đồng lao động mới được tiếp tục tính và chỉ hết hạn sau khi hết thời gian tạm hoãn." hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để gia hạn hợp đồng lao động,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn có được ký không,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì?,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" cơ sở giao thời hạn,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" nếu hai bên ký hợp đồng lao động thì có phải ký hợp đồng lao động xác định thời hạn không,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" bạn có thể gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết không,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để gia hạn hợp đồng lao động,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn có được ký không,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì?,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn có phải đối tác không,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" một hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" sự khác biệt giữa hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng lao động là gì,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" một hợp đồng lao động không xác định thời hạn có thể được thực hiện trong bao lâu,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động không xác định thời hạn là gì,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để gia hạn hợp đồng lao động,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn có được ký không,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì?,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" cách yêu cầu việc ký hợp đồng lao động,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" có thể hết hạn hợp đồng lao động không xác định thời hạn để ký nợ không,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" bạn có phải ký kết một hợp đồng lao động không xác định thời hạn không,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động còn được gia hạn đến hết nhiệm kỳ là gì,"Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng lao động xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ trường hợp: 1. Khi sử dụng lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều hợp đông lao động xác định thời hạn 2. Thời hạn của hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động. Khi sử dụng người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. 3. Phải gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 20 Bộ luật lao động 2019, khoản 1 Điều 149, khoản 2 Điều 151, và khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" nội dung của hợp đồng lao động là gì,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" những gì cần thiết cho một hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" nội dung của hợp đồng lao động là gì?,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" những gì cần thiết cho một hợp đồng lao động?,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" nội dung của hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" những gì được coi là bảo hiểm tại hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" những gì cần thiết để được hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" cách tìm những gì có thể được sử dụng trong hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" là một người có thể nói những những gì trong một hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" nội dung của hợp đồng lao động là gì,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" những gì cần thiết cho một hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" nội dung của hợp đồng lao động là gì?,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" những gì cần thiết cho một hợp đồng lao động?,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" nội dung của hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" nội dung chủ yếu của một hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" làm thế nào để đặt nội dung trên hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" những gì bạn có thể bảo vệ nếu bạn là người sử dụng lao động,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" những gì được coi là nội dung trong hợp đồng lao động?,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" cách giao thông bằng văn bản với người lao động nếu được phép đạt được bí mật,"Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. Khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ theo quy định của pháp luật thì người sử dụng lao động có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bảo vệ bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm. Đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp thì tùy theo loại công việc mà hai bên có thể giảm một số nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động và thỏa thuận bổ sung nội dung về phương thức giải quyết trong trường hợp thực hiện hợp đồng chịu ảnh hưởng của thiên tai, hỏa hoạn, thời tiết. => Cơ sở pháp lý: Điều 21 Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" định nghĩa phụ lục hợp đồng lao động,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" xác định phụ lục hợp đồng lao động,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động là gì?,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" định nghĩa phụ lục hợp đồng lao động,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" định nghĩa phụ lục hợp đồng lao động,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" một số khoản phụ lục là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" định nghĩa phụ lục hợp đồng lao động,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" xác định phụ lục hợp đồng lao động,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động là gì?,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" sửa đổi hợp đồng là gì?,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" định nghĩa của phụ lục hợp đồng,"Phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết, sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động nhưng không được sửa đổi thời hạn của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 1, Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2019 Như vậy, không được dùng phụ lục hợp đồng để gia hạn thời hạn của hợp đồng lao động trừ trường hợp gia hạn hợp đồng lao động đã giao kết đến hết nhiệm kỳ cho người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ mà hết hạn hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: khoản 4 Điều 177 của Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động cũng tuân thủ theo hình thức như hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" sửa đổi hợp đồng lao động là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động cũng tuân thủ theo hình thức như hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động là gì?,"Phụ lục hợp đồng lao động cũng tuân thủ theo hình thức như hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động cũng tuân thủ theo hình thức như hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi,"Phụ lục hợp đồng lao động cũng tuân thủ theo hình thức như hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động làm gì,"Phụ lục hợp đồng lao động cũng tuân thủ theo hình thức như hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động cũng tuân thủ theo hình thức như hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" là điều sửa đổi hợp đồng bảo lãnh,"Phụ lục hợp đồng lao động cũng tuân thủ theo hình thức như hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động có tạo ra sửa đổi không,"Phụ lục hợp đồng lao động cũng tuân thủ theo hình thức như hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" phụ lục hợp đồng lao động là gì,"Phụ lục hợp đồng lao động cũng tuân thủ theo hình thức như hợp đồng lao động. Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động sửa đổi, bổ sung một số điều, khoản của hợp đồng lao động thì phải ghi rõ nội dung điều, khoản sửa đổi, bổ sung và thời điểm có hiệu lực. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" trường hợp phụ lục là gì,"Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" một trường hợp phụ lục là gì,"Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" trường hợp phụ lục là gì?,"Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa trường hợp phụ lục,"Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" một trường hợp phụ lục là gì?,"Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" trường hợp phụ lục hợp đồng lao động đại diện cho điều gì,"Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" trường hợp phụ lục lao động có định nghĩa gì?,"Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" trường hợp phụ lục hợp đồng lao động,"Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định những gì,"Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" trường hợp phụ lục hợp đồng lao động là gì,"Trường hợp phụ lục hợp đồng lao động quy định chi tiết một số điều, khoản của hợp đồng lao động mà dẫn đến cách hiểu khác với hợp đồng lao động thì thực hiện theo nội dung của hợp đồng lao động. => Cơ sở pháp lý: Khoản 2, Điều 22 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực trong bao lâu,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" khi nào hợp đồng lao động có hiệu lực,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực vào ngày nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực khi nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" một hợp đồng lao động có hiệu lực trong bao lâu,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực khi nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" tại sao hợp đồng lao động có hiệu lực,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" điều gì xảy ra với hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" sự khác biệt giữa hợp đồng lao động và hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" khi nào hợp đồng lao động có hiệu lực,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực trong bao lâu,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" khi nào hợp đồng lao động có hiệu lực,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực vào ngày nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực khi nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" một hợp đồng lao động có hiệu lực trong bao lâu,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động bắt đầu như thế nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực như thế nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" đó là ngày để hợp đồng được thông qua,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực như thế nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động xảy ra vào ngày nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực trong bao lâu,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" khi nào hợp đồng lao động có hiệu lực,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực vào ngày nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực khi nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" một hợp đồng lao động có hiệu lực trong bao lâu,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực trong bao lâu,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" định nghĩa hợp đồng lao động,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" khi nào hợp đồng lao động có hiệu lực,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" điều gì xảy ra sau ngày ký kết một hợp đồng lao động?,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" ngày nào hợp đồng lao động có hiệu lực,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực trong bao lâu,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" khi nào hợp đồng lao động có hiệu lực,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực vào ngày nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động có hiệu lực khi nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" một hợp đồng lao động có hiệu lực trong bao lâu,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động được thực hiện từ ngày nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" khi nào hợp đồng lao động có hiệu lực,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" khi nào thì hợp đồng lao động bắt đầu,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" ngày giao thức lao động có hiệu lực,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" hợp đồng lao động bắt đầu như thế nào,"Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày hai bên giao kết, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác => Cơ sở pháp lý: Điều 23 Bộ luật lao động 2019" ngày làm việc là gì,"Hiện chưa có văn bản hướng dẫn liên quan đến nội dung này. Tuy nhiên ở góc độ pháp luật lao động, có thể hiểu rằng ngày làm việc phải là những ngày mà người lao động phải làm việc theo Nội quy lao động đã đăng ký. Ngày nghỉ hằng tuần hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương không phải là ngày mà người lao động phải làm việc nên không được xem là ""ngày làm việc"" để tính vào thời hạn thông báo trước theo ngày làm việc. Còn ""ngày"" thì thời hạn báo trước bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ việc không hưởng lương." định nghĩa ngày làm việc,"Hiện chưa có văn bản hướng dẫn liên quan đến nội dung này. Tuy nhiên ở góc độ pháp luật lao động, có thể hiểu rằng ngày làm việc phải là những ngày mà người lao động phải làm việc theo Nội quy lao động đã đăng ký. Ngày nghỉ hằng tuần hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương không phải là ngày mà người lao động phải làm việc nên không được xem là ""ngày làm việc"" để tính vào thời hạn thông báo trước theo ngày làm việc. Còn ""ngày"" thì thời hạn báo trước bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ việc không hưởng lương." định nghĩa ngày làm việc là gì,"Hiện chưa có văn bản hướng dẫn liên quan đến nội dung này. Tuy nhiên ở góc độ pháp luật lao động, có thể hiểu rằng ngày làm việc phải là những ngày mà người lao động phải làm việc theo Nội quy lao động đã đăng ký. Ngày nghỉ hằng tuần hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương không phải là ngày mà người lao động phải làm việc nên không được xem là ""ngày làm việc"" để tính vào thời hạn thông báo trước theo ngày làm việc. Còn ""ngày"" thì thời hạn báo trước bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ việc không hưởng lương." định nghĩa ngày làm việc là gì?,"Hiện chưa có văn bản hướng dẫn liên quan đến nội dung này. Tuy nhiên ở góc độ pháp luật lao động, có thể hiểu rằng ngày làm việc phải là những ngày mà người lao động phải làm việc theo Nội quy lao động đã đăng ký. Ngày nghỉ hằng tuần hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương không phải là ngày mà người lao động phải làm việc nên không được xem là ""ngày làm việc"" để tính vào thời hạn thông báo trước theo ngày làm việc. Còn ""ngày"" thì thời hạn báo trước bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ việc không hưởng lương." ngày làm việc có phải là một tháng không,"Hiện chưa có văn bản hướng dẫn liên quan đến nội dung này. Tuy nhiên ở góc độ pháp luật lao động, có thể hiểu rằng ngày làm việc phải là những ngày mà người lao động phải làm việc theo Nội quy lao động đã đăng ký. Ngày nghỉ hằng tuần hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương không phải là ngày mà người lao động phải làm việc nên không được xem là ""ngày làm việc"" để tính vào thời hạn thông báo trước theo ngày làm việc. Còn ""ngày"" thì thời hạn báo trước bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ việc không hưởng lương." tại sao ngày làm việc lại là ngày làm việc,"Hiện chưa có văn bản hướng dẫn liên quan đến nội dung này. Tuy nhiên ở góc độ pháp luật lao động, có thể hiểu rằng ngày làm việc phải là những ngày mà người lao động phải làm việc theo Nội quy lao động đã đăng ký. Ngày nghỉ hằng tuần hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương không phải là ngày mà người lao động phải làm việc nên không được xem là ""ngày làm việc"" để tính vào thời hạn thông báo trước theo ngày làm việc. Còn ""ngày"" thì thời hạn báo trước bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ việc không hưởng lương." ngày làm việc có nghĩa là gì trong hợp đồng pháp lý,"Hiện chưa có văn bản hướng dẫn liên quan đến nội dung này. Tuy nhiên ở góc độ pháp luật lao động, có thể hiểu rằng ngày làm việc phải là những ngày mà người lao động phải làm việc theo Nội quy lao động đã đăng ký. Ngày nghỉ hằng tuần hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương không phải là ngày mà người lao động phải làm việc nên không được xem là ""ngày làm việc"" để tính vào thời hạn thông báo trước theo ngày làm việc. Còn ""ngày"" thì thời hạn báo trước bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ việc không hưởng lương." khi nào là ngày làm việc của người lao động,"Hiện chưa có văn bản hướng dẫn liên quan đến nội dung này. Tuy nhiên ở góc độ pháp luật lao động, có thể hiểu rằng ngày làm việc phải là những ngày mà người lao động phải làm việc theo Nội quy lao động đã đăng ký. Ngày nghỉ hằng tuần hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương không phải là ngày mà người lao động phải làm việc nên không được xem là ""ngày làm việc"" để tính vào thời hạn thông báo trước theo ngày làm việc. Còn ""ngày"" thì thời hạn báo trước bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ việc không hưởng lương." khi nào thì nghỉ làm việc,"Hiện chưa có văn bản hướng dẫn liên quan đến nội dung này. Tuy nhiên ở góc độ pháp luật lao động, có thể hiểu rằng ngày làm việc phải là những ngày mà người lao động phải làm việc theo Nội quy lao động đã đăng ký. Ngày nghỉ hằng tuần hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương không phải là ngày mà người lao động phải làm việc nên không được xem là ""ngày làm việc"" để tính vào thời hạn thông báo trước theo ngày làm việc. Còn ""ngày"" thì thời hạn báo trước bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ việc không hưởng lương." ngày làm việc có phải là ngày lễ không,"Hiện chưa có văn bản hướng dẫn liên quan đến nội dung này. Tuy nhiên ở góc độ pháp luật lao động, có thể hiểu rằng ngày làm việc phải là những ngày mà người lao động phải làm việc theo Nội quy lao động đã đăng ký. Ngày nghỉ hằng tuần hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương không phải là ngày mà người lao động phải làm việc nên không được xem là ""ngày làm việc"" để tính vào thời hạn thông báo trước theo ngày làm việc. Còn ""ngày"" thì thời hạn báo trước bao gồm cả ngày nghỉ hằng tuần, hằng năm, ngày lễ, tết, nghỉ việc riêng, nghỉ việc không hưởng lương." tại sao pháp luật không cấm người sử dụng lao động,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động tại sao pháp luật không cấm người sử dụng lao động?,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động những gì pháp luật cấm,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động tại sao pháp luật không cấm,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động tại sao pháp luật cấm,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động những gì phải có trên sửa đổi chung của người lao động,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động có cấm cấm nếu đối tác tài chính sử dụng lao động không?,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động tại sao pháp luật lại cấm,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động các cộng hòa có thể thực hiện điều gì cho bạn,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động sửa đổi nào xảy ra trong pháp luật,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động tại sao pháp luật không cấm người sử dụng lao động,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động tại sao pháp luật không cấm người sử dụng lao động?,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động những gì pháp luật cấm,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động tại sao pháp luật không cấm,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động tại sao pháp luật cấm,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động bạn có cấm sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động không,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động điều gì có thể xảy ra nếu ai đó tuyên bố về sự đồng thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động là điều kiện cấm bằng pháp luật,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động là sự đồng thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động người sử dụng lao động sẽ nói rằng pháp luật không cấm,Điều này Pháp luật không cấm. Miễn là có sự đồng thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động người sử dụng lao động trả lương như thế nào,"Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thoả thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. Tiền lương được trả cho người lao động động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ. Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc. Trong trường hợp Tháng hai chỉ có 24 ngày làm việc, công ty chỉ trả lương 24 ngày là đúng theo quy định của pháp luật. Căn cứ khoản 2 Điều 91, khoản 1 Điều 95 BLLĐ. Điểm a, a1 khoản 1 Điều 54 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" mức lương tối thiểu cho người sử dụng lao động,"Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thoả thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. Tiền lương được trả cho người lao động động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ. Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc. Trong trường hợp Tháng hai chỉ có 24 ngày làm việc, công ty chỉ trả lương 24 ngày là đúng theo quy định của pháp luật. Căn cứ khoản 2 Điều 91, khoản 1 Điều 95 BLLĐ. Điểm a, a1 khoản 1 Điều 54 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" mức lương tối thiểu của người sử dụng lao động,"Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thoả thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. Tiền lương được trả cho người lao động động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ. Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc. Trong trường hợp Tháng hai chỉ có 24 ngày làm việc, công ty chỉ trả lương 24 ngày là đúng theo quy định của pháp luật. Căn cứ khoản 2 Điều 91, khoản 1 Điều 95 BLLĐ. Điểm a, a1 khoản 1 Điều 54 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" mức lương tối thiểu là bao nhiêu,"Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thoả thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. Tiền lương được trả cho người lao động động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ. Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc. Trong trường hợp Tháng hai chỉ có 24 ngày làm việc, công ty chỉ trả lương 24 ngày là đúng theo quy định của pháp luật. Căn cứ khoản 2 Điều 91, khoản 1 Điều 95 BLLĐ. Điểm a, a1 khoản 1 Điều 54 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" người sử dụng lao động trả lương theo thời gian,"Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thoả thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. Tiền lương được trả cho người lao động động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ. Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc. Trong trường hợp Tháng hai chỉ có 24 ngày làm việc, công ty chỉ trả lương 24 ngày là đúng theo quy định của pháp luật. Căn cứ khoản 2 Điều 91, khoản 1 Điều 95 BLLĐ. Điểm a, a1 khoản 1 Điều 54 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" lương tháng được trả theo ngày,"Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thoả thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. Tiền lương được trả cho người lao động động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ. Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc. Trong trường hợp Tháng hai chỉ có 24 ngày làm việc, công ty chỉ trả lương 24 ngày là đúng theo quy định của pháp luật. Căn cứ khoản 2 Điều 91, khoản 1 Điều 95 BLLĐ. Điểm a, a1 khoản 1 Điều 54 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" lương tối thiểu có nghĩa là gì,"Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thoả thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. Tiền lương được trả cho người lao động động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ. Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc. Trong trường hợp Tháng hai chỉ có 24 ngày làm việc, công ty chỉ trả lương 24 ngày là đúng theo quy định của pháp luật. Căn cứ khoản 2 Điều 91, khoản 1 Điều 95 BLLĐ. Điểm a, a1 khoản 1 Điều 54 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" người sử dụng lao động trả lương như thế nào,"Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thoả thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. Tiền lương được trả cho người lao động động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ. Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc. Trong trường hợp Tháng hai chỉ có 24 ngày làm việc, công ty chỉ trả lương 24 ngày là đúng theo quy định của pháp luật. Căn cứ khoản 2 Điều 91, khoản 1 Điều 95 BLLĐ. Điểm a, a1 khoản 1 Điều 54 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" những gì được trả từ lương,"Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thoả thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. Tiền lương được trả cho người lao động động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ. Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc. Trong trường hợp Tháng hai chỉ có 24 ngày làm việc, công ty chỉ trả lương 24 ngày là đúng theo quy định của pháp luật. Căn cứ khoản 2 Điều 91, khoản 1 Điều 95 BLLĐ. Điểm a, a1 khoản 1 Điều 54 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" tiền lương tối thiểu cho người sử dụng lao động là bao nhiêu,"Người sử dụng lao động trả lương cho người lao động căn cứ vào tiền lương đã thoả thuận, năng suất lao động và chất lượng thực hiện công việc. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ. Tiền lương được trả cho người lao động động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ. Tiền lương tháng được trả cho một tháng làm việc. Trong trường hợp Tháng hai chỉ có 24 ngày làm việc, công ty chỉ trả lương 24 ngày là đúng theo quy định của pháp luật. Căn cứ khoản 2 Điều 91, khoản 1 Điều 95 BLLĐ. Điểm a, a1 khoản 1 Điều 54 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" trợ cấp thôi việc là gì,"Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Trong trường hợp này, nếu công ty thứ nhất và công ty thứ hai được hiểu là 02 pháp nhân, chủ thể sử dụng lao động độc lập, thì khi chấm dứt hợp đồng lao động với từng công ty, thì chế độ, quyền lợi của người lao động là độc lập. Người lao động sẽ phải được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện được quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Căn cứ khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" thời gian làm việc của người lao động là gì,"Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Trong trường hợp này, nếu công ty thứ nhất và công ty thứ hai được hiểu là 02 pháp nhân, chủ thể sử dụng lao động độc lập, thì khi chấm dứt hợp đồng lao động với từng công ty, thì chế độ, quyền lợi của người lao động là độc lập. Người lao động sẽ phải được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện được quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Căn cứ khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" thời gian làm việc của người sử dụng lao động,"Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Trong trường hợp này, nếu công ty thứ nhất và công ty thứ hai được hiểu là 02 pháp nhân, chủ thể sử dụng lao động độc lập, thì khi chấm dứt hợp đồng lao động với từng công ty, thì chế độ, quyền lợi của người lao động là độc lập. Người lao động sẽ phải được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện được quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Căn cứ khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" thời gian làm việc của người lao động là gì?,"Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Trong trường hợp này, nếu công ty thứ nhất và công ty thứ hai được hiểu là 02 pháp nhân, chủ thể sử dụng lao động độc lập, thì khi chấm dứt hợp đồng lao động với từng công ty, thì chế độ, quyền lợi của người lao động là độc lập. Người lao động sẽ phải được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện được quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Căn cứ khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" trợ cấp thôi việc là gì?,"Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Trong trường hợp này, nếu công ty thứ nhất và công ty thứ hai được hiểu là 02 pháp nhân, chủ thể sử dụng lao động độc lập, thì khi chấm dứt hợp đồng lao động với từng công ty, thì chế độ, quyền lợi của người lao động là độc lập. Người lao động sẽ phải được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện được quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Căn cứ khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là gì,"Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Trong trường hợp này, nếu công ty thứ nhất và công ty thứ hai được hiểu là 02 pháp nhân, chủ thể sử dụng lao động độc lập, thì khi chấm dứt hợp đồng lao động với từng công ty, thì chế độ, quyền lợi của người lao động là độc lập. Người lao động sẽ phải được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện được quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Căn cứ khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" bạn sử dụng gì để trả tiền trợ cấp thôi việc,"Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Trong trường hợp này, nếu công ty thứ nhất và công ty thứ hai được hiểu là 02 pháp nhân, chủ thể sử dụng lao động độc lập, thì khi chấm dứt hợp đồng lao động với từng công ty, thì chế độ, quyền lợi của người lao động là độc lập. Người lao động sẽ phải được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện được quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Căn cứ khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" thời gian làm việc trong việc thanh toán thôi việc là gì,"Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Trong trường hợp này, nếu công ty thứ nhất và công ty thứ hai được hiểu là 02 pháp nhân, chủ thể sử dụng lao động độc lập, thì khi chấm dứt hợp đồng lao động với từng công ty, thì chế độ, quyền lợi của người lao động là độc lập. Người lao động sẽ phải được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện được quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Căn cứ khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" định nghĩa về công ty trợ cấp thôi việc,"Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Trong trường hợp này, nếu công ty thứ nhất và công ty thứ hai được hiểu là 02 pháp nhân, chủ thể sử dụng lao động độc lập, thì khi chấm dứt hợp đồng lao động với từng công ty, thì chế độ, quyền lợi của người lao động là độc lập. Người lao động sẽ phải được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện được quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Căn cứ khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" điều nào sau đây nói về thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc?,"Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm. Trong trường hợp này, nếu công ty thứ nhất và công ty thứ hai được hiểu là 02 pháp nhân, chủ thể sử dụng lao động độc lập, thì khi chấm dứt hợp đồng lao động với từng công ty, thì chế độ, quyền lợi của người lao động là độc lập. Người lao động sẽ phải được hưởng chế độ trợ cấp thôi việc khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện được quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động và Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Căn cứ khoản 2 Điều 46 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" bạn có thể giao kết hợp đồng lao động trong bao lâu,​Theo quy định tại khoản 2 Điều 14 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói để làm công việc có thời hạn dưới 1 tháng trừ trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động hoặc với người chưa đủ 15 tuổi hoặc với người lao động là người giúp việc gia đình. bạn có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói không,​Theo quy định tại khoản 2 Điều 14 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói để làm công việc có thời hạn dưới 1 tháng trừ trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động hoặc với người chưa đủ 15 tuổi hoặc với người lao động là người giúp việc gia đình. người sử dụng lao động có thể giao kết hợp đồng trong bao lâu,​Theo quy định tại khoản 2 Điều 14 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói để làm công việc có thời hạn dưới 1 tháng trừ trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động hoặc với người chưa đủ 15 tuổi hoặc với người lao động là người giúp việc gia đình. thời hạn giao kết hợp đồng lao động,​Theo quy định tại khoản 2 Điều 14 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói để làm công việc có thời hạn dưới 1 tháng trừ trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động hoặc với người chưa đủ 15 tuổi hoặc với người lao động là người giúp việc gia đình. bạn có thể giao kết hợp đồng lao động trong bao lâu?,​Theo quy định tại khoản 2 Điều 14 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói để làm công việc có thời hạn dưới 1 tháng trừ trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động hoặc với người chưa đủ 15 tuổi hoặc với người lao động là người giúp việc gia đình. các biện pháp điều khoản để giao hợp đồng lao động là gì,​Theo quy định tại khoản 2 Điều 14 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói để làm công việc có thời hạn dưới 1 tháng trừ trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động hoặc với người chưa đủ 15 tuổi hoặc với người lao động là người giúp việc gia đình. một người giúp việc gia đình có thể nói bằng lời nói để làm công việc bao nhiêu tháng,​Theo quy định tại khoản 2 Điều 14 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói để làm công việc có thời hạn dưới 1 tháng trừ trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động hoặc với người chưa đủ 15 tuổi hoặc với người lao động là người giúp việc gia đình. bạn phải bao nhiêu tuổi để giao kết hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao động,​Theo quy định tại khoản 2 Điều 14 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói để làm công việc có thời hạn dưới 1 tháng trừ trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động hoặc với người chưa đủ 15 tuổi hoặc với người lao động là người giúp việc gia đình. người sử dụng lao động có thể giao hợp đồng của họ trong bao lâu,​Theo quy định tại khoản 2 Điều 14 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói để làm công việc có thời hạn dưới 1 tháng trừ trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động hoặc với người chưa đủ 15 tuổi hoặc với người lao động là người giúp việc gia đình. những người sử dụng lao động có thể giao kết hợp đồng lao động trong bao lâu,​Theo quy định tại khoản 2 Điều 14 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động và người lao động có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói để làm công việc có thời hạn dưới 1 tháng trừ trường hợp giao kết hợp đồng lao động với nhóm người lao động hoặc với người chưa đủ 15 tuổi hoặc với người lao động là người giúp việc gia đình. bạn có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhau không,"Căn cứ Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019" bạn có thể giao hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng không,"Căn cứ Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019" bạn có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động không,"Căn cứ Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019" bạn có thể giao hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng được không,"Căn cứ Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019" bạn có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với người sử dụng không,"Căn cứ Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019" bạn có thể giao kết hợp đồng nhiều hơn không,"Căn cứ Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019" sửa đổi nào xác định một hợp đồng lao động được giao kết,"Căn cứ Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019" sửa đổi nào có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động với nhiều người sử dụng lao động,"Căn cứ Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019" những người sử dụng lao động có thể giao kết hợp đồng với nhiều người sử dụng lao động không,"Căn cứ Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019" những gì được coi là một hợp đồng lao động,"Căn cứ Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019 thì người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy đủ các nội dung đã giao kết. Điều 19 Bộ luật Lao động năm 2019" trợ cấp mất việc làm là gì,"​Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là hai loại trợ cấp được người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi người lao động làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Việc người lao động được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm phụ thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Mức chi trả hai loại trợ cấp trên cũng khác nhau phụ thuộc vào tiền lương và quá trình làm việc của người lao động . Mức hưởng của các trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng khác nhau: Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là một nửa tháng tiền lương. Người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm là mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Căn cứ Điều 46, Điều 47 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP." trợ cấp thôi việc là gì,"​Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là hai loại trợ cấp được người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi người lao động làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Việc người lao động được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm phụ thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Mức chi trả hai loại trợ cấp trên cũng khác nhau phụ thuộc vào tiền lương và quá trình làm việc của người lao động . Mức hưởng của các trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng khác nhau: Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là một nửa tháng tiền lương. Người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm là mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Căn cứ Điều 46, Điều 47 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP." sự khác biệt giữa trợ cấp thôi việc và tiền lương,"​Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là hai loại trợ cấp được người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi người lao động làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Việc người lao động được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm phụ thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Mức chi trả hai loại trợ cấp trên cũng khác nhau phụ thuộc vào tiền lương và quá trình làm việc của người lao động . Mức hưởng của các trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng khác nhau: Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là một nửa tháng tiền lương. Người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm là mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Căn cứ Điều 46, Điều 47 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP." một người sử dụng lao động được trả bao nhiêu,"​Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là hai loại trợ cấp được người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi người lao động làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Việc người lao động được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm phụ thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Mức chi trả hai loại trợ cấp trên cũng khác nhau phụ thuộc vào tiền lương và quá trình làm việc của người lao động . Mức hưởng của các trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng khác nhau: Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là một nửa tháng tiền lương. Người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm là mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Căn cứ Điều 46, Điều 47 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP." sự khác biệt giữa trợ cấp thôi việc và lương,"​Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là hai loại trợ cấp được người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi người lao động làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Việc người lao động được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm phụ thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Mức chi trả hai loại trợ cấp trên cũng khác nhau phụ thuộc vào tiền lương và quá trình làm việc của người lao động . Mức hưởng của các trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng khác nhau: Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là một nửa tháng tiền lương. Người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm là mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Căn cứ Điều 46, Điều 47 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP." trợ cấp mất việc làm là gì,"​Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là hai loại trợ cấp được người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi người lao động làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Việc người lao động được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm phụ thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Mức chi trả hai loại trợ cấp trên cũng khác nhau phụ thuộc vào tiền lương và quá trình làm việc của người lao động . Mức hưởng của các trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng khác nhau: Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là một nửa tháng tiền lương. Người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm là mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Căn cứ Điều 46, Điều 47 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP." trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là gì,"​Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là hai loại trợ cấp được người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi người lao động làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Việc người lao động được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm phụ thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Mức chi trả hai loại trợ cấp trên cũng khác nhau phụ thuộc vào tiền lương và quá trình làm việc của người lao động . Mức hưởng của các trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng khác nhau: Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là một nửa tháng tiền lương. Người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm là mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Căn cứ Điều 46, Điều 47 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP." mức trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm,"​Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là hai loại trợ cấp được người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi người lao động làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Việc người lao động được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm phụ thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Mức chi trả hai loại trợ cấp trên cũng khác nhau phụ thuộc vào tiền lương và quá trình làm việc của người lao động . Mức hưởng của các trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng khác nhau: Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là một nửa tháng tiền lương. Người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm là mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Căn cứ Điều 46, Điều 47 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP." trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là gì,"​Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là hai loại trợ cấp được người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi người lao động làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Việc người lao động được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm phụ thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Mức chi trả hai loại trợ cấp trên cũng khác nhau phụ thuộc vào tiền lương và quá trình làm việc của người lao động . Mức hưởng của các trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng khác nhau: Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là một nửa tháng tiền lương. Người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm là mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Căn cứ Điều 46, Điều 47 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP." sự khác biệt giữa lương tối thiểu và lương thôi việc,"​Trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm là hai loại trợ cấp được người sử dụng lao động chi trả cho người lao động khi người lao động làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên. Việc người lao động được chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm phụ thuộc vào căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động. Mức chi trả hai loại trợ cấp trên cũng khác nhau phụ thuộc vào tiền lương và quá trình làm việc của người lao động . Mức hưởng của các trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc làm cũng khác nhau: Người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là một nửa tháng tiền lương. Người lao động được hưởng trợ cấp mất việc làm là mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương. Căn cứ Điều 46, Điều 47 Bộ luật Lao động; Căn cứ Điều 8 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP." doanh nghiệp thuê lại lao động có đóng bảo hiểm xã hội không,"Doanh nghiệp thuê lại lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động khi ký hợp đồng thuê lại người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động Căn cứ khoản 1 Điều 52; Điều 56; Điều 57 Bộ luật Lao động." doanh nghiệp thuê lại lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội,"Doanh nghiệp thuê lại lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động khi ký hợp đồng thuê lại người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động Căn cứ khoản 1 Điều 52; Điều 56; Điều 57 Bộ luật Lao động." doanh nghiệp thuê lại lao động có phải đóng bảo hiểm không,"Doanh nghiệp thuê lại lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động khi ký hợp đồng thuê lại người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động Căn cứ khoản 1 Điều 52; Điều 56; Điều 57 Bộ luật Lao động." doanh nghiệp thuê lại lao động có đóng bảo hiểm không,"Doanh nghiệp thuê lại lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động khi ký hợp đồng thuê lại người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động Căn cứ khoản 1 Điều 52; Điều 56; Điều 57 Bộ luật Lao động." doanh nghiệp thuê lại lao động có phải đóng bảo hiểm không?,"Doanh nghiệp thuê lại lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động khi ký hợp đồng thuê lại người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động Căn cứ khoản 1 Điều 52; Điều 56; Điều 57 Bộ luật Lao động." doanh nghiệp thuê lại lao động có đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động không,"Doanh nghiệp thuê lại lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động khi ký hợp đồng thuê lại người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động Căn cứ khoản 1 Điều 52; Điều 56; Điều 57 Bộ luật Lao động." tại sao doanh nghiệp thuê lại lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động,"Doanh nghiệp thuê lại lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động khi ký hợp đồng thuê lại người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động Căn cứ khoản 1 Điều 52; Điều 56; Điều 57 Bộ luật Lao động." doanh nghiệp thuê lại lao động có đóng bảo hiểm xã hội không?,"Doanh nghiệp thuê lại lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động khi ký hợp đồng thuê lại người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động Căn cứ khoản 1 Điều 52; Điều 56; Điều 57 Bộ luật Lao động." công ty thuê lại lao động không phải chịu bảo hiểm xã hội không,"Doanh nghiệp thuê lại lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động khi ký hợp đồng thuê lại người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động Căn cứ khoản 1 Điều 52; Điều 56; Điều 57 Bộ luật Lao động." một người có phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động không,"Doanh nghiệp thuê lại lao động không phải đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động khi ký hợp đồng thuê lại người lao động với doanh nghiệp cho thuê lại lao động Căn cứ khoản 1 Điều 52; Điều 56; Điều 57 Bộ luật Lao động." hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì,"Theo quy định tại khoản 1 Điều 149 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Như vậy, pháp luật lao động không giới hạn số lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với người lao động cao tuổi." số lần giao kết hợp đồng lao động,"Theo quy định tại khoản 1 Điều 149 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Như vậy, pháp luật lao động không giới hạn số lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với người lao động cao tuổi." hợp đồng lao động xác định thời hạn,"Theo quy định tại khoản 1 Điều 149 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Như vậy, pháp luật lao động không giới hạn số lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với người lao động cao tuổi." hợp đồng lao động xác định thời hạn là gì?,"Theo quy định tại khoản 1 Điều 149 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Như vậy, pháp luật lao động không giới hạn số lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với người lao động cao tuổi." số lần giao kết hợp đồng lao động xác định,"Theo quy định tại khoản 1 Điều 149 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Như vậy, pháp luật lao động không giới hạn số lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với người lao động cao tuổi." điều gì giới hạn việc thỏa thuận nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn,"Theo quy định tại khoản 1 Điều 149 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Như vậy, pháp luật lao động không giới hạn số lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với người lao động cao tuổi." giao kết với người lao động cao tuổi có thể được xác định trong bao lâu,"Theo quy định tại khoản 1 Điều 149 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Như vậy, pháp luật lao động không giới hạn số lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với người lao động cao tuổi." số lần giao kết hợp đồng lao động có giới hạn không,"Theo quy định tại khoản 1 Điều 149 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Như vậy, pháp luật lao động không giới hạn số lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với người lao động cao tuổi." người lao động cao tuổi có thể thỏa thuận bao nhiêu lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn,"Theo quy định tại khoản 1 Điều 149 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Như vậy, pháp luật lao động không giới hạn số lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với người lao động cao tuổi." số lần thỏa thuận giao kết xác định thời hạn,"Theo quy định tại khoản 1 Điều 149 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì khi sử dụng người lao động cao tuổi, hai bên có thể thỏa thuận giao kết nhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn. Như vậy, pháp luật lao động không giới hạn số lần giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn đối với người lao động cao tuổi." người sử dụng lao động có thể bỏ việc trong bao lâu,"​Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động năm 2019 Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên" người sử dụng lao động có thể bỏ việc sau khi chấm dứt hợp đồng không,"​Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động năm 2019 Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên" người sử dụng lao động có thể bỏ việc sau thời hạn tạm hoãn không,"​Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động năm 2019 Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên" người sử dụng lao động có thể bỏ việc sau thời hạn tạm hoãn,"​Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động năm 2019 Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên" người sử dụng lao động có thể bỏ việc trong bao lâu sau khi chấm dứt,"​Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động năm 2019 Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên" làm thế nào để bạn tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng để chấm dứt hợp đồng lao động,"​Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động năm 2019 Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên" khi nào bạn phải báo trước khi tạm hoãn hợp đồng lao động,"​Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động năm 2019 Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên" tại sao nhân viên không được báo trước vì sở hữu hợp đồng lao động,"​Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động năm 2019 Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên" người lao động có báo trước cho người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?,"​Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động năm 2019 Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên" thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động,"​Theo quy định tại khoản 3 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động không phải báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau: Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 của Bộ luật Lao động năm 2019 Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên" bạn có thể chấm dứt hợp đồng lao động ở độ tuổi nào,"Theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác." bạn có thể chấm dứt hợp đồng lao động khi nghỉ hưu không,"Theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác." bạn có thể chấm dứt hợp đồng lao động ở độ tuổi nào?,"Theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác." bạn có thể chấm dứt hợp đồng lao động khi nghỉ hưu,"Theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác." bạn có thể chấm dứt hợp đồng lao động khi nghỉ hưu không?,"Theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác." sử dụng lao động có phải là người sử dụng lao động trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không,"Theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác." những gì cần xử lý khi nghỉ hưu,"Theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác." bạn có thể chấm dứt hợp đồng lao động vào mùa đông không,"Theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác." ai đó có thể chấm dứt hợp đồng lao động không,"Theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác." điều nào quyết định sửa đổi hợp đồng lao động,"Theo quy định tại điểm đ khoản 1 Điều 36 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động khi người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác." thời hạn tối đa của hợp đồng lao động,"Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận tối đa không quá 36 tháng (Theo quy định tại khoản 5 Điều 5 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" thời hạn của hợp đồng lao động là bao lâu,"Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận tối đa không quá 36 tháng (Theo quy định tại khoản 5 Điều 5 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" thời hạn hợp đồng lao động là bao lâu,"Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận tối đa không quá 36 tháng (Theo quy định tại khoản 5 Điều 5 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" thời hạn của hợp đồng lao động là bao nhiêu,"Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận tối đa không quá 36 tháng (Theo quy định tại khoản 5 Điều 5 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" thời hạn hợp đồng lao động,"Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận tối đa không quá 36 tháng (Theo quy định tại khoản 5 Điều 5 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" hợp đồng lao động có thời hạn trong bao lâu,"Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận tối đa không quá 36 tháng (Theo quy định tại khoản 5 Điều 5 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" thời hạn thỏa thuận tối đa là gì,"Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận tối đa không quá 36 tháng (Theo quy định tại khoản 5 Điều 5 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" thời hạn tối đa của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận,"Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận tối đa không quá 36 tháng (Theo quy định tại khoản 5 Điều 5 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" thời hạn hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận là bao nhiêu,"Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận tối đa không quá 36 tháng (Theo quy định tại khoản 5 Điều 5 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận là bao lâu,"Thời hạn của hợp đồng lao động do hai bên thỏa thuận tối đa không quá 36 tháng (Theo quy định tại khoản 5 Điều 5 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" điều gì xảy ra nếu người lao động chịu trách nhiệm lương hưu,"Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội khi chấm dứt hợp đồng lao động thì không được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (Theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" định nghĩa về trợ cấp thôi viêc,"Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội khi chấm dứt hợp đồng lao động thì không được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (Theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" điều gì xảy ra với người lao động,"Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội khi chấm dứt hợp đồng lao động thì không được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (Theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" định nghĩa về trợ cấp thôi việc,"Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội khi chấm dứt hợp đồng lao động thì không được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (Theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" định nghĩa về lương hưu,"Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội khi chấm dứt hợp đồng lao động thì không được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (Theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" khi bị đánh trấn hồi phục thì không cần lương hưu,"Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội khi chấm dứt hợp đồng lao động thì không được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (Theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" định nghĩa lương hưu chung,"Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội khi chấm dứt hợp đồng lao động thì không được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (Theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" hợp đồng lao động có thể trả hồi suất hưu trí không,"Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội khi chấm dứt hợp đồng lao động thì không được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (Theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" khi ai đó hưu trí bạn có thể hưởng lương hưu không,"Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội khi chấm dứt hợp đồng lao động thì không được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (Theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" sửa đổi lương hưu ở tiểu bang nào,"Người lao động đủ điều kiện hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật Lao động và pháp luật về bảo hiểm xã hội khi chấm dứt hợp đồng lao động thì không được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc (Theo quy định tại khoản 1 Điều 8 Nghị định số 145/2020/ NĐ-CP)" tiền lương trong thời gian thử việc là bao nhiêu,"Người lao động được trả tiền lương trong thời gian thử việc. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. (Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động)" người lao động được trả bao nhiêu trong thời gian thử việc,"Người lao động được trả tiền lương trong thời gian thử việc. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. (Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động)" tiền lương trong thời gian thử việc là gì,"Người lao động được trả tiền lương trong thời gian thử việc. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. (Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động)" tiền lương trong thời gian thử việc là bao nhiêu?,"Người lao động được trả tiền lương trong thời gian thử việc. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. (Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động)" tiền lương trong thời gian thử việc là gì?,"Người lao động được trả tiền lương trong thời gian thử việc. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. (Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động)" làm thế nào để một công nhân được trả lương trong thời gian thử việc,"Người lao động được trả tiền lương trong thời gian thử việc. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. (Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động)" thời gian thử việc là gì,"Người lao động được trả tiền lương trong thời gian thử việc. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. (Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động)" các bên có thể kiếm được tiền lương trong thời gian thử việc không,"Người lao động được trả tiền lương trong thời gian thử việc. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. (Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động)" ai trả tiền lương thời gian thử việc,"Người lao động được trả tiền lương trong thời gian thử việc. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. (Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động)" tiền lương thử việc là gì,"Người lao động được trả tiền lương trong thời gian thử việc. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần báo trước và không phải bồi thường. (Theo quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động)" thời hạn báo trước là bao lâu,"Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nhưng phải thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian tùy theo loại hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần nêu lý do, thời hạn báo trước được quy định như sau: 1) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 2) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 3) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 4) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động)" thời hạn báo trước của ngươi lao động là bao nhiêu,"Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nhưng phải thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian tùy theo loại hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần nêu lý do, thời hạn báo trước được quy định như sau: 1) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 2) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 3) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 4) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động)" thời hạn báo trước là gì,"Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nhưng phải thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian tùy theo loại hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần nêu lý do, thời hạn báo trước được quy định như sau: 1) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 2) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 3) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 4) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động)" thời hạn báo trước của ngươi lao động là bao lâu,"Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nhưng phải thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian tùy theo loại hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần nêu lý do, thời hạn báo trước được quy định như sau: 1) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 2) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 3) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 4) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động)" thời hạn báo trước cho ngươi lao động là bao nhiêu,"Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nhưng phải thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian tùy theo loại hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần nêu lý do, thời hạn báo trước được quy định như sau: 1) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 2) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 3) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 4) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động)" thời hạn báo trước là bao lâu,"Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nhưng phải thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian tùy theo loại hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần nêu lý do, thời hạn báo trước được quy định như sau: 1) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 2) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 3) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 4) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động)" hợp đồng lao động cần xác định thời hạn báo trước,"Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nhưng phải thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian tùy theo loại hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần nêu lý do, thời hạn báo trước được quy định như sau: 1) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 2) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 3) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 4) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động)" thời hạn báo trước cho ngươi sử dụng lao động là bao lâu,"Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nhưng phải thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian tùy theo loại hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần nêu lý do, thời hạn báo trước được quy định như sau: 1) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 2) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 3) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 4) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động)" tôi có thể báo trước những gì về các tình trạng hợp đồng tài chính,"Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nhưng phải thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian tùy theo loại hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần nêu lý do, thời hạn báo trước được quy định như sau: 1) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 2) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 3) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 4) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động)" thời hạn báo trước cho một người sưởi dụng lao động trong bao lâu,"Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người sử dụng lao động nhưng phải thông báo trước cho người sử dụng lao động một khoảng thời gian tùy theo loại hợp đồng lao động đã giao kết mà không cần nêu lý do, thời hạn báo trước được quy định như sau: 1) Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn; 2) Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 3) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng; 4) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ. (Theo quy định tại khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động)" hợp đồng lao động có giá trị như thế nào,"Người sử dụng lao động và người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hợp đồng này có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. ​(Theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động)" giao dịch điện tử có giá trị như thế nào,"Người sử dụng lao động và người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hợp đồng này có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. ​(Theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động)" hợp đồng lao động là gì,"Người sử dụng lao động và người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hợp đồng này có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. ​(Theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động)" giao dịch điện tử là gì,"Người sử dụng lao động và người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hợp đồng này có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. ​(Theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động)" hợp đồng lao động có giá trị như thế nào?,"Người sử dụng lao động và người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hợp đồng này có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. ​(Theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động)" hợp đồng giao dịch điện tử là gì,"Người sử dụng lao động và người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hợp đồng này có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. ​(Theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động)" số liệu giao dịch điện tử cho hợp đồng lao động,"Người sử dụng lao động và người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hợp đồng này có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. ​(Theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động)" người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản không,"Người sử dụng lao động và người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hợp đồng này có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. ​(Theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động)" hợp đồng lao động là gì,"Người sử dụng lao động và người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hợp đồng này có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. ​(Theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động)" giao dịch điện tử có phải là một hợp đồng lao động bằng văn bản không?,"Người sử dụng lao động và người lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Hợp đồng này có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản. ​(Theo quy định tại khoản 1 Điều 14 Bộ luật Lao động)" người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội không,"Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại số bảo hiểm xã hội cho người lao động. (Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động)" người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm xã hội không?,"Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại số bảo hiểm xã hội cho người lao động. (Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động)" người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm không,"Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại số bảo hiểm xã hội cho người lao động. (Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động)" người sử dụng lao động làm gì,"Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại số bảo hiểm xã hội cho người lao động. (Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động)" người sử dụng lao động có trách nhiệm đóng bảo hiểm không?,"Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại số bảo hiểm xã hội cho người lao động. (Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động)" điều gì quyết định sự chấm dứt hợp đồng lao động,"Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại số bảo hiểm xã hội cho người lao động. (Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động)" những điều kiện nào được xác nhận sau khi chấm dứt hợp đồng lao động?,"Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại số bảo hiểm xã hội cho người lao động. (Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động)" khi nào thì người sử dụng lao động có được trả lại số bảo hiểm xã hội?,"Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại số bảo hiểm xã hội cho người lao động. (Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động)" người sử dụng lao động có phải là người sử dụng lao động không?,"Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại số bảo hiểm xã hội cho người lao động. (Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động)" định nghĩa bảo hiểm xã hội về việc bị chấm dứt,"Sau khi chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và trả lại số bảo hiểm xã hội cho người lao động. (Theo quy định tại khoản 3 Điều 48 Bộ luật Lao động)" người lao động có thể được thử việc trong cùng một công ty không,"Người lao động có thể được thử việc đối với công việc khác trong cùng 1 công ty (nhưng không phải là công việc đã thử việc mà không đạt yêu cầu) (Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động)" người lao động có thể được thử việc không,"Người lao động có thể được thử việc đối với công việc khác trong cùng 1 công ty (nhưng không phải là công việc đã thử việc mà không đạt yêu cầu) (Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động)" người lao động có thể được thử việc trong cùng một công ty,"Người lao động có thể được thử việc đối với công việc khác trong cùng 1 công ty (nhưng không phải là công việc đã thử việc mà không đạt yêu cầu) (Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động)" người lao động có thể được thử việc đối với một công ty không,"Người lao động có thể được thử việc đối với công việc khác trong cùng 1 công ty (nhưng không phải là công việc đã thử việc mà không đạt yêu cầu) (Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động)" người lao động có thể được thử việc trong cùng một công ty không?,"Người lao động có thể được thử việc đối với công việc khác trong cùng 1 công ty (nhưng không phải là công việc đã thử việc mà không đạt yêu cầu) (Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động)" thử việc cho người lao động là gì,"Người lao động có thể được thử việc đối với công việc khác trong cùng 1 công ty (nhưng không phải là công việc đã thử việc mà không đạt yêu cầu) (Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động)" công việc khác được thử việc,"Người lao động có thể được thử việc đối với công việc khác trong cùng 1 công ty (nhưng không phải là công việc đã thử việc mà không đạt yêu cầu) (Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động)" tại sao người lao động có thể làm việc,"Người lao động có thể được thử việc đối với công việc khác trong cùng 1 công ty (nhưng không phải là công việc đã thử việc mà không đạt yêu cầu) (Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động)" số điện thoại cho việc thử việc,"Người lao động có thể được thử việc đối với công việc khác trong cùng 1 công ty (nhưng không phải là công việc đã thử việc mà không đạt yêu cầu) (Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động)" các công việc có thể được thử việc trong công ty khác,"Người lao động có thể được thử việc đối với công việc khác trong cùng 1 công ty (nhưng không phải là công việc đã thử việc mà không đạt yêu cầu) (Theo quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động)" điều gì xảy ra khi giao kết hợp đồng lao động,"Khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. (Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động) " điều gì xảy ra khi giao kết hợp đồng lao động?,"Khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. (Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động) " "khi giao kết hợp đồng lao động, bạn có thể giữ những giấy tờ nào","Khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. (Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động) " "khi giao kết hợp đồng lao động, bạn có thể giữ những gì","Khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. (Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động) " "khi giao kết hợp đồng lao động, bạn có thể giữ những gì?","Khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. (Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động) " giấy tờ tùy thân cho người lao động là gì,"Khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. (Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động) " nguyên nhân khiến ngôi nhà giao kết hợp đồng lao động,"Khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. (Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động) " những gì đươi giữ trong một chiếc hợp đồng lao động,"Khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. (Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động) " nguyên nhân gây ra các bệnh về cơ quan giao kết,"Khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. (Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động) " bạn sẽ giữ những gì trong việc giao kết hợp đồng lao động,"Khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động không được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động. (Theo quy định tại Điều 17 Bộ luật Lao động) " điều gì xảy ra với người lao động khi tham gia dân quân tự vệ,"Người lao động khi tham gia Dân quân tự vệ thì được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. (Theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động)" điều gì xảy ra với người lao động khi tham gia quân tự vệ,"Người lao động khi tham gia Dân quân tự vệ thì được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. (Theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động)" điều gì xảy ra với người lao động khi tham gia quân đội tự vệ,"Người lao động khi tham gia Dân quân tự vệ thì được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. (Theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động)" điều gì xảy ra với người lao động khi tham gia quân đội,"Người lao động khi tham gia Dân quân tự vệ thì được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. (Theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động)" điều gì xảy ra với người lao động khi tham gia quân tự vệ?,"Người lao động khi tham gia Dân quân tự vệ thì được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. (Theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động)" người lao động tham gia quân đội tự vệ có được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động không,"Người lao động khi tham gia Dân quân tự vệ thì được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. (Theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động)" những gì được thực hiện trong thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động,"Người lao động khi tham gia Dân quân tự vệ thì được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. (Theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động)" tạm hoãn lương khi thực hiện hợp đồng lao động,"Người lao động khi tham gia Dân quân tự vệ thì được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. (Theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động)" người lao động có thể sử dụng tình trạng nào để thực hiện lợi ích quân đội,"Người lao động khi tham gia Dân quân tự vệ thì được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. (Theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động)" tại sao người lao động không có quyền tham gia trong dân quân tự vệ,"Người lao động khi tham gia Dân quân tự vệ thì được tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Trong thời gian tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động không được hưởng lương và quyền, lợi ích đã giao kết trong hợp đồng lao động, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận hoặc pháp luật có quy định khác. (Theo quy định tại khoản 2 Điều 30 Bộ luật Lao động)" tiền lương làm căn cứ là gì,"​Bộ luật Lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Đồng thời, quy định việc người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Căn cứ khoản 4 Điều 113 BLLĐ. Căn cứ khoản 3 Điều 67 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" điều gì quy định lịch nghỉ hằng năm,"​Bộ luật Lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Đồng thời, quy định việc người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Căn cứ khoản 4 Điều 113 BLLĐ. Căn cứ khoản 3 Điều 67 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" lịch nghỉ hằng năm là gì,"​Bộ luật Lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Đồng thời, quy định việc người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Căn cứ khoản 4 Điều 113 BLLĐ. Căn cứ khoản 3 Điều 67 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động,"​Bộ luật Lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Đồng thời, quy định việc người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Căn cứ khoản 4 Điều 113 BLLĐ. Căn cứ khoản 3 Điều 67 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" tiền lương làm căn cứ là gì?,"​Bộ luật Lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Đồng thời, quy định việc người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Căn cứ khoản 4 Điều 113 BLLĐ. Căn cứ khoản 3 Điều 67 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" những gì người sử dụng lao động có thể nghỉ hằng năm,"​Bộ luật Lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Đồng thời, quy định việc người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Căn cứ khoản 4 Điều 113 BLLĐ. Căn cứ khoản 3 Điều 67 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" định nghĩa tiền lương tối đa hằng năm,"​Bộ luật Lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Đồng thời, quy định việc người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Căn cứ khoản 4 Điều 113 BLLĐ. Căn cứ khoản 3 Điều 67 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" xác định bộ luật lao động cho ngày nghỉ,"​Bộ luật Lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Đồng thời, quy định việc người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Căn cứ khoản 4 Điều 113 BLLĐ. Căn cứ khoản 3 Điều 67 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" những gì được quy định trong luật lao động,"​Bộ luật Lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Đồng thời, quy định việc người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Căn cứ khoản 4 Điều 113 BLLĐ. Căn cứ khoản 3 Điều 67 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" bộ luật lương là gì,"​Bộ luật Lao động quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Đồng thời, quy định việc người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần. Tiền lương làm căn cứ trả cho người lao động những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 của Bộ luật Lao động là tiền lương theo hợp đồng lao động của tháng trước liền kề tháng người lao động thôi việc, bị mất việc làm. Căn cứ khoản 4 Điều 113 BLLĐ. Căn cứ khoản 3 Điều 67 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP" tiền lương ngừng việc là gì,"​Tiền lương ngừng việc người sử dụng lao động trả cho người lao động phải đi cách ly y tế do dịch Covid 19 theo Quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền do hai bên thoả thuận như sau: - Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; - Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Căn cứ khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động." tiền lương ngừng việc được thỏa thuận là bao nhiêu,"​Tiền lương ngừng việc người sử dụng lao động trả cho người lao động phải đi cách ly y tế do dịch Covid 19 theo Quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền do hai bên thoả thuận như sau: - Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; - Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Căn cứ khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động." người sử dụng lao động có thể ngừng việc không,"​Tiền lương ngừng việc người sử dụng lao động trả cho người lao động phải đi cách ly y tế do dịch Covid 19 theo Quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền do hai bên thoả thuận như sau: - Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; - Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Căn cứ khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động." tiền lương ngừng việc được thỏa thuận,"​Tiền lương ngừng việc người sử dụng lao động trả cho người lao động phải đi cách ly y tế do dịch Covid 19 theo Quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền do hai bên thoả thuận như sau: - Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; - Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Căn cứ khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động." tiền lương ngừng việc được thỏa thuận là bao nhiêu?,"​Tiền lương ngừng việc người sử dụng lao động trả cho người lao động phải đi cách ly y tế do dịch Covid 19 theo Quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền do hai bên thoả thuận như sau: - Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; - Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Căn cứ khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động." lương ngừng việc được trả cho người lao động vì tại sao,"​Tiền lương ngừng việc người sử dụng lao động trả cho người lao động phải đi cách ly y tế do dịch Covid 19 theo Quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền do hai bên thoả thuận như sau: - Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; - Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Căn cứ khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động." tiền lương tối thiểu cho trường hợp điều trị những gì,"​Tiền lương ngừng việc người sử dụng lao động trả cho người lao động phải đi cách ly y tế do dịch Covid 19 theo Quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền do hai bên thoả thuận như sau: - Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; - Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Căn cứ khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động." lương ngừng việc bắt đầu khi nào,"​Tiền lương ngừng việc người sử dụng lao động trả cho người lao động phải đi cách ly y tế do dịch Covid 19 theo Quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền do hai bên thoả thuận như sau: - Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; - Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Căn cứ khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động." lương ngừng việc và lương tối thiểu,"​Tiền lương ngừng việc người sử dụng lao động trả cho người lao động phải đi cách ly y tế do dịch Covid 19 theo Quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền do hai bên thoả thuận như sau: - Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; - Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Căn cứ khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động." làm thế nào để tiền lương ngừng việc được trả cho người lao động,"​Tiền lương ngừng việc người sử dụng lao động trả cho người lao động phải đi cách ly y tế do dịch Covid 19 theo Quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền do hai bên thoả thuận như sau: - Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; - Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu. Căn cứ khoản 3 Điều 99 Bộ luật Lao động." mất bao lâu để nhận được trợ cấp thất nghiệp," 1. Trình tự, thủ tục nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp: - Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đúng quy định tại Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020 cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp. - Người lao động được ủy quyền cho người khác nộp hồ sơ hoặc gửi hồ sơ theo đường bưu điện nếu thuộc một trong các trường hợp sau: + Ốm đau, thai sản có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; + Bị tai nạn có xác nhận của cảnh sát giao thông hoặc cơ sở y tế có thẩm quyền; + Hỏa hoạn, lũ lụt, động đất, sóng thần, địch họa, dịch bệnh có xác nhận của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn. Ngày nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp trong các trường hợp nêu trên là ngày người được ủy quyền trực tiếp nộp hồ sơ hoặc ngày ghi trên dấu bưu điện đối với trường hợp gửi theo đường bưu điện. - Trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, ghi phiếu hẹn trả kết quả và trao phiếu trực tiếp cho người nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện đối với người nộp hồ sơ qua đường bưu điện; trường hợp hồ sơ không đúng theo quy định tại Điều 16 Nghị định này thì trả lại người nộp và nêu rõ lý do. 2. Trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp thì trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau: - Trung tâm dịch vụ việc làm có trách nhiệm xem xét, trình Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động trong thời hạn 20 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định, trường hợp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp gửi theo đường bưu điện thì ngày nhận hồ sơ được tính là ngày chuyển đến ghi trên dấu bưu điện. - Cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp tháng đầu tiên của người lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp ; thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động từ tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp thứ 2 trở đi trong thời hạn 05 ngày làm việc, tính từ thời điểm ngày thứ 07 của tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp đó nếu không nhận được quyết định tạm dừng hoặc chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp đối với người lao động. Trường hợp thời điểm ngày thứ 07 nêu trên là ngày nghỉ thì thời hạn chi trả trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày làm việc tiếp theo. Điều 17, khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm." mất bao lâu để hưởng trợ cấp thất nghiệp," 1. Trình tự, thủ tục nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp: - Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đúng quy định tại Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020 cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp. - Người lao động được ủy quyền cho người khác nộp hồ sơ hoặc gửi hồ sơ theo đường bưu điện nếu thuộc một trong các trường hợp sau: + Ốm đau, thai sản có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; + Bị tai nạn có xác nhận của cảnh sát giao thông hoặc cơ sở y tế có thẩm quyền; + Hỏa hoạn, lũ lụt, động đất, sóng thần, địch họa, dịch bệnh có xác nhận của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn. Ngày nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp trong các trường hợp nêu trên là ngày người được ủy quyền trực tiếp nộp hồ sơ hoặc ngày ghi trên dấu bưu điện đối với trường hợp gửi theo đường bưu điện. - Trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, ghi phiếu hẹn trả kết quả và trao phiếu trực tiếp cho người nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện đối với người nộp hồ sơ qua đường bưu điện; trường hợp hồ sơ không đúng theo quy định tại Điều 16 Nghị định này thì trả lại người nộp và nêu rõ lý do. 2. Trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp thì trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau: - Trung tâm dịch vụ việc làm có trách nhiệm xem xét, trình Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động trong thời hạn 20 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định, trường hợp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp gửi theo đường bưu điện thì ngày nhận hồ sơ được tính là ngày chuyển đến ghi trên dấu bưu điện. - Cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp tháng đầu tiên của người lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp ; thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động từ tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp thứ 2 trở đi trong thời hạn 05 ngày làm việc, tính từ thời điểm ngày thứ 07 của tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp đó nếu không nhận được quyết định tạm dừng hoặc chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp đối với người lao động. Trường hợp thời điểm ngày thứ 07 nêu trên là ngày nghỉ thì thời hạn chi trả trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày làm việc tiếp theo. Điều 17, khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm." bạn có thể nộp hồ sơ thất nghiệp trong bao lâu," 1. Trình tự, thủ tục nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp: - Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đúng quy định tại Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020 cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp. - Người lao động được ủy quyền cho người khác nộp hồ sơ hoặc gửi hồ sơ theo đường bưu điện nếu thuộc một trong các trường hợp sau: + Ốm đau, thai sản có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; + Bị tai nạn có xác nhận của cảnh sát giao thông hoặc cơ sở y tế có thẩm quyền; + Hỏa hoạn, lũ lụt, động đất, sóng thần, địch họa, dịch bệnh có xác nhận của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn. Ngày nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp trong các trường hợp nêu trên là ngày người được ủy quyền trực tiếp nộp hồ sơ hoặc ngày ghi trên dấu bưu điện đối với trường hợp gửi theo đường bưu điện. - Trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, ghi phiếu hẹn trả kết quả và trao phiếu trực tiếp cho người nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện đối với người nộp hồ sơ qua đường bưu điện; trường hợp hồ sơ không đúng theo quy định tại Điều 16 Nghị định này thì trả lại người nộp và nêu rõ lý do. 2. Trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp thì trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau: - Trung tâm dịch vụ việc làm có trách nhiệm xem xét, trình Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động trong thời hạn 20 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định, trường hợp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp gửi theo đường bưu điện thì ngày nhận hồ sơ được tính là ngày chuyển đến ghi trên dấu bưu điện. - Cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp tháng đầu tiên của người lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp ; thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động từ tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp thứ 2 trở đi trong thời hạn 05 ngày làm việc, tính từ thời điểm ngày thứ 07 của tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp đó nếu không nhận được quyết định tạm dừng hoặc chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp đối với người lao động. Trường hợp thời điểm ngày thứ 07 nêu trên là ngày nghỉ thì thời hạn chi trả trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày làm việc tiếp theo. Điều 17, khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm." làm thế nào để nộp hồ sơ đề nghị thất nghiệp," 1. Trình tự, thủ tục nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp: - Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đúng quy định tại Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020 cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp. - Người lao động được ủy quyền cho người khác nộp hồ sơ hoặc gửi hồ sơ theo đường bưu điện nếu thuộc một trong các trường hợp sau: + Ốm đau, thai sản có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; + Bị tai nạn có xác nhận của cảnh sát giao thông hoặc cơ sở y tế có thẩm quyền; + Hỏa hoạn, lũ lụt, động đất, sóng thần, địch họa, dịch bệnh có xác nhận của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn. Ngày nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp trong các trường hợp nêu trên là ngày người được ủy quyền trực tiếp nộp hồ sơ hoặc ngày ghi trên dấu bưu điện đối với trường hợp gửi theo đường bưu điện. - Trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, ghi phiếu hẹn trả kết quả và trao phiếu trực tiếp cho người nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện đối với người nộp hồ sơ qua đường bưu điện; trường hợp hồ sơ không đúng theo quy định tại Điều 16 Nghị định này thì trả lại người nộp và nêu rõ lý do. 2. Trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp thì trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau: - Trung tâm dịch vụ việc làm có trách nhiệm xem xét, trình Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động trong thời hạn 20 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định, trường hợp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp gửi theo đường bưu điện thì ngày nhận hồ sơ được tính là ngày chuyển đến ghi trên dấu bưu điện. - Cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp tháng đầu tiên của người lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp ; thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động từ tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp thứ 2 trở đi trong thời hạn 05 ngày làm việc, tính từ thời điểm ngày thứ 07 của tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp đó nếu không nhận được quyết định tạm dừng hoặc chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp đối với người lao động. Trường hợp thời điểm ngày thứ 07 nêu trên là ngày nghỉ thì thời hạn chi trả trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày làm việc tiếp theo. Điều 17, khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm." mất bao lâu để nhận được trợ cấp thất nghiệp của bạn," 1. Trình tự, thủ tục nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp: - Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đúng quy định tại Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020 cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp. - Người lao động được ủy quyền cho người khác nộp hồ sơ hoặc gửi hồ sơ theo đường bưu điện nếu thuộc một trong các trường hợp sau: + Ốm đau, thai sản có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; + Bị tai nạn có xác nhận của cảnh sát giao thông hoặc cơ sở y tế có thẩm quyền; + Hỏa hoạn, lũ lụt, động đất, sóng thần, địch họa, dịch bệnh có xác nhận của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn. Ngày nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp trong các trường hợp nêu trên là ngày người được ủy quyền trực tiếp nộp hồ sơ hoặc ngày ghi trên dấu bưu điện đối với trường hợp gửi theo đường bưu điện. - Trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, ghi phiếu hẹn trả kết quả và trao phiếu trực tiếp cho người nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện đối với người nộp hồ sơ qua đường bưu điện; trường hợp hồ sơ không đúng theo quy định tại Điều 16 Nghị định này thì trả lại người nộp và nêu rõ lý do. 2. Trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp thì trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau: - Trung tâm dịch vụ việc làm có trách nhiệm xem xét, trình Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động trong thời hạn 20 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định, trường hợp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp gửi theo đường bưu điện thì ngày nhận hồ sơ được tính là ngày chuyển đến ghi trên dấu bưu điện. - Cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp tháng đầu tiên của người lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp ; thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động từ tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp thứ 2 trở đi trong thời hạn 05 ngày làm việc, tính từ thời điểm ngày thứ 07 của tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp đó nếu không nhận được quyết định tạm dừng hoặc chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp đối với người lao động. Trường hợp thời điểm ngày thứ 07 nêu trên là ngày nghỉ thì thời hạn chi trả trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày làm việc tiếp theo. Điều 17, khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm." làm thế nào để bạn hưởng một khoản trợ cấp thất nghiệp," 1. Trình tự, thủ tục nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp: - Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đúng quy định tại Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020 cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp. - Người lao động được ủy quyền cho người khác nộp hồ sơ hoặc gửi hồ sơ theo đường bưu điện nếu thuộc một trong các trường hợp sau: + Ốm đau, thai sản có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; + Bị tai nạn có xác nhận của cảnh sát giao thông hoặc cơ sở y tế có thẩm quyền; + Hỏa hoạn, lũ lụt, động đất, sóng thần, địch họa, dịch bệnh có xác nhận của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn. Ngày nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp trong các trường hợp nêu trên là ngày người được ủy quyền trực tiếp nộp hồ sơ hoặc ngày ghi trên dấu bưu điện đối với trường hợp gửi theo đường bưu điện. - Trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, ghi phiếu hẹn trả kết quả và trao phiếu trực tiếp cho người nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện đối với người nộp hồ sơ qua đường bưu điện; trường hợp hồ sơ không đúng theo quy định tại Điều 16 Nghị định này thì trả lại người nộp và nêu rõ lý do. 2. Trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp thì trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau: - Trung tâm dịch vụ việc làm có trách nhiệm xem xét, trình Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động trong thời hạn 20 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định, trường hợp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp gửi theo đường bưu điện thì ngày nhận hồ sơ được tính là ngày chuyển đến ghi trên dấu bưu điện. - Cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp tháng đầu tiên của người lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp ; thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động từ tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp thứ 2 trở đi trong thời hạn 05 ngày làm việc, tính từ thời điểm ngày thứ 07 của tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp đó nếu không nhận được quyết định tạm dừng hoặc chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp đối với người lao động. Trường hợp thời điểm ngày thứ 07 nêu trên là ngày nghỉ thì thời hạn chi trả trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày làm việc tiếp theo. Điều 17, khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm." bạn có thể nhận được những lợi ích từ thất nghiệp," 1. Trình tự, thủ tục nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp: - Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đúng quy định tại Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020 cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp. - Người lao động được ủy quyền cho người khác nộp hồ sơ hoặc gửi hồ sơ theo đường bưu điện nếu thuộc một trong các trường hợp sau: + Ốm đau, thai sản có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; + Bị tai nạn có xác nhận của cảnh sát giao thông hoặc cơ sở y tế có thẩm quyền; + Hỏa hoạn, lũ lụt, động đất, sóng thần, địch họa, dịch bệnh có xác nhận của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn. Ngày nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp trong các trường hợp nêu trên là ngày người được ủy quyền trực tiếp nộp hồ sơ hoặc ngày ghi trên dấu bưu điện đối với trường hợp gửi theo đường bưu điện. - Trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, ghi phiếu hẹn trả kết quả và trao phiếu trực tiếp cho người nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện đối với người nộp hồ sơ qua đường bưu điện; trường hợp hồ sơ không đúng theo quy định tại Điều 16 Nghị định này thì trả lại người nộp và nêu rõ lý do. 2. Trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp thì trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau: - Trung tâm dịch vụ việc làm có trách nhiệm xem xét, trình Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động trong thời hạn 20 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định, trường hợp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp gửi theo đường bưu điện thì ngày nhận hồ sơ được tính là ngày chuyển đến ghi trên dấu bưu điện. - Cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp tháng đầu tiên của người lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp ; thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động từ tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp thứ 2 trở đi trong thời hạn 05 ngày làm việc, tính từ thời điểm ngày thứ 07 của tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp đó nếu không nhận được quyết định tạm dừng hoặc chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp đối với người lao động. Trường hợp thời điểm ngày thứ 07 nêu trên là ngày nghỉ thì thời hạn chi trả trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày làm việc tiếp theo. Điều 17, khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm." thời gian hồ sơ thất nghiệp cho bảo hiểm y tế là bao lâu," 1. Trình tự, thủ tục nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp: - Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đúng quy định tại Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020 cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp. - Người lao động được ủy quyền cho người khác nộp hồ sơ hoặc gửi hồ sơ theo đường bưu điện nếu thuộc một trong các trường hợp sau: + Ốm đau, thai sản có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; + Bị tai nạn có xác nhận của cảnh sát giao thông hoặc cơ sở y tế có thẩm quyền; + Hỏa hoạn, lũ lụt, động đất, sóng thần, địch họa, dịch bệnh có xác nhận của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn. Ngày nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp trong các trường hợp nêu trên là ngày người được ủy quyền trực tiếp nộp hồ sơ hoặc ngày ghi trên dấu bưu điện đối với trường hợp gửi theo đường bưu điện. - Trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, ghi phiếu hẹn trả kết quả và trao phiếu trực tiếp cho người nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện đối với người nộp hồ sơ qua đường bưu điện; trường hợp hồ sơ không đúng theo quy định tại Điều 16 Nghị định này thì trả lại người nộp và nêu rõ lý do. 2. Trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp thì trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau: - Trung tâm dịch vụ việc làm có trách nhiệm xem xét, trình Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động trong thời hạn 20 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định, trường hợp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp gửi theo đường bưu điện thì ngày nhận hồ sơ được tính là ngày chuyển đến ghi trên dấu bưu điện. - Cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp tháng đầu tiên của người lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp ; thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động từ tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp thứ 2 trở đi trong thời hạn 05 ngày làm việc, tính từ thời điểm ngày thứ 07 của tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp đó nếu không nhận được quyết định tạm dừng hoặc chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp đối với người lao động. Trường hợp thời điểm ngày thứ 07 nêu trên là ngày nghỉ thì thời hạn chi trả trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày làm việc tiếp theo. Điều 17, khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm." khi nào thì hợp đồng thất nghiệp của tôi được thông qua," 1. Trình tự, thủ tục nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp: - Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đúng quy định tại Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020 cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp. - Người lao động được ủy quyền cho người khác nộp hồ sơ hoặc gửi hồ sơ theo đường bưu điện nếu thuộc một trong các trường hợp sau: + Ốm đau, thai sản có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; + Bị tai nạn có xác nhận của cảnh sát giao thông hoặc cơ sở y tế có thẩm quyền; + Hỏa hoạn, lũ lụt, động đất, sóng thần, địch họa, dịch bệnh có xác nhận của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn. Ngày nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp trong các trường hợp nêu trên là ngày người được ủy quyền trực tiếp nộp hồ sơ hoặc ngày ghi trên dấu bưu điện đối với trường hợp gửi theo đường bưu điện. - Trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, ghi phiếu hẹn trả kết quả và trao phiếu trực tiếp cho người nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện đối với người nộp hồ sơ qua đường bưu điện; trường hợp hồ sơ không đúng theo quy định tại Điều 16 Nghị định này thì trả lại người nộp và nêu rõ lý do. 2. Trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp thì trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau: - Trung tâm dịch vụ việc làm có trách nhiệm xem xét, trình Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động trong thời hạn 20 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định, trường hợp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp gửi theo đường bưu điện thì ngày nhận hồ sơ được tính là ngày chuyển đến ghi trên dấu bưu điện. - Cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp tháng đầu tiên của người lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp ; thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động từ tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp thứ 2 trở đi trong thời hạn 05 ngày làm việc, tính từ thời điểm ngày thứ 07 của tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp đó nếu không nhận được quyết định tạm dừng hoặc chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp đối với người lao động. Trường hợp thời điểm ngày thứ 07 nêu trên là ngày nghỉ thì thời hạn chi trả trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày làm việc tiếp theo. Điều 17, khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm." trợ cấp thất nghiệp nộp đơn trong bao lâu," 1. Trình tự, thủ tục nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp: - Trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, người lao động chưa có việc làm và có nhu cầu hưởng trợ cấp thất nghiệp phải trực tiếp nộp 01 bộ hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo đúng quy định tại Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020 cho trung tâm dịch vụ việc làm tại địa phương nơi người lao động muốn nhận trợ cấp thất nghiệp. - Người lao động được ủy quyền cho người khác nộp hồ sơ hoặc gửi hồ sơ theo đường bưu điện nếu thuộc một trong các trường hợp sau: + Ốm đau, thai sản có xác nhận của cơ sở y tế có thẩm quyền; + Bị tai nạn có xác nhận của cảnh sát giao thông hoặc cơ sở y tế có thẩm quyền; + Hỏa hoạn, lũ lụt, động đất, sóng thần, địch họa, dịch bệnh có xác nhận của Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã, phường, thị trấn. Ngày nộp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp trong các trường hợp nêu trên là ngày người được ủy quyền trực tiếp nộp hồ sơ hoặc ngày ghi trên dấu bưu điện đối với trường hợp gửi theo đường bưu điện. - Trung tâm dịch vụ việc làm tiếp nhận, kiểm tra hồ sơ, ghi phiếu hẹn trả kết quả và trao phiếu trực tiếp cho người nộp hồ sơ hoặc gửi qua đường bưu điện đối với người nộp hồ sơ qua đường bưu điện; trường hợp hồ sơ không đúng theo quy định tại Điều 16 Nghị định này thì trả lại người nộp và nêu rõ lý do. 2. Trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp thì trình tự, thủ tục giải quyết hưởng trợ cấp thất nghiệp được quy định như sau: - Trung tâm dịch vụ việc làm có trách nhiệm xem xét, trình Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội quyết định về việc hưởng trợ cấp thất nghiệp của người lao động trong thời hạn 20 ngày làm việc kể từ ngày nhận đủ hồ sơ theo quy định, trường hợp hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp gửi theo đường bưu điện thì ngày nhận hồ sơ được tính là ngày chuyển đến ghi trên dấu bưu điện. - Cơ quan bảo hiểm xã hội thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp tháng đầu tiên của người lao động trong thời hạn 05 ngày làm việc kể từ ngày nhận được quyết định hưởng trợ cấp thất nghiệp ; thực hiện chi trả trợ cấp thất nghiệp cho người lao động từ tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp thứ 2 trở đi trong thời hạn 05 ngày làm việc, tính từ thời điểm ngày thứ 07 của tháng hưởng trợ cấp thất nghiệp đó nếu không nhận được quyết định tạm dừng hoặc chấm dứt hưởng trợ cấp thất nghiệp đối với người lao động. Trường hợp thời điểm ngày thứ 07 nêu trên là ngày nghỉ thì thời hạn chi trả trợ cấp thất nghiệp được tính từ ngày làm việc tiếp theo. Điều 17, khoản 1, 2 Điều 18 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm." làm thế nào để xác nhận việc chấm dứt hợp đồng lao động," Hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp bao gồm: 1. Đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo mẫu số 03 ban hành kèm theo Thông tư số 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31/7/2015. 2. Bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của một trong các giấy tờ sau đây xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; - Quyết định thôi việc; - Quyết định sa thải; - Quyết định kỷ luật buộc thôi việc; - Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Xác nhận của người sử dụng lao động trong đó có nội dung cụ thể về thông tin của người lao động; loại hợp đồng lao động đã ký; lý do, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động; - Xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc doanh nghiệp hoặc hợp tác xã giải thể, phá sản hoặc quyết định bãi nhiệm, miễn nhiệm, cách chức đối với các chức danh được bổ nhiệm trong trường hợp người lao động là người quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã; - Văn bản của Sở Kế hoạch và Đầu tư trả lời Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh về nội dung đơn vị sử dụng lao động không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền. - Trường hợp người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm thì giấy tờ xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng là bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của hợp đồng đó. 3. Sổ bảo hiểm xã hội. Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020." làm thế nào để xác nhận việc chấm dứt một hợp đồng lao động," Hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp bao gồm: 1. Đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo mẫu số 03 ban hành kèm theo Thông tư số 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31/7/2015. 2. Bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của một trong các giấy tờ sau đây xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; - Quyết định thôi việc; - Quyết định sa thải; - Quyết định kỷ luật buộc thôi việc; - Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Xác nhận của người sử dụng lao động trong đó có nội dung cụ thể về thông tin của người lao động; loại hợp đồng lao động đã ký; lý do, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động; - Xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc doanh nghiệp hoặc hợp tác xã giải thể, phá sản hoặc quyết định bãi nhiệm, miễn nhiệm, cách chức đối với các chức danh được bổ nhiệm trong trường hợp người lao động là người quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã; - Văn bản của Sở Kế hoạch và Đầu tư trả lời Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh về nội dung đơn vị sử dụng lao động không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền. - Trường hợp người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm thì giấy tờ xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng là bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của hợp đồng đó. 3. Sổ bảo hiểm xã hội. Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020." những gì cần thiết để có được bảo hiểm thất nghiệp," Hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp bao gồm: 1. Đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo mẫu số 03 ban hành kèm theo Thông tư số 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31/7/2015. 2. Bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của một trong các giấy tờ sau đây xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; - Quyết định thôi việc; - Quyết định sa thải; - Quyết định kỷ luật buộc thôi việc; - Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Xác nhận của người sử dụng lao động trong đó có nội dung cụ thể về thông tin của người lao động; loại hợp đồng lao động đã ký; lý do, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động; - Xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc doanh nghiệp hoặc hợp tác xã giải thể, phá sản hoặc quyết định bãi nhiệm, miễn nhiệm, cách chức đối với các chức danh được bổ nhiệm trong trường hợp người lao động là người quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã; - Văn bản của Sở Kế hoạch và Đầu tư trả lời Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh về nội dung đơn vị sử dụng lao động không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền. - Trường hợp người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm thì giấy tờ xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng là bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của hợp đồng đó. 3. Sổ bảo hiểm xã hội. Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020." làm thế nào để xác nhận việc chấm dứt hợp đồng," Hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp bao gồm: 1. Đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo mẫu số 03 ban hành kèm theo Thông tư số 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31/7/2015. 2. Bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của một trong các giấy tờ sau đây xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; - Quyết định thôi việc; - Quyết định sa thải; - Quyết định kỷ luật buộc thôi việc; - Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Xác nhận của người sử dụng lao động trong đó có nội dung cụ thể về thông tin của người lao động; loại hợp đồng lao động đã ký; lý do, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động; - Xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc doanh nghiệp hoặc hợp tác xã giải thể, phá sản hoặc quyết định bãi nhiệm, miễn nhiệm, cách chức đối với các chức danh được bổ nhiệm trong trường hợp người lao động là người quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã; - Văn bản của Sở Kế hoạch và Đầu tư trả lời Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh về nội dung đơn vị sử dụng lao động không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền. - Trường hợp người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm thì giấy tờ xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng là bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của hợp đồng đó. 3. Sổ bảo hiểm xã hội. Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020." làm thế nào để xác nhận việc chấm dứt một hợp đồng," Hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp bao gồm: 1. Đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo mẫu số 03 ban hành kèm theo Thông tư số 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31/7/2015. 2. Bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của một trong các giấy tờ sau đây xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; - Quyết định thôi việc; - Quyết định sa thải; - Quyết định kỷ luật buộc thôi việc; - Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Xác nhận của người sử dụng lao động trong đó có nội dung cụ thể về thông tin của người lao động; loại hợp đồng lao động đã ký; lý do, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động; - Xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc doanh nghiệp hoặc hợp tác xã giải thể, phá sản hoặc quyết định bãi nhiệm, miễn nhiệm, cách chức đối với các chức danh được bổ nhiệm trong trường hợp người lao động là người quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã; - Văn bản của Sở Kế hoạch và Đầu tư trả lời Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh về nội dung đơn vị sử dụng lao động không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền. - Trường hợp người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm thì giấy tờ xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng là bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của hợp đồng đó. 3. Sổ bảo hiểm xã hội. Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020." yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động là gì," Hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp bao gồm: 1. Đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo mẫu số 03 ban hành kèm theo Thông tư số 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31/7/2015. 2. Bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của một trong các giấy tờ sau đây xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; - Quyết định thôi việc; - Quyết định sa thải; - Quyết định kỷ luật buộc thôi việc; - Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Xác nhận của người sử dụng lao động trong đó có nội dung cụ thể về thông tin của người lao động; loại hợp đồng lao động đã ký; lý do, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động; - Xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc doanh nghiệp hoặc hợp tác xã giải thể, phá sản hoặc quyết định bãi nhiệm, miễn nhiệm, cách chức đối với các chức danh được bổ nhiệm trong trường hợp người lao động là người quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã; - Văn bản của Sở Kế hoạch và Đầu tư trả lời Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh về nội dung đơn vị sử dụng lao động không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền. - Trường hợp người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm thì giấy tờ xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng là bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của hợp đồng đó. 3. Sổ bảo hiểm xã hội. Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020." lịch thi hành bảo hiểm thất nghiệp là gì," Hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp bao gồm: 1. Đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo mẫu số 03 ban hành kèm theo Thông tư số 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31/7/2015. 2. Bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của một trong các giấy tờ sau đây xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; - Quyết định thôi việc; - Quyết định sa thải; - Quyết định kỷ luật buộc thôi việc; - Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Xác nhận của người sử dụng lao động trong đó có nội dung cụ thể về thông tin của người lao động; loại hợp đồng lao động đã ký; lý do, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động; - Xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc doanh nghiệp hoặc hợp tác xã giải thể, phá sản hoặc quyết định bãi nhiệm, miễn nhiệm, cách chức đối với các chức danh được bổ nhiệm trong trường hợp người lao động là người quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã; - Văn bản của Sở Kế hoạch và Đầu tư trả lời Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh về nội dung đơn vị sử dụng lao động không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền. - Trường hợp người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm thì giấy tờ xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng là bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của hợp đồng đó. 3. Sổ bảo hiểm xã hội. Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020." định nghĩa về việc bị chấm dứt hợp đồng lao động," Hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp bao gồm: 1. Đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo mẫu số 03 ban hành kèm theo Thông tư số 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31/7/2015. 2. Bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của một trong các giấy tờ sau đây xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; - Quyết định thôi việc; - Quyết định sa thải; - Quyết định kỷ luật buộc thôi việc; - Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Xác nhận của người sử dụng lao động trong đó có nội dung cụ thể về thông tin của người lao động; loại hợp đồng lao động đã ký; lý do, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động; - Xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc doanh nghiệp hoặc hợp tác xã giải thể, phá sản hoặc quyết định bãi nhiệm, miễn nhiệm, cách chức đối với các chức danh được bổ nhiệm trong trường hợp người lao động là người quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã; - Văn bản của Sở Kế hoạch và Đầu tư trả lời Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh về nội dung đơn vị sử dụng lao động không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền. - Trường hợp người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm thì giấy tờ xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng là bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của hợp đồng đó. 3. Sổ bảo hiểm xã hội. Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020." tình trạng về thất nghiệp là gì," Hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp bao gồm: 1. Đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo mẫu số 03 ban hành kèm theo Thông tư số 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31/7/2015. 2. Bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của một trong các giấy tờ sau đây xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; - Quyết định thôi việc; - Quyết định sa thải; - Quyết định kỷ luật buộc thôi việc; - Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Xác nhận của người sử dụng lao động trong đó có nội dung cụ thể về thông tin của người lao động; loại hợp đồng lao động đã ký; lý do, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động; - Xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc doanh nghiệp hoặc hợp tác xã giải thể, phá sản hoặc quyết định bãi nhiệm, miễn nhiệm, cách chức đối với các chức danh được bổ nhiệm trong trường hợp người lao động là người quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã; - Văn bản của Sở Kế hoạch và Đầu tư trả lời Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh về nội dung đơn vị sử dụng lao động không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền. - Trường hợp người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm thì giấy tờ xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng là bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của hợp đồng đó. 3. Sổ bảo hiểm xã hội. Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020." đề nghị về việc thất nghiệp có cần đối chiếu không," Hồ sơ đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp bao gồm: 1. Đề nghị hưởng trợ cấp thất nghiệp theo mẫu số 03 ban hành kèm theo Thông tư số 28/2015/TT-BLĐTBXH ngày 31/7/2015. 2. Bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của một trong các giấy tờ sau đây xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đã hết hạn hoặc đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động; - Quyết định thôi việc; - Quyết định sa thải; - Quyết định kỷ luật buộc thôi việc; - Thông báo hoặc thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Xác nhận của người sử dụng lao động trong đó có nội dung cụ thể về thông tin của người lao động; loại hợp đồng lao động đã ký; lý do, thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động; - Xác nhận của cơ quan nhà nước có thẩm quyền về việc doanh nghiệp hoặc hợp tác xã giải thể, phá sản hoặc quyết định bãi nhiệm, miễn nhiệm, cách chức đối với các chức danh được bổ nhiệm trong trường hợp người lao động là người quản lý doanh nghiệp, quản lý hợp tác xã; - Văn bản của Sở Kế hoạch và Đầu tư trả lời Sở Lao động - Thương binh và Xã hội và Bảo hiểm xã hội cấp tỉnh về nội dung đơn vị sử dụng lao động không có người đại diện theo pháp luật hoặc không có người được người đại diện theo pháp luật ủy quyền. - Trường hợp người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 Luật Việc làm thì giấy tờ xác nhận về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng là bản chính hoặc bản sao có chứng thực hoặc bản sao kèm theo bản chính để đối chiếu của hợp đồng đó. 3. Sổ bảo hiểm xã hội. Điều 16 Nghị định số 28/2015/NĐ-CP ngày 12/3/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật việc làm về bảo hiểm thất nghiệp đã được sửa đổi, bổ sung tại khoản 6 Điều 1 Nghị định số 61/2020/NĐ-CP ngày 29/5/2020." mức lương tối thiểu là bao nhiêu,"Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 91 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ." mức lương tối thiểu là gì,"Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 91 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ." lương tối thiểu là gì,"Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 91 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ." lương tối thiểu là bao nhiêu,"Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 91 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ." lương tối thiểu là gì?,"Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 91 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ." tiền lương tối thiểu là bao nhiêu,"Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 91 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ." mức lương tối thiểu được liệt kê trong điều kiện lao động năm 2015 là bao nhiêu,"Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 91 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ." định nghĩa lương tối thiểu của người lao động,"Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 91 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ." mức lương tối thiểu là bao nhiêu,"Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 91 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ." bạn có thể sử dụng mức lương tối thiểu ở đâu,"Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 90 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong đó, mức lương theo công việc hoặc chức danh không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Theo quy định tại khoản 1, 2 Điều 91 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường nhằm bảo đảm mức sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội. Mức lương tối thiểu được xác lập theo vùng, ấn định theo tháng, giờ." mức lương tối thiểu hiện hành là bao nhiêu,"Mức lương tối thiểu hiện hành áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2020 được Chính phủ quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 gồm: vùng I là 4.420.000 đồng/tháng, vùng II là 3.920.000 đồng/tháng, vùng III là 3.430.000 đồng/tháng, vùng IV là 3.070.000 đồng/tháng. Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP." mức lương tối thiểu cho vùng iv là bao nhiêu,"Mức lương tối thiểu hiện hành áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2020 được Chính phủ quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 gồm: vùng I là 4.420.000 đồng/tháng, vùng II là 3.920.000 đồng/tháng, vùng III là 3.430.000 đồng/tháng, vùng IV là 3.070.000 đồng/tháng. Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP." mức lương tối thiểu hiện hành,"Mức lương tối thiểu hiện hành áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2020 được Chính phủ quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 gồm: vùng I là 4.420.000 đồng/tháng, vùng II là 3.920.000 đồng/tháng, vùng III là 3.430.000 đồng/tháng, vùng IV là 3.070.000 đồng/tháng. Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP." mức lương tối thiểu cho vùng iv,"Mức lương tối thiểu hiện hành áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2020 được Chính phủ quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 gồm: vùng I là 4.420.000 đồng/tháng, vùng II là 3.920.000 đồng/tháng, vùng III là 3.430.000 đồng/tháng, vùng IV là 3.070.000 đồng/tháng. Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP." mức lương tối thiểu hiện hành là bao nhiêu?,"Mức lương tối thiểu hiện hành áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2020 được Chính phủ quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 gồm: vùng I là 4.420.000 đồng/tháng, vùng II là 3.920.000 đồng/tháng, vùng III là 3.430.000 đồng/tháng, vùng IV là 3.070.000 đồng/tháng. Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP." lương tối thiểu của một vùng thành phố,"Mức lương tối thiểu hiện hành áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2020 được Chính phủ quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 gồm: vùng I là 4.420.000 đồng/tháng, vùng II là 3.920.000 đồng/tháng, vùng III là 3.430.000 đồng/tháng, vùng IV là 3.070.000 đồng/tháng. Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP." mức lương tối thiểu hiện hành là bao nhiêu,"Mức lương tối thiểu hiện hành áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2020 được Chính phủ quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 gồm: vùng I là 4.420.000 đồng/tháng, vùng II là 3.920.000 đồng/tháng, vùng III là 3.430.000 đồng/tháng, vùng IV là 3.070.000 đồng/tháng. Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP." tiền lương tối thiểu cho một tháng là bao nhiêu,"Mức lương tối thiểu hiện hành áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2020 được Chính phủ quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 gồm: vùng I là 4.420.000 đồng/tháng, vùng II là 3.920.000 đồng/tháng, vùng III là 3.430.000 đồng/tháng, vùng IV là 3.070.000 đồng/tháng. Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP." mức lương tối thiểu được quy định là bao nhiêu,"Mức lương tối thiểu hiện hành áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2020 được Chính phủ quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 gồm: vùng I là 4.420.000 đồng/tháng, vùng II là 3.920.000 đồng/tháng, vùng III là 3.430.000 đồng/tháng, vùng IV là 3.070.000 đồng/tháng. Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP." mức lương tối thiểu cho quận là bao nhiêu,"Mức lương tối thiểu hiện hành áp dụng từ ngày 01 tháng 01 năm 2020 được Chính phủ quy định tại Nghị định số 90/2019/NĐ-CP ngày 15/11/2019 gồm: vùng I là 4.420.000 đồng/tháng, vùng II là 3.920.000 đồng/tháng, vùng III là 3.430.000 đồng/tháng, vùng IV là 3.070.000 đồng/tháng. Địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu vùng được quy định theo đơn vị hành chính cấp quận, huyện, thị xã và thành phố trực thuộc tỉnh. Danh mục địa bàn áp dụng mức lương tối thiểu thuộc vùng I, vùng II, vùng III và vùng IV được quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Nghị định số 90/2019/NĐ-CP." một người sử dụng lao động có thể trả lương trong bao lâu,"Theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động năm 2019 thì: - Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần. - Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. - Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương." một người sử dụng lao động có thể trả lương chậm không,"Theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động năm 2019 thì: - Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần. - Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. - Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương." một người sử dụng lao động có thể trả lương chậm bao lâu,"Theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động năm 2019 thì: - Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần. - Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. - Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương." một người sử dụng lao động có thể trả lương theo tháng không,"Theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động năm 2019 thì: - Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần. - Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. - Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương." một người sử dụng lao động có thể trả lương chậm được không,"Theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động năm 2019 thì: - Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần. - Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. - Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương." lương cho người lao động bao lâu một lần,"Theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động năm 2019 thì: - Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần. - Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. - Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương." một người lao động cần lương chậm trong bao lâu,"Theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động năm 2019 thì: - Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần. - Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. - Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương." những gì được yêu cầu để tạo ra một bằng chứng trả lương được trả tiền theo hình thức,"Theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động năm 2019 thì: - Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần. - Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. - Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương." làm thế nào để bạn có thể trả lương theo giờ và ngày trong bao lâu,"Theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động năm 2019 thì: - Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần. - Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. - Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương." lương theo giờ làm việc có được trả chậm không,"Theo quy định tại Điều 97 của Bộ luật lao động năm 2019 thì: - Người lao động hưởng lương theo giờ, ngày, tuần thì được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận nhưng không quá 15 ngày phải được trả gộp một lần. - Người lao động hưởng lương theo tháng được trả một tháng một lần hoặc nửa tháng một lần. Thời điểm trả lương do hai bên thỏa thuận và phải được ấn định vào một thời điểm có tính chu kỳ. - Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hằng tháng được tạm ứng tiền lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng. - Trường hợp vì lý do bất khả kháng mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thể trả lương đúng hạn thì không được chậm quá 30 ngày; nếu trả lương chậm từ 15 ngày trở lên thì người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng số tiền lãi của số tiền trả chậm tính theo lãi suất huy động tiền gửi có kỳ hạn 01 tháng do ngân hàng nơi người sử dụng lao động mở tài khoản trả lương cho người lao động công bố tại thời điểm trả lương." hình thức trả lương là gì,"Theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 54 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ thì người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về hình thức trả lương. Có 03 hình thức trả lương, gồm: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm hoặc trả lương theo khoán, trong đó: Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Căn cứ vào các hình thức trả lương nêu trên, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh." các hình thức trả lương khác nhau là gì,"Theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 54 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ thì người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về hình thức trả lương. Có 03 hình thức trả lương, gồm: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm hoặc trả lương theo khoán, trong đó: Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Căn cứ vào các hình thức trả lương nêu trên, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh." hình thức trả lương theo thời gian là gì,"Theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 54 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ thì người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về hình thức trả lương. Có 03 hình thức trả lương, gồm: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm hoặc trả lương theo khoán, trong đó: Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Căn cứ vào các hình thức trả lương nêu trên, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh." các hình thức trả lương khác nhau,"Theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 54 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ thì người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về hình thức trả lương. Có 03 hình thức trả lương, gồm: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm hoặc trả lương theo khoán, trong đó: Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Căn cứ vào các hình thức trả lương nêu trên, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh." hình thức trả lương theo thời gian,"Theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 54 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ thì người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về hình thức trả lương. Có 03 hình thức trả lương, gồm: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm hoặc trả lương theo khoán, trong đó: Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Căn cứ vào các hình thức trả lương nêu trên, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh." sản phẩm có hình thức lương theo thời gian không,"Theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 54 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ thì người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về hình thức trả lương. Có 03 hình thức trả lương, gồm: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm hoặc trả lương theo khoán, trong đó: Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Căn cứ vào các hình thức trả lương nêu trên, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh." những hình thức trả lương nào cần thiết cho người sử dụng lao động,"Theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 54 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ thì người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về hình thức trả lương. Có 03 hình thức trả lương, gồm: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm hoặc trả lương theo khoán, trong đó: Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Căn cứ vào các hình thức trả lương nêu trên, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh." những gì có thể được phân loại như một hình thức trả lương,"Theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 54 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ thì người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về hình thức trả lương. Có 03 hình thức trả lương, gồm: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm hoặc trả lương theo khoán, trong đó: Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Căn cứ vào các hình thức trả lương nêu trên, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh." làm thế nào để người sử dụng lao động thỏa thuận cho việc trả lương,"Theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 54 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ thì người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về hình thức trả lương. Có 03 hình thức trả lương, gồm: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm hoặc trả lương theo khoán, trong đó: Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Căn cứ vào các hình thức trả lương nêu trên, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh." lương sản phẩm là bao nhiêu,"Theo quy định tại Điều 96 của Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 54 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP ngày 14/12/2020 của Chính phủ thì người sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về hình thức trả lương. Có 03 hình thức trả lương, gồm: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm hoặc trả lương theo khoán, trong đó: Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động hưởng lương theo thời gian, căn cứ vào thời gian làm việc theo tháng, tuần, ngày, giờ theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tiền lương theo sản phẩm được trả cho người lao động hưởng lương theo sản phẩm, căn cứ vào mức độ hoàn thành số lượng, chất lượng sản phẩm theo định mức lao động và đơn giá sản phẩm được giao. Tiền lương khoán được trả cho người lao động hưởng lương khoán, căn cứ vào khối lượng, chất lượng công việc và thời gian phải hoàn thành. Căn cứ vào các hình thức trả lương nêu trên, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận trong hợp đồng lao động hình thức trả lương phù hợp với tính chất công việc và điều kiện sản xuất, kinh doanh." tiền lương ngừng việc được thỏa thuận như thế nào,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." điều gì sẽ xảy ra nếu bạn ngừng việc,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." tiền lương ngừng việc được thỏa thuận là bao nhiêu,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." tiền lương ngừng việc là bao nhiêu,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." tiền lương ngừng việc được thỏa thuận,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." bạn có được trả lương cho ngừng việc không,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." lương ngừng việc là bao nhiêu,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." khi nào tôi có thể nhận được lương ngừng việc,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." tại sao các trường hợp phải ngừng việc,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." người lao động được trả tiền như thế nào,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." một người sử dụng lao động có thể kiếm được bao nhiêu tiền lương,"Theo quy định tại Điều 101 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi. - Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng. Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương. - Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ." một người sử dụng lao động có thể được tạm ứng trong bao lâu,"Theo quy định tại Điều 101 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi. - Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng. Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương. - Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ." một người sử dụng lao động có thể tạm ứng bao nhiêu ngày,"Theo quy định tại Điều 101 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi. - Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng. Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương. - Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ." một người sử dụng lao động có thể được tạm ứng không,"Theo quy định tại Điều 101 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi. - Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng. Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương. - Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ." một người sử dụng lao động có thể được tạm ứng lương không,"Theo quy định tại Điều 101 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi. - Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng. Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương. - Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ." người lao động được tạm ứng tiền lương,"Theo quy định tại Điều 101 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi. - Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng. Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương. - Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ." người sử dụng lao động có thể được tạm ứng trong những ngày nghỉ không,"Theo quy định tại Điều 101 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi. - Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng. Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương. - Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ." số ngày tạm thời nghỉ việc là bao nhiêu,"Theo quy định tại Điều 101 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi. - Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng. Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương. - Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ." người lao động có được tạm ứng tiền lương không,"Theo quy định tại Điều 101 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi. - Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng. Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương. - Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ." số ngày được tạm thời để thực hiện nghĩa vụ quân sự là bao nhiêu,"Theo quy định tại Điều 101 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thỏa thuận và không bị tính lãi. - Người sử dụng lao động phải cho người lao động tạm ứng tiền lương tương ứng với số ngày người lao động tạm thời nghỉ việc để thực hiện nghĩa vụ công dân từ 01 tuần trở lên nhưng tối đa không quá 01 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động và người lao động phải hoàn trả số tiền đã tạm ứng. Người lao động nhập ngũ theo quy định của Luật Nghĩa vụ quân sự thì không được tạm ứng tiền lương. - Khi nghỉ hằng năm, người lao động được tạm ứng một khoản tiền ít nhất bằng tiền lương của những ngày nghỉ." người sử dụng lao động có được khấu trừ tiền lương không,"Theo quy định tại Điều 102 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động năm 2019. - Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. - Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân." người sử dụng lao động có thể khấu trừ tiền lương không,"Theo quy định tại Điều 102 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động năm 2019. - Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. - Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân." người sử dụng lao động có thể được khấu trừ tiền lương không,"Theo quy định tại Điều 102 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động năm 2019. - Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. - Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân." người sử dụng lao động có được khấu trừ thuế không,"Theo quy định tại Điều 102 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động năm 2019. - Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. - Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân." người sử dụng lao động có được khấu trừ tiền lương không?,"Theo quy định tại Điều 102 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động năm 2019. - Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. - Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân." bạn có thể chịu trách nhiệm cho các khoản khấu trừ trực tiếp cho tổ chức làm hư hỏng không?,"Theo quy định tại Điều 102 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động năm 2019. - Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. - Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân." ai có thể được khấu trừ tiền lương,"Theo quy định tại Điều 102 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động năm 2019. - Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. - Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân." một người sử dụng lao động có thể bị khấu trừ tiền lương không,"Theo quy định tại Điều 102 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động năm 2019. - Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. - Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân." làm thế nào để có được mức khấu trừ bảo hiểm của người sử dụng lao động được bảo hiểm,"Theo quy định tại Điều 102 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động năm 2019. - Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. - Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân." khấu trừ tiền lương hằng tháng,"Theo quy định tại Điều 102 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì: - Người sử dụng lao động chỉ được khấu trừ tiền lương của người lao động để bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị, tài sản của người sử dụng lao động theo quy định tại Điều 129 của Bộ luật Lao động năm 2019. - Người lao động có quyền được biết lý do khấu trừ tiền lương của mình. - Mức khấu trừ tiền lương hằng tháng không được quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng của người lao động sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân." tiền lương ngừng việc được thỏa thuận như thế nào,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; - Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; - Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." điều gì sẽ xảy ra nếu bạn ngừng việc,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; - Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; - Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." tiền lương ngừng việc có thể được trả như thế nào,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; - Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; - Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." tiền lương ngừng việc là bao nhiêu,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; - Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; - Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." tiền lương ngừng việc được thỏa thuận,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; - Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; - Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." điều đó được xác định về sự ngừng việc,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; - Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; - Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." một người phải ngừng việc thường được trả lương như thế nào,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; - Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; - Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." điều gì làm cho một người làm việc ngừng việc phải ngừng việc,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; - Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; - Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." lương ngừng việc được thực hiện ở đâu,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; - Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; - Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." định nghĩa về tiền lương để ngừng việc,"Theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật Lao động năm 2019 thì trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau: - Nếu do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động được trả đủ tiền lương theo hợp đồng lao động; - Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu; - Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, di dời địa điểm hoạt động theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc vì lý do kinh tế thì hai bên thỏa thuận về tiền lương ngừng việc như sau: Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức lương tối thiểu; Trường hợp phải ngừng việc trên 14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối thiểu." đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp,"Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, khoản 3 Điều 43 Luật Việc làm thì đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp gồm người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể gồm: 1. Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: là công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng. Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động nêu trên thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động đang hưởng lương hưu, giúp việc gia đình thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp. 3. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng làm việc hoặc hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 Luật việc làm. Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, 3 Điều 43 Luật Việc làm" đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp,"Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, khoản 3 Điều 43 Luật Việc làm thì đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp gồm người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể gồm: 1. Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: là công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng. Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động nêu trên thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động đang hưởng lương hưu, giúp việc gia đình thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp. 3. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng làm việc hoặc hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 Luật việc làm. Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, 3 Điều 43 Luật Việc làm" người lao động có thể tham gia bảo hiểm thất nghiệp không,"Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, khoản 3 Điều 43 Luật Việc làm thì đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp gồm người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể gồm: 1. Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: là công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng. Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động nêu trên thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động đang hưởng lương hưu, giúp việc gia đình thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp. 3. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng làm việc hoặc hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 Luật việc làm. Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, 3 Điều 43 Luật Việc làm" đối tượng bắt buộc tham gia bảo hiểm thất nghiệp là ai,"Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, khoản 3 Điều 43 Luật Việc làm thì đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp gồm người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể gồm: 1. Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: là công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng. Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động nêu trên thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động đang hưởng lương hưu, giúp việc gia đình thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp. 3. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng làm việc hoặc hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 Luật việc làm. Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, 3 Điều 43 Luật Việc làm" bảo hiểm thất nghiệp là gì,"Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, khoản 3 Điều 43 Luật Việc làm thì đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp gồm người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể gồm: 1. Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: là công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng. Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động nêu trên thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động đang hưởng lương hưu, giúp việc gia đình thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp. 3. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng làm việc hoặc hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 Luật việc làm. Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, 3 Điều 43 Luật Việc làm" một người sử dụng lao động phải làm việc ở Việt Nam ở độ tuổi nào,"Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, khoản 3 Điều 43 Luật Việc làm thì đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp gồm người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể gồm: 1. Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: là công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng. Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động nêu trên thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động đang hưởng lương hưu, giúp việc gia đình thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp. 3. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng làm việc hoặc hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 Luật việc làm. Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, 3 Điều 43 Luật Việc làm" đối tượng bắt buộc phải làm việc theo hợp đồng lao động là gì?,"Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, khoản 3 Điều 43 Luật Việc làm thì đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp gồm người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể gồm: 1. Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: là công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng. Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động nêu trên thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động đang hưởng lương hưu, giúp việc gia đình thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp. 3. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng làm việc hoặc hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 Luật việc làm. Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, 3 Điều 43 Luật Việc làm" người sử dụng lao động sẽ phải đóng góp cho bảo hiểm thất nghiệp là gì,"Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, khoản 3 Điều 43 Luật Việc làm thì đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp gồm người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể gồm: 1. Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: là công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng. Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động nêu trên thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động đang hưởng lương hưu, giúp việc gia đình thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp. 3. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng làm việc hoặc hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 Luật việc làm. Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, 3 Điều 43 Luật Việc làm" công dân Việt Nam có thể tham gia bảo hiểm thất nghiệp không,"Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, khoản 3 Điều 43 Luật Việc làm thì đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp gồm người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể gồm: 1. Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: là công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng. Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động nêu trên thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động đang hưởng lương hưu, giúp việc gia đình thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp. 3. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng làm việc hoặc hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 Luật việc làm. Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, 3 Điều 43 Luật Việc làm" tuổi cần thiết cho hợp đồng làm việc theo hợp đồng nhà nước,"Theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, khoản 3 Điều 43 Luật Việc làm thì đối tượng bắt buộc phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp gồm người lao động và người sử dụng lao động. Cụ thể gồm: 1. Người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: là công dân Việt Nam, từ đủ 15 tuổi trở lên làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc như sau: - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc xác định thời hạn; - Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn từ đủ 03 tháng đến dưới 12 tháng. Trong trường hợp người lao động giao kết và đang thực hiện nhiều hợp đồng lao động nêu trên thì người lao động và người sử dụng lao động của hợp đồng lao động giao kết đầu tiên có trách nhiệm tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động đang hưởng lương hưu, giúp việc gia đình thì không phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp. 3. Người sử dụng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp: bao gồm cơ quan nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập, đơn vị vũ trang nhân dân; tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp; cơ quan, tổ chức nước ngoài, tổ chức quốc tế hoạt động trên lãnh thổ Việt Nam; doanh nghiệp, hợp tác xã, hộ gia đình, hộ kinh doanh, tổ hợp tác, tổ chức khác và cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng làm việc hoặc hợp đồng lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 Luật việc làm. Khoản 1 Điều 3 và khoản 1, 2, 3 Điều 43 Luật Việc làm" bạn có thể đóng bảo hiểm thất nghiệp trong bao lâu,"Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp: người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; - Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây: thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết. Điều 49 Luật việc làm" điều gì xảy ra nếu bạn đóng bảo hiểm thất nghiệp,"Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp: người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; - Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây: thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết. Điều 49 Luật việc làm" mất bao lâu để có được bảo hiểm thất nghiệp,"Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp: người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; - Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây: thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết. Điều 49 Luật việc làm" bạn có thể đóng bảo hiểm thất nghiệp không,"Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp: người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; - Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây: thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết. Điều 49 Luật việc làm" bạn có thể đóng bảo hiểm thất nghiệp bao lâu,"Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp: người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; - Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây: thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết. Điều 49 Luật việc làm" tôi có thể được đóng bảo hiểm thất nghiệp trong bao lâu,"Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp: người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; - Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây: thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết. Điều 49 Luật việc làm" đang đóng bảo hiểm thất nghiệp có hạn chế việc làm không,"Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp: người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; - Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây: thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết. Điều 49 Luật việc làm" làm thế nào để đóng bảo hiểm thất nghiệp,"Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp: người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; - Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây: thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết. Điều 49 Luật việc làm" điều kiện thất nghiệp có thể đóng tờ khai thuế như thế nào,"Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp: người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; - Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây: thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết. Điều 49 Luật việc làm" khi nào bạn có thể được đóng bảo hiểm thất nghiệp,"Người lao động quy định tại khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm đang đóng bảo hiểm thất nghiệp được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi có đủ các điều kiện sau: - Chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc, trừ các trường hợp: người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, hợp đồng làm việc trái pháp luật; hưởng lương hưu, trợ cấp mất sức lao động hằng tháng; - Đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm a và điểm b khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; đã đóng bảo hiểm thất nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 36 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với trường hợp quy định tại điểm c khoản 1 Điều 43 của Luật Việc làm; - Đã nộp hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp tại trung tâm dịch vụ việc làm do cơ quan quản lý nhà nước về việc làm thành lập trong thời hạn 03 tháng, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc; - Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng bảo hiểm thất nghiệp, trừ các trường hợp sau đây: thực hiện nghĩa vụ quân sự, nghĩa vụ công an; đi học tập có thời hạn từ đủ 12 tháng trở lên; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, cơ sở giáo dục bắt buộc, cơ sở cai nghiện bắt buộc; bị tạm giam; chấp hành hình phạt tù; ra nước ngoài định cư; đi lao động ở nước ngoài theo hợp đồng; chết. Điều 49 Luật việc làm" bạn có thể xử lý kỷ luật lao động ở độ tuổi nào,"Theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật Lao động: 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình." làm thế nào để xử lý kỷ luật lao động,"Theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật Lao động: 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình." làm thế nào để bạn xử lý kỷ luật lao động,"Theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật Lao động: 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình." bạn có thể xử lý kỷ luật ở độ tuổi nào,"Theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật Lao động: 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình." làm thế nào để xử lý kỷ luật,"Theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật Lao động: 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình." kỷ luật lao động ở độ tuổi nào,"Theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật Lao động: 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình." xử lý kỷ luật lao động trong cấp độ nào,"Theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật Lao động: 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình." khi nào các khoản phí tối thiểu của bạn được hạn chế là đang ở nhiều hình thức kỷ luật,"Theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật Lao động: 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình." cần có kỷ luật lao động và được gửi như thế nào,"Theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật Lao động: 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình." định nghĩa về kỷ luật lao động,"Theo quy định tại Điều 122 của Bộ luật Lao động: 1. Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động; b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên; c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật; d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản. 2. Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động. 3. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. 4. Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây: a) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) Đang bị tạm giữ, tạm giam; c) Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật Lao động; d) Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. 5. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình." nội quy lao động là gì,"Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: 1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; 2) Trật tự tại nơi làm việc; 3) An toàn, vệ sinh lao động; 4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; 5) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; 6) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; 7) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; 8) Trách nhiệm vật chất; 9) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. (Theo Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động)." nội quy lao động có bao gồm thời gian nghỉ ngơi không,"Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: 1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; 2) Trật tự tại nơi làm việc; 3) An toàn, vệ sinh lao động; 4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; 5) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; 6) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; 7) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; 8) Trách nhiệm vật chất; 9) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. (Theo Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động)." nội quy lao động là gì?,"Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: 1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; 2) Trật tự tại nơi làm việc; 3) An toàn, vệ sinh lao động; 4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; 5) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; 6) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; 7) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; 8) Trách nhiệm vật chất; 9) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. (Theo Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động)." nội quy lao động bao gồm,"Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: 1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; 2) Trật tự tại nơi làm việc; 3) An toàn, vệ sinh lao động; 4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; 5) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; 6) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; 7) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; 8) Trách nhiệm vật chất; 9) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. (Theo Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động)." nội quy lao động có bao gồm,"Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: 1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; 2) Trật tự tại nơi làm việc; 3) An toàn, vệ sinh lao động; 4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; 5) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; 6) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; 7) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; 8) Trách nhiệm vật chất; 9) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. (Theo Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động)." làm thế nào để xử lý kỷ luật lao động?,"Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: 1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; 2) Trật tự tại nơi làm việc; 3) An toàn, vệ sinh lao động; 4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; 5) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; 6) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; 7) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; 8) Trách nhiệm vật chất; 9) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. (Theo Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động)." những gì được bao gồm trong bộ luật lao động,"Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: 1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; 2) Trật tự tại nơi làm việc; 3) An toàn, vệ sinh lao động; 4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; 5) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; 6) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; 7) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; 8) Trách nhiệm vật chất; 9) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. (Theo Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động)." làm thế nào để bạn xử lý kỷ luật lao động,"Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: 1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; 2) Trật tự tại nơi làm việc; 3) An toàn, vệ sinh lao động; 4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; 5) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; 6) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; 7) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; 8) Trách nhiệm vật chất; 9) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. (Theo Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động)." nội quy lao động và tập đoàn lao động,"Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: 1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; 2) Trật tự tại nơi làm việc; 3) An toàn, vệ sinh lao động; 4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; 5) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; 6) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; 7) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; 8) Trách nhiệm vật chất; 9) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. (Theo Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động)." nội quy của người lao động nằm ở đâu,"Nội quy lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây: 1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; 2) Trật tự tại nơi làm việc; 3) An toàn, vệ sinh lao động; 4) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; 5) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; 6) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; 7) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; 8) Trách nhiệm vật chất; 9) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. (Theo Khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động)." xử lý kỷ luật sa thải là gì,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”" định nghĩa về hình thức xử lý kỷ luật,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”" những gì được coi là một hành vi tái phạm,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”" bạn có thể tái phạm trong bao lâu,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”" xử lý kỷ luật sa thải là gì?,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”" những điều khoản đối với tội phạm bị xóa kỷ luật là gì,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”" những trường hợp nào được coi là bị xử lý kỷ luật,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”" bạn có thể bỏ việc cho một người đàn ông mà không có lý do chính đáng là một tổ chức,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”" những gì được coi là những người đã tái phạm đã bị xử lý kỷ luật,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”" tái phạm của nhân viên là gì,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau đây: “1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; 2. Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động; 3. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này; 4. Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”" thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là bao lâu,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nội dung này được quy định như sau: 1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. 2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. 3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này." thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là gì,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nội dung này được quy định như sau: 1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. 2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. 3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này." thời hiệu xử lý kỷ luật lao động,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nội dung này được quy định như sau: 1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. 2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. 3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này." thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là bao nhiêu,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nội dung này được quy định như sau: 1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. 2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. 3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này." mất bao lâu để xử lý kỷ luật lao động,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nội dung này được quy định như sau: 1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. 2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. 3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này." thời hiệu xử lý kỷ luật lao động,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nội dung này được quy định như sau: 1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. 2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. 3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này." thời hiệu xử lý vào mục đích của luật lao động là gì,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nội dung này được quy định như sau: 1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. 2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. 3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này." thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là gì,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nội dung này được quy định như sau: 1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. 2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. 3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này." kỷ luật tài chính thời hiệu,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nội dung này được quy định như sau: 1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. 2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. 3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này." hành vi về sự kiện trong bao lâu thì một kỷ luật là gì,"Theo quy định tại Điều 123 Bộ luật Lao động về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, nội dung này được quy định như sau: 1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng. 2. Khi hết thời gian quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật này, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. 3. Người sử dụng lao động phải ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này."